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很多企(qi)業都想提(ti)升自己(ji)的(de)管理能力，但(dan)又(you)沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了(le)也不一(yi)定能解決問題(ti)，那(nei)應(ying)該怎么(me)培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不花(hua)(hua)錢，或者花(hua)(hua)很少的(de)錢，就能達(da)到一(yi)定效果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)法：事件(jian)處理法，其操作主要包括七個步驟： 一(yi)、確定每次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)討(tao)(tao)論(lun)(lun)的(de)主題(ti)，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)要討(tao)(tao)論(lun)(lun)
某(mou)互(hu)聯網公(gong)司在新(xin)(xin)員工(gong)入(ru)職(zhi)方(fang)面采(cai)取了一系列措施。提(ti)供詳細入(ru)職(zhi)指引（含公(gong)司文化(hua)、工(gong)作環境、流(liu)程培訓等），設計(ji)個性化(hua)職(zhi)業發展計(ji)劃。新(xin)(xin)員工(gong)第一周參與(yu)團隊(dui)建設活動，根據(ju)崗位(wei)和(he)個人能(neng)力安排專(zhuan)業技能(neng)培訓與(yu)導師制(zhi)度。定期(qi)舉辦新(xin)(xin)員工(gong)交(jiao)流(liu)會促進跨部(bu)門溝(gou)通，使(shi)新(xin)(xin)
公司(si)重視心理安全與(yu)問責(ze)制的平衡，推行(xing)了(le)如心理健康培訓(xun)、匿名反饋(kui)渠(qu)道(dao)、明確績效考(kao)核標(biao)準等措施(shi)。雖有成效但部分員(yuan)工仍(reng)感覺心理安全受威脅(xie)，影響創新和團隊合作(zuo)。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效考(kao)核外，增(zeng)加正(zheng)向反饋(kui)比例(li)，鼓勵管理
許多公(gong)司只注重招人卻不(bu)重視培訓，這會(hui)帶來諸多危害(hai)。 一、降低(di)工(gong)(gong)作效(xiao)(xiao)率。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)未經適當培訓難以適應(ying)工(gong)(gong)作環境(jing)和掌握技能(neng)流程(cheng)，工(gong)(gong)作易出錯且效(xiao)(xiao)率低(di)，還會(hui)影響團隊其他人。 二、增加成本。新(xin)(xin)人效(xiao)(xiao)率低(di)需投(tou)入更多人力時間彌補，若離職，公(gong)司要承擔(dan)
如何從戰略層面上制定培訓(xun)課程呢？好(hao)，這個問題非(fei)常(chang)好(hao)啊(a)，我們(men)很多時候(hou)培訓(xun)都是(shi)常(chang)規型(xing)的(de)培訓(xun)，只會分階段，還有分他的(de)內控(kong)條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分為他的(de)一(yi)個不同的(de)職能(neng)崗(gang)位(wei)提供這些培訓(xun)。那么(me)我們(men)企業的(de)培訓(xun)師(shi)的(de)話，他重要的(de)一(yi)個職能(neng)就是(shi)把我們(men)企業的(de)
怎么(me)樣讓這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)部門在公司里面有(you)話(hua)語權？怎么(me)能(neng)讓你們培(pei)(pei)訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)個(ge)部門里面干的有(you)意思？怎么(me)樣讓你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)總監(jian)能(neng)夠(gou)往上再(zai)走(zou)，也就(jiu)取決(jue)于(yu)這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是(shi)價值和(he)經(jing)營，就(jiu)是(shi)要(yao)(yao)有(you)經(jing)營思維(wei)，要(yao)(yao)主動(dong)出擊，而(er)不是(shi)被動(dong)的來做一(yi)些培(pei)(pei)訓(xun)，那
實施(shi)過移動(dong)學習項目的(de)(de)(de)(de)HR伙伴，應(ying)該有這樣的(de)(de)(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子深(shen)。當你們(men)(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)(de)(de)課(ke)程放(fang)在學員面(mian)前，讓他(ta)們(men)(men)學的(de)(de)(de)(de)時候，學員會很自主的(de)(de)(de)(de)參與其(qi)(qi)中嗎(ma)？會的(de)(de)(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)(de)(de)學霸完全不(bu)用操心(xin)，他(ta)們(men)(men)不(bu)會放(fang)過任何一個(ge)任何一刻的(de)(de)(de)(de)學習機(ji)會。那么(me)其(qi)(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)(qi)是
招對人并培訓(xun)好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿(yuan)(yuan)至關(guan)重要(yao)，這需進行思(si)(si)維改造(zao)(zao)或(huo)打造(zao)(zao)。許多企(qi)業(ye)招到優秀(xiu)人才(cai)后，會安排三個月(yue)集中培訓(xun)并考(kao)試，了解(jie)其(qi)意(yi)愿(yuan)(yuan)、思(si)(si)維及改造(zao)(zao)可(ke)能性。大公司常采用管(guan)培生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企(qi)業(ye)與之相比，招人即干活，
創業公(gong)司常面臨團隊成(cheng)(cheng)員能力不(bu)足致效率低(di)，想(xiang)提(ti)供有效培訓(xun)卻不(bu)知如何入手(shou)的問題。 一、首先(xian)要(yao)明確企業和員工(gong)是(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)(cheng)長(chang)很重(zhong)要(yao)，公(gong)司為員工(gong)提(ti)供有效培訓(xun)是(shi)必須的 二、其(qi)次(ci)要(yao)注重(zhong)員工(gong)內在成(cheng)(cheng)長(chang)，不(bu)僅是(shi)技(ji)能提(ti)高，東方(fang)傳統文化強調內在
企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還不落好(hao)(hao)！說說如(ru)(ru)何(he)做好(hao)(hao)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如(ru)(ru)何(he)讓企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)率(lv)高效(xiao)果(guo)好(hao)(hao)？對(dui)于企(qi)(qi)業(ye)來講，培訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆(bi)投(tou)資人力(li)物力(li)時間的(de)事情，但(dan)很多時候出(chu)力(li)不討好(hao)(hao)，大多數的(de)企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成為(wei)業(ye)務部門眼(yan)中的(de)額外負擔，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工內(nei)耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線(xian)經(jing)理認為(wei)培訓(xun)(xun)(xun)
如何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)。如果不想讓(rang)培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨(ai)批(pi)評”，建議重點做(zuo)好三方面工作(zuo)，后續再(zai)深入系(xi)統開展。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)體系(xi)的(de)規劃與基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)(pei)訓(xun)
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)如何快速(su)融(rong)入、勝任并做(zuo)出業績。企業都希(xi)望(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)能快速(su)融(rong)入團隊、勝任崗位并做(zuo)出業績，而新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職培(pei)訓是(shi)其培(pei)養(yang)的核心舉措，也是(shi)彰顯(xian)雇主形(xing)象(xiang)的重要方(fang)式。若沒有入職培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速(su)達(da)成這些目標就是(shi)空談(tan)。 一、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)講(jiang)清
如何對企業(ye)(ye)培(pei)訓工作進行總(zong)結，這七個指標(biao)，必須(xu)知(zhi)道。 一、當(dang)期培(pei)訓成(cheng)本總(zong)額。 二(er)、人均培(pei)訓成(cheng)本。計算方法(fa)為：當(dang)期培(pei)訓成(cheng)本總(zong)額除以(yi)當(dang)期企業(ye)(ye)平均人數(shu)乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前(qian)兩個指標(biao)和以(yi)往的(de)(de)數(shu)據做對比，就(jiu)知(zhi)道公司(si)在培(pei)訓方面的(de)(de)投(tou)資(zi)是增加了(le)還是減
新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培訓要有(you)(you)四個了解。 1、是(shi)(shi)了解公司。那(nei)根據新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)性質不一(yi)樣(yang)，比(bi)如說社(she)招的(de)(de)或者(zhe)校招的(de)(de)，或者(zhe)說呢(ni)高(gao)層員(yuan)工(gong)(gong)那(nei)么內容(rong)有(you)(you)所區別，主要其實就是(shi)(shi)公司的(de)(de)介(jie)紹(shao)業務呀(ya)產品(pin)啊和客戶行業等(deng)等(deng)這(zhe)樣(yang)的(de)(de)一(yi)些介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)(shi)了解核心價值(zhi)觀。核心價值(zhi)觀呢(ni)是(shi)(shi)
班組長如何快(kuai)速(su)培訓(xun)新員工(gong)(gong)？要解(jie)決(jue)好(hao)這(zhe)三個問(wen)題(ti)(ti)。 第一，新員工(gong)(gong)快(kuai)速(su)融(rong)入團(tuan)隊的問(wen)題(ti)(ti)。 一、要了解(jie)這(zhe)個員工(gong)(gong)的基本情況。多溝通，跟(gen)他表達友好(hao)和接(jie)納。 二、介紹本部門的情況。比(bi)如生(sheng)產流程、工(gong)(gong)藝(yi)要求、主要人員、團(tuan)隊風氣、管理(li)風格等(deng)等(deng)。
某創新科技跨(kua)國公司為推動多元化(hua)、公平與(yu)包容啟動全面培(pei)(pei)(pei)訓計劃。包括在線學習、面對面研討會和定期(qi)多元化(hua)論(lun)壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhan)。部分員(yuan)工質(zhi)疑培(pei)(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)(pei)訓內容對某些(xie)群體適(shi)用(yong)性不足。 一、增強培(pei)(pei)(pei)訓吸引力(li)與(yu)實(shi)用(yong)性。引入(ru)互動性學習方法如
做能(neng)體現專業價(jia)值的(de)管理干部培(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風安(an)(an)排(pai)流行培(pei)(pei)訓(xun)，而要(yao)用培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)思維設(she)計培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)提升(sheng)領(ling)導(dao)能(neng)力，具(ju)體步(bu)驟(zou)如下： 一、測評：首先對現有人員進行測評，了(le)解其差(cha)距(ju)與提升(sheng)空間。 二(er)、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安(an)(an)排(pai)系統的(de)領(ling)導(dao)力課程(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
節后復工，新(xin)員工的培(pei)(pei)訓(xun)不是走過(guo)場，做(zuo)好這五件事是關鍵。過(guo)完春節，工廠一(yi)般都會大量招(zhao)人(ren)，新(xin)員工一(yi)多，效率就(jiu)容易(yi)起不來，品質(zhi)也沒有保障，所(suo)以管理者一(yi)定要(yao)提前做(zuo)好新(xin)員工的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做(zuo)好入職集中培(pei)(pei)訓(xun)。主要(yao)是通用(yong)性的知識培(pei)(pei)訓(xun)，包括企(qi)業(ye)文
進入新公司快速搭建培(pei)訓(xun)體系，需盡快開展(zhan)以下(xia)工作： 一、制定培(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)訓(xun)需求(qiu)調(diao)查，最好(hao)同時開展(zhan)培(pei)訓(xun)需求(qiu)訪(fang)談。依據調(diao)查和訪(fang)談結果，盡快確定公司的培(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)師隊伍。若(ruo)沒有內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活動難(nan)以開展(zhan)
對(dui)于一(yi)個成年(nian)人來說，在(zai)社會發(fa)展快速的(de)(de)(de)腳步(bu)上(shang)。壓力是非常大的(de)(de)(de)。每個人都(dou)有每個人的(de)(de)(de)傷痛，只(zhi)是他不(bu)一(yi)定會告訴你；你看見誰整(zheng)天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)(de)(de)次數(shu)不(bu)比(bi)笑的(de)(de)(de)次數(shu)少(shao)。壓力是一(yi)種感覺，一(yi)種心(xin)態。只(zhi)能說，生而為人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是伴隨成長
作為hr我們(men)在(zai)選擇學員給我們(men)的(de)員工(gong)上課的(de)老師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)個過程(cheng)當(dang)中，我們(men)到底應該(gai)選擇外訓老師(shi)(shi)還是(shi)選擇內訓老師(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)于這(zhe)(zhe)兩個老師(shi)(shi)之間的(de)區別。外訓老師(shi)(shi)新(xin)鮮(xian)度更(geng)高，員工(gong)會(hui)覺得(de)說保持一定(ding)的(de)新(xin)鮮(xian)感，也可(ke)能對這(zhe)(zhe)個課程(cheng)的(de)接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意去學習(xi)，他更(geng)會(hui)覺得(de)這(zhe)(zhe)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分析會決定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下(xia)是踩(cai)坑無(wu)數次(ci)之后總(zong)結(jie)的(de)感(gan)悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分析簡(jian)單(dan)點(dian)，就是確(que)定企(qi)業實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這么一(yi)個看似簡(jian)單(dan)的(de)工(gong)作(zuo)，卻導致了一(yi)個很矛盾的(de)現(xian)象，很多(duo)企(qi)業的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分析掛(gua)在嘴邊(bian)，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)(xu)求(qiu)分析，
企(qi)業(ye)有(you)進行內(nei)部培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)收到了(le)(le)實際(ji)效果了(le)(le)嗎？為什么會沒(mei)有(you)效果？憑經(jing)驗應該有(you)以下三(san)個方面的(de)原因。 第(di)一，培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可(ke)能與員工的(de)實際(ji)需求脫節了(le)(le)。人力資源(yuan)部門沒(mei)有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)需求，做深(shen)入的(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)的(de)設(she)計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
企業全套培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)管理制(zhi)度(du)(du)應該包含哪些(xie)具體(ti)的內容？一般完整(zheng)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)制(zhi)度(du)(du)體(ti)系主要包括(kuo)了七個(ge)部分： 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)責任制(zhi)度(du)(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)(du)，要明確公司哪些(xie)人要參與到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)工作(zuo)當(dang)中來，他們的具體(ti)職責是(shi)什(shen)么？又具有(you)哪些(xie)權利？如何(he)對他們的工作(zuo)進(jin)行考核(he)？考核(he)的結果
我(wo)們(men)在培訓(xun)的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢(ni)，我(wo)們(men)會跟老師去(qu)溝通。我(wo)們(men)說了(le)，我(wo)們(men)需(xu)要去(qu)評(ping)估老師的(de)(de)培訓(xun)開發能力課程開發能力以及授課的(de)(de)能力。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應(ying)該怎么(me)樣去(qu)把控老師這(zhe)兩個(ge)維度的(de)(de)結(jie)果，他(ta)是有這(zhe)樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)需(xu)要根據(ju)一(yi)個(ge)課程完了(le)過后(hou)
如何系(xi)(xi)統(tong)開(kai)展(zhan)新員(yuan)工培(pei)訓。 一(yi)、系(xi)(xi)統(tong)入職培(pei)訓的(de)構成。新員(yuan)工培(pei)訓并非(fei)簡(jian)單的(de)入職引(yin)導或(huo)搞一(yi)下入職培(pei)訓就(jiu)結束，而是(shi)一(yi)個(ge)系(xi)(xi)統(tong)工程，包(bao)括入職面試、轉正述職、入職引(yin)導、新員(yuan)工活動、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導人、入部門、上崗培(pei)訓、試用期(qi)跟(gen)進以及經理見面會等環節。
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司的培訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法送給(gei)你，通(tong)常從四個維度去(qu)評(ping)(ping)估(gu)一(yi)個培訓(xun)的效果： 一(yi)、反(fan)應層(ceng)評(ping)(ping)估(gu)。也(ye)就是(shi)去(qu)看(kan)參訓(xun)人員，對于本次(ci)培訓(xun)的滿意度，如果大(da)家從心里就不認(ren)可這(zhe)項培訓(xun)，效果自然就無從談起了，這(zhe)個層(ceng)次(ci)的評(ping)(ping)估(gu)內容主要包(bao)括三個方面：
師徒制是(shi)一種非(fei)常有效(xiao)的(de)技(ji)能培訓方法，尤(you)其是(shi)針對那(nei)些體(ti)系(xi)復(fu)雜、學習難度較(jiao)(jiao)大、經(jing)驗要求較(jiao)(jiao)高，新人在短時間內(nei)很難完全掌握的(de)技(ji)能。比如(ru)銷售人員(yuan)的(de)銷售技(ji)巧訓練，就(jiu)可以采(cai)用這種方法，想讓新員(yuan)工，尤(you)其是(shi)那(nei)些缺乏經(jing)驗的(de)新人，僅靠自己(ji)的(de)理解和標(biao)準化的(de)培訓就(jiu)能
生產(chan)(chan)操作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相關(guan)內容。 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分(fen)類(lei)概(gai)述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形式和(he)內容角度分(fen)為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)技能(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對(dui)于生產(chan)(chan)制造型(xing)企(qi)業，一(yi)(yi)線生產(chan)(chan)作業人(ren)員是(shi)關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技能(neng)和(he)穩(wen)定(ding)性影響產(chan)(chan)品質量(liang)與交付周(zhou)
銷售(shou)培訓(xun)(xun)往大了，說(shuo)是一(yi)個非常繁雜細致的系統(tong)工(gong)作(zuo)。往小了說(shuo)呢，他只占(zhan)銷售(shou)管(guan)理中很小的一(yi)部分。但是我見(jian)過(guo)很多的銷售(shou)管(guan)理者都非常熱(re)衷于自己包(bao)攬銷售(shou)培訓(xun)(xun)，什(shen)么都要自己去(qu)教。當(dang)然(ran)，這背后的原因(yin)我是知(zhi)道的，但其實這真的沒必(bi)要，也不值得(de)。作(zuo)為銷售(shou)管(guan)理者，