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一(yi)、如(ru)何(he)組(zu)建講師團(tuan)隊，講師組(zu)建前培(pei)訓(xun)管理(li)者需要做什(shen)么？ 1、獲得領導和經(jing)費的(de)(de)支持(chi)。更(geng)多時候我們要去影(ying)響我們的(de)(de)決策者，特別是公(gong)司的(de)(de)一(yi)把(ba)手，至觀重要，否則你準備(bei)的(de)(de)再(zai)充(chong)分也(ye)是白忙活(huo)。目前對培(pei)訓(xun)重視的(de)(de)行業幾乎(hu)都是招人很(hen)困難(nan)的(de)(de)企業，比如(ru)...
企(qi)業內訓(xun)(xun)花錢出力(li)(li)還不落好(hao)！說說如(ru)何(he)做好(hao)內訓(xun)(xun)？如(ru)何(he)讓企(qi)業內訓(xun)(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業來講，培訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資(zi)人力(li)(li)物力(li)(li)時(shi)間(jian)的(de)(de)事情，但很多時(shi)候出力(li)(li)不討好(hao)，大(da)多數的(de)(de)企(qi)業內訓(xun)(xun)成為(wei)業務部(bu)門(men)眼中的(de)(de)額(e)外(wai)負擔，成為(wei)企(qi)業員工(gong)內耗(hao)的(de)(de)一(yi)種形(xing)式。有25%的(de)(de)直線經理認為(wei)培訓(xun)(xun)
如何制定針(zhen)對性的(de)(de)培訓方(fang)(fang)式呢(ni)(ni)？好，那我(wo)們可能根據不同(tong)的(de)(de)一個學員情(qing)況的(de)(de)話(hua)，就要制定不同(tong)的(de)(de)一些(xie)培訓的(de)(de)方(fang)(fang)案。這個是沒錯(cuo)的(de)(de)。在企(qi)業當中的(de)(de)話(hua)，我(wo)們大多(duo)時候是在解決共性的(de)(de)問(wen)題。對于個別性問(wen)題都是給到(dao)了我(wo)們的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢(ni)(ni)，你可能就要針(zhen)對不同(tong)的(de)(de)人(ren)
企業(ye)(ye)培訓存在效(xiao)果差、員工(gong)積極性不高的(de)問題，給(gei)出了一些(xie)解決(jue)方法。 一、場景(jing)化小主題，培訓要緊(jin)貼業(ye)(ye)務，通過運營(ying)數(shu)據分析(xi)制定真正(zheng)的(de)培訓需求，從業(ye)(ye)務中(zhong)來，到業(ye)(ye)務中(zhong)去。這樣工(gong)作和學習的(de)矛盾就不存在，培訓有價值，學員有動力。 二(er)、人(ren)人(ren)為師，
創業(ye)公司常面臨團(tuan)隊成(cheng)(cheng)(cheng)員(yuan)能力不足致效(xiao)率低，想(xiang)提(ti)(ti)(ti)供有效(xiao)培訓(xun)卻不知如何入手的問題。 一、首先(xian)要(yao)(yao)明(ming)確企業(ye)和(he)員(yuan)工是利益共同體，共同成(cheng)(cheng)(cheng)長很(hen)重要(yao)(yao)，公司為員(yuan)工提(ti)(ti)(ti)供有效(xiao)培訓(xun)是必須的 二(er)、其次(ci)要(yao)(yao)注重員(yuan)工內在(zai)成(cheng)(cheng)(cheng)長，不僅是技能提(ti)(ti)(ti)高，東方傳統文化強調(diao)內在(zai)
怎么樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)部門在公司里面(mian)有話語權？怎么能(neng)(neng)讓(rang)你(ni)們培(pei)訓(xun)師(shi)能(neng)(neng)夠感覺到(dao)在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)部門里面(mian)干的(de)有意(yi)思(si)？怎么樣(yang)讓(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)(neng)夠這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)總監能(neng)(neng)夠往上(shang)再走，也就取決于(yu)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)關鍵詞是價值(zhi)和經營，就是要(yao)有經營思(si)維(wei)，要(yao)主動(dong)出(chu)擊，而不是被動(dong)的(de)來做(zuo)一些(xie)培(pei)訓(xun)，那
進入新公司快速搭(da)建(jian)培(pei)訓體系，需(xu)盡(jin)快開(kai)展以(yi)下工作(zuo)： 一、制定(ding)培(pei)訓計劃。進行培(pei)訓需(xu)求調查(cha)，最好同時開(kai)展培(pei)訓需(xu)求訪(fang)(fang)談。依據調查(cha)和訪(fang)(fang)談結果，盡(jin)快確定(ding)公司的(de)培(pei)訓計劃。 二、建(jian)立(li)內部兼職培(pei)訓師隊(dui)伍。若(ruo)沒有(you)內部兼職培(pei)訓師，很多培(pei)訓活動難以(yi)開(kai)展
現在我們的(de)(de)確是(shi)發(fa)展太快了(le)，很多企業不僅出(chu)現的(de)(de)非(fei)常快，出(chu)現了(le)之后成為(wei)(wei)了(le)一個爆款現象，規模擴張非(fei)常快。所(suo)以(yi)管理層的(de)(de)人都希望非(fei)常快的(de)(de)速度能夠招募到熟練(lian)工(gong)，所(suo)以(yi)往往我們去招募進來，新員(yuan)工(gong)以(yi)后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他(ta)們進行合理的(de)(de)培訓，使(shi)他(ta)們成為(wei)(wei)真正能夠
節(jie)后復工(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)(xun)不是(shi)走(zou)過(guo)(guo)場，做(zuo)好(hao)這五(wu)件事是(shi)關鍵。過(guo)(guo)完春節(jie)，工(gong)(gong)廠一般都(dou)會大量招(zhao)人，新員工(gong)(gong)一多，效率就容易(yi)起不來，品質也(ye)沒有保障，所(suo)以管理者一定(ding)要(yao)提(ti)前(qian)做(zuo)好(hao)新員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)(xun)計劃(hua)。 第一，做(zuo)好(hao)入職集中培訓(xun)(xun)。主(zhu)要(yao)是(shi)通用(yong)性(xing)的(de)知識培訓(xun)(xun)，包括企業文
作為(wei)hr我(wo)們(men)在(zai)選擇(ze)(ze)學(xue)員(yuan)給我(wo)們(men)的(de)(de)(de)員(yuan)工上(shang)課的(de)(de)(de)老師這個過程(cheng)當中，我(wo)們(men)到底應(ying)該選擇(ze)(ze)外訓老師還是選擇(ze)(ze)內訓老師呢(ni)？這就(jiu)在(zai)于這兩個老師之(zhi)間的(de)(de)(de)區別。外訓老師新鮮(xian)度更(geng)高(gao)，員(yuan)工會覺得說(shuo)保持一定的(de)(de)(de)新鮮(xian)感，也(ye)可能(neng)對(dui)這個課程(cheng)的(de)(de)(de)接受(shou)度會更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意去學(xue)習，他更(geng)會覺得這
如何對企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)工作進(jin)行總(zong)結，這(zhe)七個指(zhi)標(biao)，必須知道(dao)。 一(yi)、當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)額(e)。 二(er)、人均(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本。計(ji)算方法為：當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)額(e)除以(yi)(yi)當(dang)期(qi)企(qi)業平均(jun)人數乘以(yi)(yi)百分之(zhi)百，把前兩個指(zhi)標(biao)和以(yi)(yi)往(wang)的(de)數據(ju)做(zuo)對比，就知道(dao)公司在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投資是增加了還(huan)是減
很多(duo)老板都(dou)(dou)在苦惱一(yi)個(ge)事情，我(wo)們(men)都(dou)(dou)知(zhi)道一(yi)線(xian)的員(yuan)(yuan)工才是給我(wo)們(men)拿(na)結果回來的員(yuan)(yuan)工。所(suo)以我(wo)們(men)希(xi)望(wang)我(wo)們(men)所(suo)有一(yi)線(xian)的員(yuan)(yuan)工業務(wu)員(yuan)(yuan)都(dou)(dou)是銷冠(guan)，都(dou)(dou)是能夠為我(wo)們(men)創造更多(duo)的價值。所(suo)以我(wo)們(men)會去從績效上面去激勵他(ta)們(men)薪(xin)酬上面給到他(ta)們(men)高額的提(ti)成，能夠讓他(ta)們(men)甚(shen)至于低底(di)薪(xin)高提(ti)成或
新員工(gong)培訓的(de)重要性相關內容。 一、核心目(mu)的(de)。新員工(gong)培訓期(qi)望(wang)達到三(san)個(ge)效果，即快(kuai)速(su)(su)(su)融入(ru)團隊、快(kuai)速(su)(su)(su)勝任崗(gang)位、快(kuai)速(su)(su)(su)做(zuo)出(chu)崗(gang)位業績。大多數公(gong)司(si)希(xi)望(wang)新員工(gong)通過培訓后能實現這些目(mu)標，從而為(wei)公(gong)司(si)創造價值，同(tong)時(shi)也有利于員工(gong)自(zi)身在公(gong)司(si)的(de)發展。 二、存
銷售(shou)培(pei)訓往大(da)了，說(shuo)是一個非常(chang)繁(fan)雜細致的(de)(de)(de)系統工作。往小(xiao)了說(shuo)呢(ni)，他只占(zhan)銷售(shou)管(guan)理(li)中很小(xiao)的(de)(de)(de)一部分。但是我見過很多的(de)(de)(de)銷售(shou)管(guan)理(li)者都(dou)非常(chang)熱衷于(yu)自己包攬銷售(shou)培(pei)訓，什(shen)么都(dou)要(yao)自己去(qu)教。當然，這(zhe)背后的(de)(de)(de)原因我是知道的(de)(de)(de)，但其實(shi)這(zhe)真的(de)(de)(de)沒(mei)必要(yao)，也(ye)不值得。作為銷售(shou)管(guan)理(li)者，
班組(zu)長如何(he)快速(su)培訓(xun)新員(yuan)工(gong)(gong)？要解決好這三個問題(ti)。 第(di)一(yi)，新員(yuan)工(gong)(gong)快速(su)融(rong)入團隊的問題(ti)。 一(yi)、要了(le)解這個員(yuan)工(gong)(gong)的基本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的情(qing)況(kuang)。比(bi)如生產流程、工(gong)(gong)藝要求、主(zhu)要人員(yuan)、團隊風(feng)(feng)氣、管理風(feng)(feng)格等(deng)等(deng)。
公(gong)司是(shi)一(yi)家制造型(xing)企業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額(e)培(pei)訓(xun)(xun)費用給財務部門(men)帶來壓(ya)力，管(guan)理(li)層希望在保證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制成(cheng)本(ben)，優化建(jian)議如下。 一(yi)、優化培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳理(li)現有培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目，合(he)并相似課程，減少重(zhong)復(fu)培(pei)訓(xun)(xun)，合(he)理(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)頻(pin)次(ci)，避(bi)免短(duan)時間內
許多(duo)公(gong)司只注重招人卻不重視培訓，這(zhe)會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一(yi)、降低(di)工作效(xiao)率(lv)(lv)。新員工未經適當培訓難以(yi)適應(ying)工作環(huan)境(jing)和掌握技能(neng)流程(cheng)，工作易(yi)出錯且效(xiao)率(lv)(lv)低(di)，還(huan)會(hui)影響團隊其他人。 二、增加成本(ben)。新人效(xiao)率(lv)(lv)低(di)需投入更多(duo)人力時間彌補，若離職(zhi)，公(gong)司要(yao)承擔
企業有(you)進(jin)行內(nei)(nei)部培(pei)(pei)訓嗎(ma)？培(pei)(pei)訓真的(de)收到了實際效果(guo)了嗎(ma)？為什么會沒有(you)效果(guo)？憑經(jing)驗應(ying)該有(you)以(yi)下三(san)個方面的(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)(pei)訓內(nei)(nei)容可能與員工的(de)實際需(xu)求(qiu)脫(tuo)節(jie)了。人力資源部門沒有(you)對(dui)培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)，做深入的(de)調研，培(pei)(pei)訓課程(cheng)的(de)設計缺乏(fa)針對(dui)性，不能在(zai)短期或者長期來(lai)解(jie)
公司是一(yi)家大型零售企業，近年投入(ru)大量資源進行(xing)(xing)員工培(pei)訓以提(ti)升(sheng)(sheng)服務質量與銷售業績。但(dan)培(pei)訓后實際改善效果不明(ming)顯(xian)，員工行(xing)(xing)為(wei)改變(bian)和顧客滿意(yi)度提(ti)升(sheng)(sheng)有限。優化建議如下(xia)。 一(yi)、采用(yong)多層次評(ping)估體系，結合柯氏四(si)級評(ping)估模型從反應(ying)層、學習層、行(xing)(xing)為(wei)層和結果層四(si)
如何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓工作。如果不想讓培(pei)訓工作變成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走(zou)形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好(hao)三方面工作，后(hou)續再深入系統開展。 一、培(pei)訓體系的規(gui)劃與基礎搭建。 1、要弄(nong)清楚培(pei)訓
企(qi)業全(quan)套培訓(xun)管理制度(du)應該包(bao)含哪(na)(na)些(xie)具體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培訓(xun)制度(du)體(ti)系主要包(bao)括了七(qi)個部分： 一(yi)、培訓(xun)責任制度(du)。通過(guo)這(zhe)個制度(du)，要明(ming)確公司哪(na)(na)些(xie)人要參與(yu)到培訓(xun)工(gong)作當中(zhong)來，他們的(de)(de)具體(ti)職責是什么？又具有哪(na)(na)些(xie)權利？如何對他們的(de)(de)工(gong)作進行考(kao)核？考(kao)核的(de)(de)結果(guo)
公(gong)司采用遠程與混合辦(ban)(ban)公(gong)模式，推(tui)出領導(dao)力培(pei)訓項(xiang)目(mu)，涵蓋(gai)遠程溝通(tong)、團(tuan)隊管理、技術工具使用等內(nei)容(rong)。但存在培(pei)訓內(nei)容(rong)與實際(ji)脫節、員工參(can)與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問題。優(you)化(hua)建議(yi)如下。 一、定(ding)制化(hua)培(pei)訓內(nei)容(rong)。結(jie)合遠程辦(ban)(ban)公(gong)實際(ji)需要，設計針對(dui)性培(pei)訓模塊
入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)，可以幫助新(xin)員工快速融入(ru)(ru)團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業卻(que)常常忽視了(le)它的作(zuo)用(yong)，那么(me)如何(he)設計新(xin)員工入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗位(wei)培訓(xun)做(zuo)起。這包(bao)括了(le)崗位(wei)的管理關系、工作(zuo)內容、職(zhi)責(ze)和權限，以及行政福利、績效考核(he)、晉升路
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司(si)的(de)(de)培訓是否有效？柯氏(shi)層(ceng)(ceng)次法送給(gei)你，通常從四個(ge)(ge)維度去評估一個(ge)(ge)培訓的(de)(de)效果(guo)： 一、反應層(ceng)(ceng)評估。也(ye)就是去看參訓人(ren)員，對(dui)于本次培訓的(de)(de)滿意(yi)度，如果(guo)大家從心(xin)里(li)就不認可這項培訓，效果(guo)自然就無(wu)從談起了，這個(ge)(ge)層(ceng)(ceng)次的(de)(de)評估內容主(zhu)要包括(kuo)三個(ge)(ge)方面(mian)：
師(shi)徒制是一(yi)種非常有效的(de)(de)技能培訓方法(fa)，尤(you)其(qi)是針對那些體系復雜、學習(xi)難(nan)度較大、經驗要求較高，新人(ren)在短(duan)時間內(nei)很(hen)難(nan)完全掌(zhang)握的(de)(de)技能。比如銷售(shou)人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷售(shou)技巧訓練(lian)，就可以采用這種方法(fa)，想讓新員(yuan)工，尤(you)其(qi)是那些缺乏經驗的(de)(de)新人(ren)，僅靠自己(ji)的(de)(de)理解(jie)和標(biao)準化的(de)(de)培訓就能
某互聯網公(gong)司(si)在新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)方面采取了一系列措施。提供詳(xiang)細入職(zhi)指引（含(han)公(gong)司(si)文(wen)化(hua)、工(gong)作(zuo)環境、流(liu)(liu)程培(pei)訓(xun)等(deng)），設(she)計個性化(hua)職(zhi)業(ye)發展(zhan)計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)第一周(zhou)參與團隊建設(she)活動，根據崗位和個人(ren)能力安排專業(ye)技(ji)能培(pei)訓(xun)與導師制(zhi)度。定期舉(ju)辦(ban)新(xin)員(yuan)工(gong)交(jiao)流(liu)(liu)會促(cu)進跨部門溝(gou)通(tong)，使新(xin)
如(ru)何系(xi)統開展(zhan)新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統入(ru)職培訓(xun)(xun)(xun)的(de)構成。新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)并非簡單(dan)的(de)入(ru)職引(yin)導(dao)(dao)或搞一(yi)下(xia)入(ru)職培訓(xun)(xun)(xun)就結束，而是一(yi)個(ge)系(xi)統工(gong)(gong)程，包括入(ru)職面試、轉(zhuan)正述職、入(ru)職引(yin)導(dao)(dao)、新(xin)員工(gong)(gong)活動(dong)、指定(ding)指導(dao)(dao)人(ren)、入(ru)部(bu)門、上崗(gang)培訓(xun)(xun)(xun)、試用期跟進以及(ji)經理見面會等環節。
實施過(guo)移(yi)動學(xue)習(xi)項目的(de)HR伙伴(ban)，應該有(you)這樣(yang)的(de)感(gan)受(shou)，叫(jiao)酒香也怕(pa)巷子深。當(dang)你(ni)們(men)(men)把精心挑選的(de)課程放(fang)在學(xue)員(yuan)面(mian)前，讓他(ta)們(men)(men)學(xue)的(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)參與其中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰？身邊(bian)的(de)學(xue)霸(ba)完全不用操心，他(ta)們(men)(men)不會(hui)放(fang)過(guo)任何(he)一個(ge)任何(he)一刻的(de)學(xue)習(xi)機(ji)會(hui)。那么其他(ta)人呢，尤其是(shi)
某企業(ye)在績效(xiao)管理中發(fa)現員(yuan)工(gong)技能(neng)短板影響整體績效(xiao)，但培(pei)訓發(fa)展計劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致(zhi)使員(yuan)工(gong)成(cheng)長緩慢、企業(ye)競爭(zheng)力受限。優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、個性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)績效(xiao)評估結果(guo)和個人職(zhi)業(ye)規劃(hua)，制定(ding)與員(yuan)工(gong)需求(qiu)緊(jin)密匹配的個性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。
忽(hu)略(lve)這(zhe)個(ge)小細節，可能就(jiu)會(hui)導致培訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)是培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)設置，這(zhe)兩個(ge)概念只有一(yi)字之差，但卻起到了不同(tong)的(de)作用。培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)就(jiu)是為什么要進(jin)行培訓(xun)(xun)，比如業務(wu)培訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)是幫(bang)助銷售(shou)員樹立正確的(de)銷售(shou)意識，提(ti)升(sheng)銷售(shou)技能，并且讓大(da)家能夠掌握一(yi)些常(chang)用銷售(shou)
公(gong)司重視心(xin)理(li)安全(quan)與問責制的平衡(heng)，推(tui)行了如(ru)心(xin)理(li)健康培訓、匿(ni)名反(fan)饋渠(qu)道(dao)、明確績效考核標準等措施(shi)。雖有成效但部分員(yuan)工仍感覺心(xin)理(li)安全(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優化建議如(ru)下。 一、強(qiang)化正向(xiang)反(fan)饋文化。除嚴格(ge)績效考核外，增加正向(xiang)反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)