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作為hr我(wo)們(men)在選擇學員(yuan)給我(wo)們(men)的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們(men)到底(di)應該選擇外(wai)訓老(lao)師(shi)還是(shi)選擇內訓老(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)師(shi)之間的(de)區別(bie)。外(wai)訓老(lao)師(shi)新(xin)(xin)鮮度(du)(du)更(geng)高(gao)，員(yuan)工會(hui)覺得(de)說保(bao)持(chi)一定的(de)新(xin)(xin)鮮感，也可能對(dui)這(zhe)(zhe)個(ge)課程的(de)接受(shou)度(du)(du)會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去(qu)學習(xi)，他(ta)更(geng)會(hui)覺得(de)這(zhe)(zhe)
某創新科技跨(kua)國公司為(wei)推動(dong)(dong)多元(yuan)化(hua)(hua)、公平與包(bao)容(rong)啟動(dong)(dong)全面(mian)(mian)培(pei)訓計(ji)劃。包(bao)括在線(xian)學習(xi)、面(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)研討會(hui)和定期多元(yuan)化(hua)(hua)論壇，雖有初步(bu)成效但面(mian)(mian)臨(lin)挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)訓必要性，且培(pei)訓內(nei)容(rong)對(dui)某些群體適用(yong)性不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引力與實用(yong)性。引入互動(dong)(dong)性學習(xi)方法如
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)會決定(ding)(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)成(cheng)敗，以下是(shi)(shi)踩坑無數次之后總(zong)結(jie)的(de)(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)簡(jian)單(dan)點，就(jiu)是(shi)(shi)確定(ding)(ding)企(qi)業實際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容的(de)(de)(de)過程，這么一(yi)個(ge)看似簡(jian)單(dan)的(de)(de)(de)工作，卻導致(zhi)了(le)一(yi)個(ge)很(hen)矛盾(dun)的(de)(de)(de)現象，很(hen)多企(qi)業的(de)(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需求(qiu)分析(xi)，
師徒制是(shi)一(yi)種非常有效的技(ji)能培訓方(fang)法，尤(you)其是(shi)針對(dui)那(nei)(nei)些體(ti)系復(fu)雜、學習難度較大、經驗要求較高，新(xin)人(ren)在短(duan)時間內很(hen)難完(wan)全(quan)掌握的技(ji)能。比如銷售人(ren)員(yuan)的銷售技(ji)巧訓練，就可以采用這種方(fang)法，想讓新(xin)員(yuan)工，尤(you)其是(shi)那(nei)(nei)些缺(que)乏經驗的新(xin)人(ren)，僅(jin)靠自己的理解(jie)和標(biao)準化的培訓就能
很多(duo)(duo)老板(ban)都(dou)在苦惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)都(dou)知(zhi)道一(yi)線的(de)員(yuan)工才是(shi)給(gei)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結果回來的(de)員(yuan)工。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)希望(wang)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)所有(you)一(yi)線的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)創造更多(duo)(duo)的(de)價值。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)會(hui)去從績效上(shang)面去激勵他(ta)們(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面給(gei)到他(ta)們(men)(men)(men)(men)高(gao)額的(de)提(ti)成(cheng)，能夠讓他(ta)們(men)(men)(men)(men)甚至于(yu)低底薪(xin)高(gao)提(ti)成(cheng)或
公(gong)司重視心(xin)(xin)(xin)理安全(quan)與問責制(zhi)的平衡，推行(xing)了如心(xin)(xin)(xin)理健康(kang)培訓、匿名反饋渠道、明確績效考核標準等措施。雖有(you)成(cheng)效但部分員工(gong)仍感覺心(xin)(xin)(xin)理安全(quan)受威脅，影(ying)響(xiang)創新和(he)團隊合(he)作(zuo)。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一、強化(hua)正向反饋文(wen)化(hua)。除嚴(yan)格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管理
忽略這(zhe)個小(xiao)細節，可能就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一(yi)字之(zhi)差，但(dan)卻起到了不同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)就(jiu)是(shi)為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)，比(bi)如(ru)業務培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷售員樹立正確(que)的(de)(de)銷售意識(shi)，提(ti)升銷售技能，并且讓大家能夠掌握一(yi)些常用(yong)銷售
生(sheng)產(chan)操(cao)作人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)內容(rong)(rong)。 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容(rong)(rong)角度分(fen)(fen)為(wei)實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于(yu)生(sheng)產(chan)制造型(xing)企業，一(yi)(yi)線生(sheng)產(chan)作業人(ren)員(yuan)是關(guan)鍵核心崗位，其技(ji)能和穩(wen)定性(xing)影響(xiang)產(chan)品(pin)質(zhi)量與交付周(zhou)
我(wo)(wo)(wo)們(men)在培(pei)訓(xun)的(de)授課的(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會(hui)跟老師(shi)(shi)去溝(gou)通。我(wo)(wo)(wo)們(men)說了(le)，我(wo)(wo)(wo)們(men)需要去評估老師(shi)(shi)的(de)培(pei)訓(xun)開(kai)發能(neng)(neng)力課程開(kai)發能(neng)(neng)力以及授課的(de)能(neng)(neng)力。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應(ying)該(gai)怎(zen)么樣去把控(kong)老師(shi)(shi)這兩個(ge)維度(du)的(de)結果(guo)，他是有這樣的(de)能(neng)(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們(men)需要根據一個(ge)課程完(wan)了(le)過后
公司是(shi)一家制造型企業，因市場競(jing)爭加劇加大培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高(gao)額培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財務部門帶來壓力，管理層希望在保證培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制成本，優(you)(you)化建議如下(xia)。 一、優(you)(you)化培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理現有培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合并(bing)相(xiang)似課程，減少重復培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理安排培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻(pin)次，避免短時間內
某企業在績效(xiao)管(guan)理中發現員(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整體績效(xiao)，但培訓發展計劃(hua)缺乏針對性(xing)與(yu)系(xi)統性(xing)，致使員(yuan)工(gong)(gong)成長(chang)緩(huan)慢(man)、企業競爭力受限。優化(hua)(hua)建議如下。 一、個性(xing)化(hua)(hua)培訓計劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)評估(gu)結果和個人(ren)職業規劃(hua)，制定與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)需求緊密(mi)匹配的個性(xing)化(hua)(hua)培訓計劃(hua)。
很多企(qi)業都想提升(sheng)自己(ji)的(de)管理能力，但又沒(mei)錢(qian)到外邊請(qing)(qing)老(lao)師(shi)，請(qing)(qing)了也不一(yi)(yi)(yi)定(ding)能解(jie)決問題，那應(ying)該怎么培訓？一(yi)(yi)(yi)個不花錢(qian)，或(huo)者花很少(shao)的(de)錢(qian)，就能達到一(yi)(yi)(yi)定(ding)效果的(de)培訓方法(fa)：事件(jian)處理法(fa)，其操作主要包括(kuo)七個步(bu)驟： 一(yi)(yi)(yi)、確定(ding)每次培訓討論(lun)(lun)的(de)主題，比如本(ben)次培訓要討論(lun)(lun)
招對人并(bing)培訓好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關(guan)重要(yao)，這需(xu)進行思維(wei)改造或打造。許多企業招到優秀人才后，會安排三個月集中(zhong)培訓并(bing)考試，了解其意愿、思維(wei)及改造可能(neng)性。大公司常采(cai)用管培生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后定崗位，以發揮(hui)專(zhuan)長。 中(zhong)小企業與之(zhi)相比，招人即干活，
想不想知道公司的培(pei)(pei)訓是否有效？柯氏層次法送給(gei)你，通常從(cong)(cong)四個維度去評估一(yi)(yi)個培(pei)(pei)訓的效果(guo)： 一(yi)(yi)、反應層評估。也就(jiu)是去看參訓人員(yuan)，對于本次培(pei)(pei)訓的滿意度，如(ru)果(guo)大家(jia)從(cong)(cong)心里就(jiu)不認可(ke)這項培(pei)(pei)訓，效果(guo)自然就(jiu)無從(cong)(cong)談起了，這個層次的評估內容主要包括三個方面：
領導讓(rang)寫一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這十二(er)個(ge)要(yao)素必須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的。就是(shi)做這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的原因是(shi)什么，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)的，是(shi)為(wei)了提高辦公室文員的電(dian)腦操作技巧，提升打字速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的的細化，是(shi)這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要(yao)達
實施(shi)過(guo)移動學(xue)(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這(zhe)樣的(de)(de)感受，叫酒香也怕巷子(zi)深。當你們把精心挑選的(de)(de)課(ke)程放(fang)在學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會很自(zi)主的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)霸完全不用操心，他們不會放(fang)過(guo)任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習機(ji)會。那么其他人呢，尤其是(shi)
企(qi)業全套(tao)培(pei)(pei)訓管理制度應該包含(han)哪(na)些具(ju)體的(de)內容？一般完整(zheng)的(de)培(pei)(pei)訓制度體系(xi)主(zhu)要包括了七個部分： 一、培(pei)(pei)訓責任制度。通(tong)過這個制度，要明確公司哪(na)些人要參與到培(pei)(pei)訓工作當中來，他(ta)們的(de)具(ju)體職責是什么？又具(ju)有哪(na)些權(quan)利？如何(he)對他(ta)們的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
如何(he)保證(zheng)培訓項目的(de)順利開展(zhan)？一個方(fang)(fang)法幫(bang)你提升培訓組織效率，稱其為五(wu)要素法，就是要從(cong)五(wu)個方(fang)(fang)面(mian)去(qu)做培訓項目的(de)實施準備。五(wu)個要素分別是人、財、物、時間、場(chang)地。 第一要素，人的(de)方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮四個方(fang)(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培訓管理(li)者。也就是負責本
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)教練(lian)(lian)要更加關注以下三類人。 1、是年輕(qing)的(de)業(ye)務總監們(men)，就是新(xin)晉的(de)管理者。企(qi)業(ye)教練(lian)(lian)可以幫助他(ta)們(men)打開視角(jiao)，看到如(ru)何(he)在組織中(zhong)游刃有余，伴隨著組織一起成長，同時成就自身(shen)價值。優(you)秀的(de)年輕(qing)管理者在企(qi)業(ye)里呀不斷向上晉升時，是常常會感
對(dui)于一個成年人(ren)來(lai)說(shuo)(shuo)，在社會發展(zhan)快速的(de)腳(jiao)步上。壓(ya)力是非常大的(de)。每(mei)個人(ren)都有每(mei)個人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是他不一定會告訴你；你看見誰(shui)整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)次數(shu)不比笑的(de)次數(shu)少。壓(ya)力是一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只(zhi)能說(shuo)(shuo)，生而為(wei)人(ren)，都不容易。 人(ren)都是伴隨(sui)成長
進入新公司(si)快速搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)盡快開展以下工(gong)作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查(cha)，最好同時開展培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談(tan)。依據調(diao)查(cha)和訪談(tan)結果，盡快確定公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有(you)內(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以開展
許(xu)多(duo)公司只(zhi)注重招(zhao)人(ren)卻(que)不(bu)重視培訓，這會帶(dai)來諸多(duo)危(wei)害。 一、降低工(gong)作效率。新員工(gong)未經(jing)適當培訓難以適應工(gong)作環境(jing)和掌握技(ji)能流程，工(gong)作易出(chu)錯(cuo)且效率低，還會影響團(tuan)隊其他(ta)人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率低需投入更多(duo)人(ren)力(li)時間彌補，若(ruo)離職，公司要承擔
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)往大了，說是一個非常繁雜(za)細致的(de)(de)系統工作。往小(xiao)(xiao)了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)中很(hen)(hen)小(xiao)(xiao)的(de)(de)一部分。但(dan)是我見過很(hen)(hen)多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者都非常熱衷于自(zi)己包攬(lan)銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)，什么都要自(zi)己去教。當然，這背后的(de)(de)原因(yin)我是知道的(de)(de)，但(dan)其(qi)實這真的(de)(de)沒(mei)必要，也不值(zhi)得。作為(wei)銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者，
班(ban)組長如(ru)何快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)工(gong)？要解決(jue)好這(zhe)三個問題。 第一(yi)，新員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)融(rong)入團隊(dui)的問題。 一(yi)、要了解這(zhe)個員(yuan)工(gong)的基本情(qing)況。多溝通，跟他表(biao)達(da)友好和(he)接(jie)納(na)。 二、介紹本部門的情(qing)況。比如(ru)生產(chan)流程、工(gong)藝(yi)要求、主要人員(yuan)、團隊(dui)風(feng)(feng)氣、管理風(feng)(feng)格等(deng)等(deng)。
企業有(you)(you)進行內(nei)(nei)部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的(de)(de)收到了實際效(xiao)果了嗎？為什么會沒有(you)(you)效(xiao)果？憑經驗應該有(you)(you)以下三個方面的(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)內(nei)(nei)容可能與員工的(de)(de)實際需求脫節了。人力資源部門沒有(you)(you)對(dui)培(pei)訓(xun)需求，做深入的(de)(de)調(diao)研，培(pei)訓(xun)課程的(de)(de)設(she)計缺乏針對(dui)性，不能在短期(qi)(qi)或者(zhe)長期(qi)(qi)來解
如何系(xi)統(tong)開展新員工培(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新員工培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或(huo)搞一(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)結束(shu)，而是一(yi)(yi)個系(xi)統(tong)工程(cheng)，包(bao)括入(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員工活動(dong)、指定指導(dao)人、入(ru)部(bu)門(men)、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試(shi)用(yong)期跟進(jin)以(yi)及(ji)經理見面會等環節(jie)。
幾乎 90% 的(de)(de)老板(ban)都會(hui)認(ren)為自己的(de)(de)管(guan)理(li)層能力(li)不(bu)足(zu)，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)層四處參加培(pei)(pei)訓(xun)，如股權(quan)激勵、阿(a)米巴、管(guan)理(li)思維等，但這(zhe)些培(pei)(pei)訓(xun)往往難以(yi)讓管(guan)理(li)干部學以(yi)致(zhi)用，改(gai)進(jin)工(gong)作績效和提升領導力(li)。分享一(yi)個(ge)比較成功的(de)(de)管(guan)理(li)層領導力(li)培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)操作方法(fa)，該(gai)培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)
公司是(shi)一家快速發展的互聯網企業(ye)(ye)，為滿足業(ye)(ye)務擴(kuo)張(zhang)需求加強內部培訓。選拔內部講師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和職位(wei)等級，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更適合，但培訓后(hou)員(yuan)工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一、多元化選拔標準。除專業(ye)(ye)知(zhi)識和工(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選人表達
如何從戰略層面上制定培(pei)(pei)訓課程(cheng)呢？好，這個問(wen)題非常好啊(a)，我(wo)們(men)(men)很多(duo)時候培(pei)(pei)訓都是常規(gui)型的培(pei)(pei)訓，只會分階段(duan)，還有分他(ta)的內控條線(xian)，或者是銷售(shou)條線(xian)，或者是分為他(ta)的一(yi)個不同的職能崗位提供這些培(pei)(pei)訓。那(nei)么我(wo)們(men)(men)企業(ye)的培(pei)(pei)訓師的話(hua)，他(ta)重(zhong)要的一(yi)個職能就是把(ba)我(wo)們(men)(men)企業(ye)的
如果我(wo)不說，可能永遠不知(zhi)道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標(biao)的(de)區(qu)別，更不知(zhi)道可能就(jiu)因(yin)為他們，導致(zhi)了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一，什么(me)是(shi)(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)，就(jiu)是(shi)(shi)為什么(me)要進行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個(ge)例子(zi)，本次管理技能提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)，是(shi)(shi)幫助基(ji)層管理人(ren)員樹立正(zheng)確的(de)管理意識，提升(sheng)他們的(de)管理