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善用社會(hui)智(zhi)慧資源(yuan)、鑄(zhu)就企(qi)業專家(jia)智(zhi)囊團 我國(guo)許多大(da)中型企(qi)業，無論(lun)是國(guo)有、集體(ti)還是私人的(de)企(qi)業家(jia)，往往在身體(ti)邊聚集著(zhu)一批企(qi)業內部的(de)專業、技術、管理(li)人才和外部的(de)企(qi)業家(jia)...
判斷一個人是(shi)(shi)否厲害，不(bu)是(shi)(shi)看其自(zi)(zi)吹自(zi)(zi)擂或自(zi)(zi)身能力有(you)多強，而是(shi)(shi)看身邊有(you)無牛(niu)人。小時(shi)候看《西(xi)游(you)記》嫌棄唐僧，覺得他沒能力，只會讓悟空救他。如今再看，唐僧是(shi)(shi)卓越領導者(zhe)。 一、目標感強。牢(lao)記初心(xin)，逢人便說從東土(tu)大唐來(lai)要去(qu)西(xi)天(tian)取經，取經途(tu)中雖歷經
評價管理者管理水平，除看團隊業績外，還要看部門人員成(cheng)(cheng)長速度(du)，最重要的是(shi)為(wei)(wei)公司(si)培養得(de)力(li)干將。杰克?韋爾奇說過(guo)，成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)管理者前(qian)成(cheng)(cheng)功是(shi)自(zi)(zi)己(ji)(ji)成(cheng)(cheng)長，成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)管理者后成(cheng)(cheng)功與他人成(cheng)(cheng)長相(xiang)關，管理者通(tong)過(guo)成(cheng)(cheng)就(jiu)他人成(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)(zi)己(ji)(ji)。但有人擔憂徒弟能力(li)超自(zi)(zi)己(ji)(ji)而(er)頂替自(zi)(zi)己(ji)(ji)，對(dui)此可從
管(guan)理者(zhe)發(fa)現(xian)(xian)問(wen)題(ti)(ti)的能力(li)比解決問(wen)題(ti)(ti)的能力(li)更重要，主(zhu)要有兩(liang)個原因： 一、解決問(wen)題(ti)(ti)有 4 個步(bu)驟，是從發(fa)現(xian)(xian)問(wen)題(ti)(ti)開始(shi)的，如果連(lian)發(fa)現(xian)(xian)問(wen)題(ti)(ti)都做不到(dao)，就談(tan)不上后面(mian)如何分析問(wen)題(ti)(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)在現(xian)(xian)場見慣了，對很多(duo)問(wen)題(ti)(ti)習(xi)以為常而發(fa)現(xian)(xian)不了問(wen)題(ti)(ti)，這(zhe)時(shi)就需
很多(duo)事情我們(men)(men)會因害怕不確定性(xing)結果(guo)而停止行動，這樣就(jiu)沒可(ke)能(neng)了。那些百分百能(neng)做(zuo)到的(de)事大概率無法讓我們(men)(men)提升層次(ci)，因為那是重復(fu)。而具(ju)有未知可(ke)能(neng)性(xing)的(de)東西能(neng)讓我們(men)(men)提升，這叫迭(die)代。所以遇到能(neng)提升但(dan)不確定的(de)事，我們(men)(men)可(ke)以更有鈍感力。既然是不可(ke)控(kong)因素，干脆不管
在(zai)企業(ye)中，提拔干部(bu)常看重績效，許多業(ye)務(wu)能力(li)強的人(ren)被提拔為管理(li)者，但部(bu)分(fen)人(ren)轉型會很痛(tong)苦，小愛便是(shi)其中一員。小愛所在(zai)公司有千人(ren)規模(mo)，她入(ru)職七年(nian)從職場小白成(cheng)長為銷冠(guan)，年(nian)銷售額達五百萬，年(nian)收入(ru)從五萬漲至三十(shi)萬，其目標是(shi)五年(nian)內年(nian)薪達三百萬。然而(er)，小愛
職場(chang)中若被領導穿小鞋，原因多為(wei)自身服從性、配合(he)度等與(yu)領導利益或權力沖(chong)突致其(qi)面子受損(sun)。表現為(wei)故意挑錯、冷暴力、不支(zhi)持、釜底(di)抽薪等。破(po)解方法如下。 一(yi)、是(shi)坦然忍耐。“人在(zai)江湖飄，哪能不挨刀”，將其(qi)視為(wei)職場(chang)經驗積累契
很(hen)多人對老板(ban)不(bu)(bu)可(ke)或(huo)缺的能力有不(bu)(bu)同(tong)看法，實際上(shang)老板(ban)真正不(bu)(bu)可(ke)或(huo)缺的能力有三個： 一、戰略眼光：要能了解未來趨勢，從中發現(xian)與自身能力和資源匹配的商(shang)機，如同(tong)雷(lei)軍(jun)所說站在(zai)風(feng)口上(shang)豬都能飛起來，老板(ban)要有發現(xian)風(feng)口的能力。 二、組織能力：找到商(shang)機
空降(jiang)的(de)管理層若想(xiang)存活，應去帶團隊而(er)非單純管理。因多(duo)數空降(jiang)管理層想(xiang)管卻管不好，最(zui)后陷入困境。來(lai)到(dao)新團隊，需了解其(qi)情況。 一、團隊中常(chang)有老油子，難以(yi)推動，想(xiang)動他們可(ke)能(neng)因上(shang)級重視感情而(er)受阻(zu)；還有可(ke)能(neng)存在各種(zhong)關系戶，更(geng)難處(chu)理。 二(er)、好不
判(pan)斷一個車(che)間主任是否值得培養，重點看其能(neng)否扛事，主要體現(xian)在以(yi)下四個方面： 一、邏輯性(xing)(xing)強：任何工作到手，能(neng)從目的(de)、目標、關(guan)鍵(jian)行動路徑、達(da)成計劃到結(jie)果性(xing)(xing)評價指標設定快速拆(chai)解(jie)。 二、正能(neng)量者：遇到問題(ti)不抱怨，積極想辦法解(jie)決(jue)并(bing)努力踐行。
老(lao)板(ban)(ban)一(yi)定是狠人，若要成為優秀老(lao)板(ban)(ban)需具(ju)備(bei)以下三點： 一(yi)、目標感強(qiang)：在其面前只有是非對錯，不糾結。項目盈(ying)利則快速投入發(fa)展，不盈(ying)利立馬砍掉，眼里(li)更多是目標達(da)成，因為要活(huo)下去，而非殘忍(ren)。 二、自律(lv)性(xing)強(qiang)：沒有老(lao)板(ban)(ban)天(tian)(tian)天(tian)(tian)好(hao)吃(chi)懶做(zuo)或(huo)只想(xiang)著風花雪(xue)
很多(duo)老實人(ren)不(bu)(bu)容易被提拔(ba)當領導是(shi)因為(wei)身上存在三個(ge)毛病及相應改正方法(fa)。 一、怕得罪人(ren)、沒有原(yuan)則性。改正方法(fa)是(shi)該黑臉時就黑臉，布置任務(wu)一視同仁，出(chu)問題(ti)秉公執(zhi)法(fa)，只對(dui)事不(bu)(bu)對(dui)人(ren)。 二、不(bu)(bu)敢(gan)問、習慣被動等待(dai)、不(bu)(bu)喜(xi)歡主動溝通(tong)、不(bu)(bu)敢(gan)爭取。核心是(shi)
有人咨詢，自己學了線上(shang)網課或線下培訓的人力資源(yuan)實操(cao)后(hou)，在崗位上(shang)仍做不好工(gong)作(zuo)。原(yuan)因在于很多(duo)時(shi)候學習(xi)的只是(shi)表(biao)(biao)面的工(gong)作(zuo)流程(cheng)、操(cao)作(zuo)行為、專業術(shu)語以(yi)及(ji)國家相關標準，會(hui)(hui)流程(cheng)不代表(biao)(biao)能解決問題。做任(ren)何工(gong)作(zuo)都會(hui)(hui)遇到問題。 一、首先要進行分析，找(zhao)到原(yuan)因后(hou)
作為(wei)老板或管理者，可能面臨被(bei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong) “開”（員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主動離(li)職）的情(qing)況。比如(ru)雖覺得主管能力(li)不行但因無人(ren)接替而湊合使(shi)用。當員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)逼加工(gong)(gong)資否則離(li)職時(shi)。若答應不合理要求，可能導(dao)致底線被(bei)擊(ji)穿且其他員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)仿效(xiao)。預防(fang)此(ci)情(qing)況，團隊梯(ti)隊建(jian)設雖好(hao)
之(zhi)前提到干(gan)部管(guan)理流程，干(gan)部勝(sheng)任標準(zhun)是其第一環，建(jian)立標準(zhun)方法如下。 一、崗位職(zhi)責(ze)梳理。明確(que)組織對管(guan)理者角色的具體期待(dai)。 二、制定能(neng)力模型。基(ji)于需(xu)(xu)求分析確(que)定成功管(guan)理者必需(xu)(xu)的能(neng)力素(su)質(zhi)，一般分為基(ji)礎能(neng)力（如認(ren)知(zhi)、學習、問題解決能(neng)力）、組
奉勸(quan)各(ge)位，若遇到具有以下(xia)四(si)種特征(zheng)的(de)管理(li)者(zhe)，應果(guo)斷開掉，否則對團隊和公司(si)危害極大： 一、亂發脾氣、情緒不穩定：員工(gong)一聽其說話就無名(ming)火起，想辯(bian)駁，整個團隊會被攪得雞(ji)犬不寧(ning)。 二、極強的(de)控(kong)制(zhi)(zhi)欲(yu)：時刻(ke)糾(jiu)正員工(gong)，表面是細(xi)節控(kong)實則控(kong)制(zhi)(zhi)欲(yu)強，
空降(jiang)高管若要(yao)快速存活下(xia)來(lai)，核心(xin)需(xu)做好三件(jian)事： 一、對齊目(mu)標：具備老(lao)板(ban)思維，明確(que)老(lao)板(ban)招聘(pin)自己想解決的問題及企業年度目(mu)標，從(cong)中提(ti)煉(lian)當下(xia)工作計劃，與老(lao)板(ban)深入交流以獲支持和資源(yuan)。 二、盤點團隊(dui)：新到企業要(yao)對團隊(dui)和組織摸底，了解人情世故與
事必躬親的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)者是不稱職的(de)，越忙(mang)越難(nan)出成績(ji)，繼(ji)續這樣管(guan)(guan)理(li)(li)會造成四大惡果(guo)： 一、士(shi)氣低下：自(zi)己忙(mang)得不可開交，底(di)下人(ren)沒有(you)成就感(gan)，取得成績(ji)是管(guan)(guan)理(li)(li)者的(de)，出問題也歸咎于管(guan)(guan)理(li)(li)者。 二、效率低下：什么事都需向管(guan)(guan)理(li)(li)者請示匯報(bao)，下屬不敢做決(jue)策，久
遇到好領導(dao)(dao)能助員工(gong)發展，而無能領導(dao)(dao)則會(hui)帶來諸多問(wen)題。無能領導(dao)(dao)一(yi)般(ban)有以下(xia)九大特征。 一(yi)、自己不懂還瞎指揮。 二(er)、凡事(shi)都(dou)過問(wen)都(dou)要(yao)(yao)管。 三、只管要(yao)(yao)結果(guo)不給(gei)指導(dao)(dao)。 四、事(shi)情搞砸就怪(guai)下(xia)屬。 五、不容員工(gong)提意見，獨斷專行(xing)。
在項目咨詢中，很(hen)多老板(ban)都(dou)希望外(wai)聘大咖解(jie)決企(qi)業人才(cai)問(wen)題。企(qi)業發(fa)展會(hui)使對員工要求提(ti)高，老板(ban)感覺現(xian)有(you)人才(cai)跟不上發(fa)展，便想重金聘請大咖。然而，一個人取(qu)得成績(ji)需天(tian)時地利人和，大咖雖順應天(tian)時，但平臺是(shi)否(fou)適合(he)(he)其施展才(cai)華、現(xian)有(you)人員與之是(shi)否(fou)合(he)(he)拍都(dou)不確定。其成
領導(dao)為啥會袒護小(xiao)人(ren)(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿子因(yin)長(chang)在狗身(shen)上而得名，小(xiao)人(ren)(ren)(ren)能(neng)蹦跶是因(yin)為領導(dao)默許，一(yi)個字 “絕”。 二、沒(mei)人(ren)(ren)(ren)喜歡當壞人(ren)(ren)(ren)，領導(dao)也一(yi)樣，但壞人(ren)(ren)(ren)壞事總得有人(ren)(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)(ren)正面競(jing)爭(zheng)不過小(xiao)人(ren)(ren)(ren)，便依附領導(dao)耍陰招，
優秀管理(li)者具備(bei) “強者思維”，體現在(zai)以(yi)下方(fang)面(mian)(mian)： 一、直(zhi)面(mian)(mian)現實：困難和問(wen)題在(zai)職場常見，敢于直(zhi)面(mian)(mian)需要勇氣(qi)，堅持(chi)下來成為(wei)習慣，最(zui)終成為(wei)強者的能力，不(bu)逃避、不(bu)躲避。 二、主動攬責：推卸責任、甩鍋給下屬(shu)會使(shi)人心渙散
有同學在人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)后(hou)(hou)發現(xian)人(ren)(ren)崗匹配結果(guo)不理想，這是(shi)因為人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)前缺(que)少組(zu)織(zhi)盤點(dian)環節(jie)。組(zu)織(zhi)盤點(dian)包括三方面內(nei)容。 一、組(zu)織(zhi)能(neng)力(li)盤點(dian)。公(gong)司戰略確定后(hou)(hou)，從業(ye)務價值鏈角度，按(an)照戰略目標要求對研發能(neng)力(li)、市場能(neng)力(li)、生產能(neng)力(li)和人(ren)(ren)才(cai)管(guan)理能(neng)力(li)等進行評估，找出差
一(yi)(yi)(yi)個好的領(ling)(ling)導如同好教練、好導師(shi)，能點亮人生(sheng)，即便一(yi)(yi)(yi)無所有也能讓(rang)人擁有強大(da)力量。一(yi)(yi)(yi)位職(zhi)場老(lao)炮(pao)分(fen)享(xiang)三段職(zhi)場經歷。 一(yi)(yi)(yi)、其第一(yi)(yi)(yi)任領(ling)(ling)導非常嚴厲，PPT 有標點錯誤都會(hui)(hui)被(bei)罵(ma)，他(ta)在此領(ling)(ling)導手下(xia)學會(hui)(hui)注(zhu)重細節和(he)嚴謹精神。但(dan)領(ling)(ling)導的嚴苛管理(li)讓(rang)他(ta)神經緊繃(beng)，最
最近在幫(bang)助企業做年度總結復(fu)盤，上次已對業績復(fu)盤做了闡述，但忽略了部門管(guan)理(li)(li)者(zhe)領導力(li)和管(guan)理(li)(li)能力(li)的自(zi)我復(fu)盤。每個(ge)人的領導力(li)和管(guan)理(li)(li)能力(li)會(hui)影響目標(biao)完(wan)成和團隊協(xie)作(zuo)(zuo)。管(guan)理(li)(li)者(zhe)要從三(san)個(ge)維度思考。 一(yi)、反思與上司(si)過往(wang)合(he)作(zuo)(zuo)中上司(si)的具體需求，以及如何溝通(tong)協(xie)作(zuo)(zuo)
老板真(zhen)的不知(zhi)道誰在干活(huo)誰在摸魚(yu)嗎(ma)？主(zhu)要有兩種(zhong)(zhong)情(qing)況(kuang)： 第一種(zhong)(zhong)情(qing)況(kuang)，公(gong)司太(tai)(tai)大、人(ren)太(tai)(tai)多，老板顧不上每個人(ren)、每一處(chu)細節，在這種(zhong)(zhong)公(gong)司里老板只能抓大放小，因為(wei)有管理者為(wei)其分擔工作，老板只關(guan)心部門整體效應，若真(zhen)正干活(huo)的人(ren)被逼走，各項指標會變差，這時
組織管(guan)理層(ceng)級并非(fei)越少越好，需做好四個方面(mian)匹配。 一(yi)、扁(bian)(bian)平化(hua)管(guan)理與管(guan)理層(ceng)級關系。 1. 進行(xing)組織結構設(she)計(ji)時，希(xi)望實現扁(bian)(bian)平化(hua)管(guan)理，因其管(guan)理層(ceng)級少、組織結構簡單(dan)，能使管(guan)理指令快(kuai)速(su)傳達到執行(xing)一(yi)線，提高管(guan)理效(xiao)率。而管(guan)理層(ceng)級過(guo)多會
當下屬(shu)工作未達預期時，管理(li)者(zhe)不應只(zhi)是批評(ping)，而(er)應與下屬(shu)共同(tong)探(tan)尋問(wen)題原因(yin)，多問(wen)幾個 “為(wei)什么(me)”。具體做法(fa)如下： 一、在(zai)(zai)內(nei)部找原因(yin)：不要總是從外部找問(wen)題，而(er)應著(zhu)眼(yan)于內(nei)部。 二、在(zai)(zai)主觀上找問(wen)題：避免在(zai)(zai)客觀方面找借
在一段關系(xi)中誰先(xian)改(gai)變(bian)誰先(xian)受益，在職場中主動改(gai)變(bian)，上(shang)級也(ye)會因之改(gai)變(bian)。朋友訴苦稱(cheng)領(ling)導外行、不明辨是非、喜(xi)歡溜須拍(pai)馬之人，自己貢獻(xian)大卻未(wei)被提及，在團隊壓抑想離職。但換(huan)環(huan)境未(wei)必能遇理想領(ling)導，所以學會向(xiang)上(shang)管理、掌握(wo)向(xiang)上(shang)溝通主動權很重要(yao)。 一、管
在(zai)職場上，領導(dao)的(de)(de)類型對個人發展至關重(zhong)要。好領導(dao)能營造良好團隊(dui)氛(fen)圍、提升工作效率(lv)，而跟(gen)錯(cuo)領導(dao)則會使職業道(dao)路充(chong)滿(man)坎坷。以下是五種會帶(dai)慢員(yuan)工節奏、不值得跟(gen)隨(sui)的(de)(de)領導(dao)類型： 一、不誠信的(de)(de)領導(dao)。這類領導(dao)喜歡說大(da)話(hua)、畫大(da)餅(bing)，承諾無法兌現，讓員(yuan)工在(zai)工
老(lao)(lao)板存在以下五(wu)種表現會讓(rang)員(yuan)工心寒，若企業有(you)這些問題，難以留住好員(yuan)工： 一、工資(zi)千年不變：員(yuan)工能(neng)力提(ti)升(sheng)，自(zi)身價值增加，但工資(zi)始終不漲(zhang)，老(lao)(lao)板卻愿花雙倍(bei)薪(xin)資(zi)招新人(ren)，卻不給老(lao)(lao)員(yuan)工加薪(xin)。 二(er)、死摳細節(jie)：對周報晚交一小(xiao)時、員(yuan)工眼(yan)色表情不對等