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公司逼你(ni)離(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種(zhong)最常見(jian)的(de)手段： 一、發配邊(bian)疆。常見(jian)于大廠(chang)，將你(ni)派(pai)到離(li)家很(hen)遠(yuan)的(de)地區支(zhi)援業務，受不(bu)了就會離(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)威(wei)脅。不(bu)肯(ken)離(li)職(zhi)(zhi)就威(wei)脅在離(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工作(zuo)能(neng)力差，被(bei)唬住(zhu)就會主動離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括(kuo)設置(zhi)工作(zuo)難(nan)題和將你(ni)邊(bian)
這是(shi)一種新型(xing)用(yong)工(gong)方式，企業(ye)(ye)(ye)不和(he)(he)員工(gong)簽訂勞動(dong)合同，而是(shi)誘導員工(gong)辦理個體(ti)工(gong)商戶(hu)，再(zai)與(yu)員工(gong)辦理的(de)個體(ti)工(gong)商戶(hu)簽訂業(ye)(ye)(ye)務(wu)合作或承(cheng)攬協(xie)議，將(jiang)勞動(dong)用(yong)工(gong)變成勞務(wu)合作關系，企業(ye)(ye)(ye)可規避很多勞動(dong)用(yong)工(gong)的(de)責任和(he)(he)義務(wu)，如社保、勞動(dong)保護(hu)等成本(ben)。有些(xie)企業(ye)(ye)(ye)甚至不直接和(he)(he)員工(gong)注(zhu)冊(ce)
之前(qian)提到(dao)任職(zhi)(zhi)資(zi)格包括基(ji)本條(tiao)件、知識技能(neng)、勝(sheng)任力和價值觀，現(xian)分享基(ji)于(yu)任職(zhi)(zhi)資(zi)格的勝(sheng)任力模型敏捷建模方法，共(gong)四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分析(xi)。通過與現(xian)任員工及其主管進行(xing)行(xing)為事(shi)件訪(fang)談，了(le)解職(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)責、工作流程及所需技能(neng)和能(neng)力。 二、了(le)解績效指標。
HR 提升員工滿(man)意度的技巧：營造峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)的理(li)論依據(ju)：心(xin)理(li)學(xue)家丹尼(ni)爾(er)?卡尼(ni)曼(man)研究提出，人對經(jing)歷體(ti)驗(yan)的感受(shou)取(qu)決于高興或痛苦(ku)的峰(feng)值(zhi)及(ji)結束(shu)時狀(zhuang)態，對高興或痛苦(ku)比重及(ji)持(chi)續時間不敏感。例如每(mei)天下班堅持(chi)學(xue)習很苦(ku)很累，但因學(xue)習提升找到(dao)
企(qi)業貿然采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)存(cun)在風險且可能費錢。靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)是在員工(gong)和(he)用(yong)(yong)人單(dan)位之間插入外(wai)包服(fu)務商（靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)平臺），但很多小企(qi)業不了解其利弊(bi)就采用(yong)(yong)。企(qi)業采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)模式需從以下三點思考(kao)和(he)分析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)工(gong)身(shen)(shen)份。要清楚區分全職和(he)非全職用(yong)(yong)工(gong)身(shen)(shen)份，從聘(pin)
企業(ye)(ye)可(ke)以直(zhi)(zhi)接調整員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般情況下，企業(ye)(ye)調崗需要和員工(gong)協(xie)商(shang)達成(cheng)一(yi)致并形成(cheng)書面文件，但有一(yi)種情況企業(ye)(ye)可(ke)以直(zhi)(zhi)接調崗，即公司(si)行使用(yong)工(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)自(zi)主權是指企業(ye)(ye)在國家法(fa)律法(fa)規框架(jia)內，根據經營管理需要和勞動者各(ge)方面表現，自(zi)主決定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數
如果被降薪了，以下(xia)五種情況才是合(he)法合(he)規的： 一、公(gong)司已與你(ni)書面(mian)協商一致。 二、口頭(tou)協商后，你(ni)一個月內沒(mei)有提(ti)出異(yi)議。 三、因(yin)你(ni)不(bu)勝(sheng)(sheng)任(ren)工作，公(gong)司給你(ni)調崗(gang)，且公(gong)司要拿出不(bu)勝(sheng)(sheng)任(ren)的相關證明。 四、試用(yong)期滿(man)，證明你(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗(gang)
單(dan)位延長員(yuan)工(gong)試用(yong)期(qi)(qi)(qi)的相關事(shi)項。 一(yi)、法(fa)律(lv)規定(ding)與(yu)風險提醒。同(tong)一(yi)家單(dan)位與(yu)同(tong)一(yi)勞動者(zhe)只(zhi)能(neng)約定(ding)一(yi)次試用(yong)期(qi)(qi)(qi)，HR 應幫助(zhu)公(gong)司改掉(diao)隨意延長員(yuan)工(gong)試用(yong)期(qi)(qi)(qi)的壞習慣(guan)，因為(wei)這會產生兩大風險。 1、支付賠償金(jin)的風險：延長的試用(yong)期(qi)(qi)(qi)違規，若員(yuan)工(gong)事(shi)后仲裁，公(gong)
空降人(ren)力(li)資源經(jing)理要(yao)在新公司迅速站穩(wen)腳跟，可(ke)從以下(xia)五個方面(mian)著手。 一、堅守原(yuan)則。要(yao)有做人(ren)的底線，不踩紅(hong)線，不利用職(zhi)權謀取私(si)利，不損害公司利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品(pin)，難以獲得他人(ren)配合。 二、解決(jue)難題。搞(gao)(gao)定別(bie)人(ren)搞(gao)(gao)不定的事情，在面(mian)對棘手工
1.什(shen)么是(shi)個(ge)人(ren)(ren)知識儲(chu)(chu)備？ 個(ge)人(ren)(ren)知識儲(chu)(chu)備是(shi)基于某個(ge)專業(ye)方(fang)向(xiang)進(jin)行(xing)的(de)有意識知識積累、梳理及(ji)(ji)整合，在職場實操中(zhong)， 主(zhu)要是(shi)結合個(ge)人(ren)(ren)所(suo)從事崗位(wei)的(de)專業(ye)方(fang)向(xiang)、工(gong)作內(nei)容及(ji)(ji)業(ye)務知識要求(qiu)，進(jin)行(xing)系統積累、多方(fang)學習，以更(geng)好地完成(cheng)工(gong)作及(ji)(ji)實現個(ge)人(ren)(ren)社會價值。
企業想讓員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)更加積極(ji)，這個(ge)激勵循環，應該清楚。 一、循環的(de)起(qi)點(dian)，就(jiu)是(shi)需(xu)要(yao)給員工(gong)(gong)制(zhi)定先進(jin)合理的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)，有了目(mu)(mu)標(biao)(biao)才能(neng)幫助完成對于員工(gong)(gong)的(de)準確評價(jia)，才能(neng)引(yin)導(dao)員工(gong)(gong)的(de)行為，最終讓公司和員工(gong)(gong)保(bao)持結果和方向的(de)一致，而(er)先進(jin)合理，就(jiu)是(shi)制(zhi)定的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)，要(yao)讓員
hr 是企(qi)業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理中重(zhong)要的(de)角色，在(zai)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理中應發揮以(yi)下作用： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)策劃人。hr 需要策劃企(qi)業推行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)所有內(nei)容和(he)推進(jin)程序，不(bu)是簡(jian)單制定(ding)制度和(he)制作考核表，而是設計績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理體(ti)系(xi)構建(jian)的(de)藍圖(tu)。包括明確(que)企(qi)業的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理理念、承(cheng)接企(qi)
沒有專業 HR 崗位(wei)(wei)的(de)小企業，給(gei)出(chu)用工管(guan)理問題的(de)解決方案。 一、小企業用工管(guan)理現狀及問題。 1. 很多小企業規模小（約 20 人左右），業務穩定，人員(yuan)增長變化不大，沒有專業 HR 崗位(wei)(wei)。多由老(lao)板代管(guan)或讓出(chu)納(na)、前臺代管(guan)人
公(gong)司惡(e)意讓員(yuan)工待(dai)崗(gang)(gang)的(de)正確應(ying)對(dui)方式(shi)如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)司口(kou)頭讓你待(dai)崗(gang)(gang)且沒(mei)有公(gong)示、走程序，直(zhi)接無視(shi)，繼續上班，否則可能(neng)被公(gong)司以曠工為由處置。 二、如(ru)果收到(dao)待(dai)崗(gang)(gang)通知，要判(pan)斷公(gong)司真(zhen)實意圖(tu)，若公(gong)司正常經營則坐實違(wei)法待(dai)崗(gang)(gang)，及時明確回復拒絕(jue)待(dai)崗(gang)(gang)
任(ren)(ren)職資格能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)的(de)四(si)個(ge)維(wei)度(du)(du)。 一(yi)、背景與目的(de)。 1. 在進行任(ren)(ren)職資格體系(xi)搭(da)建時，需(xu)設置合理能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)標準(zhun)，這就需(xu)要梳(shu)理能(neng)力(li)(li)表現維(wei)度(du)(du)，任(ren)(ren)職資格能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)一(yi)般包含四(si)個(ge)維(wei)度(du)(du)。 二、四(si)個(ge)評(ping)估(gu)維(wei)度(du)(du)內容。 1.
一個(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)力(li)(li)。 一、對(dui)企業經營(ying)有(you)全面(mian)了解(jie)。HR 不(bu)(bu)能(neng)僅從人力(li)(li)資源(yuan)領(ling)域定義和看待問題，要對(dui)企業經營(ying)有(you)全面(mian)了解(jie)，知識要完整，不(bu)(bu)僅懂(dong)能(neng)力(li)(li)、管理，還要懂(dong)業務，否(fou)則學越多可能(neng)越不(bu)(bu)利。 二、良好(hao)的個(ge)性。個(ge)性重(zhong)要性大于能(neng)力(li)(li)，個(ge)
員工被(bei)公司(si)勸退(tui)(tui)，學會以下三(san)招可(ke)拿(na)到賠償： 一、當公司(si)勸退(tui)(tui)時，要(yao)(yao)表現出爭取和不(bu)(bu)舍(she)，不(bu)(bu)要(yao)(yao)一開始就提賠償 2N 錢(qian)。 二、博得(de)對(dui)(dui)方(fang)好感，使其對(dui)(dui)你沒有防(fang)范(fan)心，然后請求對(dui)(dui)方(fang)幫助領取失業金并開具辭(ci)退(tui)(tui)證明。 三(san)、85% 的情況(kuang)都可(ke)以拿(na)到
不(bu)(bu)裁員不(bu)(bu)降(jiang)薪控制人(ren)力(li)成本可從以下方面入(ru)手。 一、提高工作(zuo)效率。 1. 優化流程。過去市(shi)場(chang)好時企業管理(li)粗放，存在交叉(cha)和重復工作(zuo)，應把(ba)流程搞順暢。把(ba)合適(shi)的人(ren)放在合適(shi)崗位，讓(rang)其做擅長的事。例如(ru)讓(rang)擅長商(shang)務談判(pan)的人(ren)專注于此，基礎
HR 對應聘候選(xuan)人進(jin)行背景調查的(de)(de)主要內容(rong)如(ru)下： 一(yi)、與候選(xuan)人曾(ceng)任職(zhi)公司溝通的(de)(de)內容(rong)： 候選(xuan)人過往工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經歷（最(zui)核心(xin)內容(rong)，也是(shi)求職(zhi)者簡歷作(zuo)(zuo)假最(zui)嚴重部分），包括職(zhi)位(wei)及晉升狀(zhuang)況(kuang)、主要工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)、在職(zhi)期(qi)間工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)業績及工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)評(ping)價、管理幅度、出(chu)勤狀(zhuang)況(kuang)
許多(duo) HR 面對(dui)如(ru)何做好經營(ying)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)這一(yi)(yi)問題時會感到困惑，認為這是總經理或(huo)運營(ying)中心的(de)職責(ze)。但 HR 若具備經營(ying)思維做好經營(ying)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)，能(neng)提(ti)升自身(shen)競(jing)爭(zheng)力(li)。經營(ying)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)是對(dui)企業(ye)經營(ying)活(huo)動中的(de)業(ye)務和財務數據進(jin)行分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)，找出結果(guo)與目標(biao)差距的(de)原因(yin)，彌補(bu)差距并確定下一(yi)(yi)周
蘇州一(yi)(yi)家企(qi)業辭退十年老(lao)員(yuan)工時，因離職面(mian)談沒談好，員(yuan)工感(gan)覺(jue)受委屈屈辱，花(hua)兩年打官(guan)司后勝訴，公(gong)司賠了 25 萬。離職面(mian)談需注意以下要點。 一(yi)(yi)、不(bu)能讓員(yuan)工驚訝。若員(yuan)工對被面(mian)談感(gan)到意外，會難(nan)以接受結果(guo)，易出事故(gu)。 二、不(bu)要傷(shang)害員(yuan)工尊(zun)嚴。
<p>當下(xia)降(jiang)本(ben)增效成了很多企(qi)業的熱(re)門詞，客觀點，面對寒(han)冬必(bi)要的降(jiang)本(ben)可(ke)以理解，畢竟生存(cun)第一，但盲目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大(da)動脈(mo)那就不是生存(cun)是找死(si)。<br /> 一、當你(ni)反復猶豫(yu)，某(mou)個部(bu)門應不應該裁(cai)撤的時候，大(da)概率說明該裁(cai)撤或該
HR 勞(lao)動關系管理工(gong)作的核(he)心內容，主要(yao)包括(kuo)(kuo)以(yi)下六(liu)個(ge)方面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規(gui)。這是(shi)核(he)心基礎，至少要(yao)清楚八(ba)部法(fa)條(tiao)(tiao)，包括(kuo)(kuo)勞(lao)動法(fa)、勞(lao)動合同法(fa)、勞(lao)動合同法(fa)實施條(tiao)(tiao)例、工(gong)傷保險條(tiao)(tiao)例、帶薪(xin)年休假條(tiao)(tiao)例、社會保險法(fa)、工(gong)資(zi)支付暫行(xing)規(gui)定、勞(lao)動爭議(yi)調(diao)解仲(zhong)裁法(fa)。
一家(jia)大(da)型商(shang)貿連鎖企(qi)業(ye)(ye)的電工在維修時取掉圍擋提示(shi)，導致(zhi)電梯(ti)滑落。雖有(you)自(zi)動制動裝(zhuang)置(zhi)未造成人員(yuan)傷亡，但企(qi)業(ye)(ye)處理(li)(li)不(bu)當引發勞動仲裁。企(qi)業(ye)(ye)原本占理(li)(li)卻(que)敗訴，原因(yin)是制度執行不(bu)到位，處理(li)(li)問題拖泥帶水。正(zheng)確處理(li)(li)員(yuan)工嚴重失職(zhi)問題應注意以下幾點。 一、明確工
規避(bi)試(shi)用期用工(gong)風險的(de)八項核心(xin)措(cuo)施： 一、確保在(zai)員工(gong)入職(zhi)一個月以內(nei)與其(qi)訂(ding)立書面(mian)的(de)勞動合同，若員工(gong)不愿(yuan)簽(qian)(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)(qian)署，要(yao)不斷提醒，三十天(tian)內(nei)仍不簽(qian)(qian)(qian)的(de)，在(zai)保留證據(ju)情(qing)況(kuang)下直接(jie)辭退。 二、不要(yao)簽(qian)(qian)(qian)勞務合同和試(shi)用期合同，一般與員工(gong)簽(qian)(qian)(qian)訂(ding)不低于三年期
很多企(qi)業關(guan)注降(jiang)本(ben)卻忽略了增效，降(jiang)本(ben)只能減輕(qing)經營風險，而(er)增效才是核心。從人力資源管理角度，企(qi)業實(shi)現增效需(xu)在五個方(fang)面(mian)努力： 一、定期進(jin)行(xing)崗位優化。要(yao)不斷審(shen)視崗位設(she)置(zhi)，找出影響人員工作效率提(ti)升的問題點(dian)，并(bing)結合實(shi)際在力所能及(ji)范圍(wei)內解決。調研維
主要(yao)圍繞(rao) HRBP 崗(gang)位展(zhan)開(kai)討論，強調其對(dui)企業的(de)重(zhong)要(yao)性。 一、大(da)企業裁撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有(you)贊等大(da)企業裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基礎人事管(guan)理工作，引(yin)發不同觀點。有(you)人認為創業經營以活(huo)下去為首要(yao)任務時(shi)可砍掉輔(fu)
在經營(ying)段位的 HR 中，通過薪(xin)酬提升人(ren)(ren)(ren)效的第一(yi)個(ge)要點是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具體包括建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才標準、建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才通道、經常做(zuo)人(ren)(ren)(ren)才盤(pan)點、學會建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才地圖、進(jin)行人(ren)(ren)(ren)才梯(ti)隊建(jian)設(she)以及(ji)對員工進(jin)行培訓學習與發展，其核心(xin)價(jia)值是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才標準包括基(ji)本條(tiao)件、行為(wei)
某電商(shang)平臺(tai)采用靈(ling)活用工模式應對季節性訂單高峰，但業務(wu)擴(kuo)張時面臨管理復雜(za)度和法律風險增加、勞(lao)(lao)動關系模糊、培(pei)訓(xun)不(bu)足(zu)致(zhi)服務(wu)質量(liang)不(bu)一(yi)等問題。優化建(jian)議如下。 一(yi)、明確(que)法律定位與(yu)合(he)(he)規管理。確(que)定靈(ling)活用工法律定位，保證合(he)(he)同協議符(fu)合(he)(he)勞(lao)(lao)動法規，建(jian)立(li)合(he)(he)規審
有同學詢問新到(dao)一家公司如(ru)何做組織診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六(liu)盒模型(xing)分享四(si)步搞定組織診斷的方(fang)法，首(shou)先介(jie)紹(shao)六(liu)盒模型(xing)六(liu)個問題的設計。 一、使命和目(mu)標（Box1），思考(kao)我(wo)們(men)為(wei)誰創造什么價(jia)值，審(shen)視目(mu)標，明確我(wo)們(men)的服務對象和創造的價(jia)值所在