一(yi)個深圳的(de)(de)學員(yuan),二個星(xing)期前去武漢大(da)學參加某大(da)學教(jiao)授(shou)的(de)(de)課程,回來告訴我說“悶死了”,說這些教(jiao)授(shou)真的(de)(de)應(ying)該向(xiang)職業講師(shi)學學,不要太(tai)呆板,課堂(tang)中多一(yi)些故事,多一(yi)些討論,多一(yi)些互動,可惜教(jiao)授(shou)只是在...
公(gong)司采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦(ban)公(gong)模式,推出領導力培(pei)訓(xun)項目(mu),涵蓋(gai)遠(yuan)程(cheng)溝通(tong)、團隊管理(li)、技術工(gong)(gong)具使用(yong)等內(nei)容。但(dan)存(cun)在培(pei)訓(xun)內(nei)容與(yu)實際脫節(jie)、員工(gong)(gong)參與(yu)度(du)不高、缺乏持(chi)續(xu)支持(chi)機制等問題。優化建議如下(xia)。 一、定(ding)制化培(pei)訓(xun)內(nei)容。結合遠(yuan)程(cheng)辦(ban)公(gong)實際需(xu)要,設計針對性培(pei)訓(xun)模塊
公(gong)司重視(shi)心理(li)(li)安全(quan)與(yu)問責制的平衡,推行了(le)如(ru)心理(li)(li)健康培訓、匿名反(fan)饋(kui)(kui)渠道、明確績(ji)效(xiao)考核(he)(he)標準等措施。雖有成(cheng)效(xiao)但(dan)部分員工(gong)仍感覺(jue)心理(li)(li)安全(quan)受威脅,影響創新和團隊合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、強化(hua)正(zheng)向反(fan)饋(kui)(kui)文化(hua)。除嚴格(ge)績(ji)效(xiao)考核(he)(he)外(wai),增加正(zheng)向反(fan)饋(kui)(kui)比例(li),鼓勵管理(li)(li)
對于一(yi)(yi)個成年人(ren)(ren)來說,在(zai)社(she)會發展(zhan)快速的(de)(de)(de)(de)腳步(bu)上。壓力是(shi)(shi)非(fei)常大的(de)(de)(de)(de)。每個人(ren)(ren)都有(you)每個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)傷痛,只是(shi)(shi)他不一(yi)(yi)定會告訴你;你看見誰(shui)整天嘻嘻哈哈,其實他背地(di)里哭的(de)(de)(de)(de)次數(shu)不比笑(xiao)的(de)(de)(de)(de)次數(shu)少。壓力是(shi)(shi)一(yi)(yi)種感覺(jue),一(yi)(yi)種心態。只能說,生而為(wei)人(ren)(ren),都不容易(yi)。 人(ren)(ren)都是(shi)(shi)伴隨成長
銷售培訓(xun)(xun)往(wang)(wang)大了(le),說是(shi)一個非常繁雜細致的(de)(de)(de)(de)系(xi)統工作。往(wang)(wang)小了(le)說呢,他只占(zhan)銷售管理中很小的(de)(de)(de)(de)一部分。但(dan)是(shi)我(wo)見過很多的(de)(de)(de)(de)銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓(xun)(xun),什么都要(yao)自己去(qu)教(jiao)。當(dang)然,這背后的(de)(de)(de)(de)原因我(wo)是(shi)知道(dao)的(de)(de)(de)(de),但(dan)其實這真(zhen)的(de)(de)(de)(de)沒必要(yao),也不值得。作為銷售管理者,
忽略這(zhe)個小細節,可能就會導致培訓(xun)失敗(bai),那就是(shi)培訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)設置,這(zhe)兩個概念只有一(yi)字之差,但(dan)卻(que)起到了(le)不同的(de)(de)作用。培訓(xun)目(mu)的(de)(de)就是(shi)為(wei)什么(me)要進行(xing)培訓(xun),比如業務(wu)培訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)(shou)員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意識,提升銷(xiao)售(shou)(shou)技能,并且讓(rang)大家能夠掌握一(yi)些(xie)常用銷(xiao)售(shou)(shou)
公司是(shi)一家大型(xing)零售企業(ye),近年(nian)投入大量(liang)資(zi)源(yuan)進(jin)行(xing)(xing)(xing)員工培(pei)訓以提(ti)升(sheng)服務質量(liang)與銷售業(ye)績(ji)。但培(pei)訓后實際改(gai)善(shan)效果不明顯,員工行(xing)(xing)(xing)為改(gai)變和顧客滿意度提(ti)升(sheng)有限。優化建(jian)議如下。 一、采用多層(ceng)次評(ping)估體系,結(jie)(jie)合柯氏四級(ji)評(ping)估模型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)(xing)(xing)為層(ceng)和結(jie)(jie)果層(ceng)四
如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工作。如(ru)果不想讓培(pei)訓(xun)工作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評”,建議(yi)重點做好三方(fang)面(mian)工作,后(hou)續再深入系統開(kai)展。 一、培(pei)訓(xun)體系的規(gui)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)訓(xun)
新員(yuan)工培訓要有四個了解。 1、是了解公(gong)司。那根據新員(yuan)工的(de)(de)性質不一樣,比(bi)如(ru)說(shuo)(shuo)社招的(de)(de)或者(zhe)校招的(de)(de),或者(zhe)說(shuo)(shuo)呢高層員(yuan)工那么內容(rong)有所區別(bie),主要其實就是公(gong)司的(de)(de)介紹業務呀產品啊(a)和(he)客戶行業等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)一些介紹。 2、是了解核(he)(he)心價值觀。核(he)(he)心價值觀呢是
公司(si)是一家快速發展的(de)互(hu)聯網企業(ye),為(wei)滿足(zu)業(ye)務擴張(zhang)需(xu)求加(jia)強內部培訓。選拔(ba)內部講(jiang)師時主要依據(ju)員工(gong)工(gong)作(zuo)年(nian)限和職位(wei)等級,認為(wei)老員工(gong)更適合(he),但培訓后員工(gong)滿意(yi)度低、效果不佳。優化(hua)(hua)建議如下。 一、多元(yuan)化(hua)(hua)選拔(ba)標準。除專業(ye)知識和工(gong)作(zuo)經(jing)驗外,重視候(hou)選人表達
實施(shi)過移動學(xue)習(xi)項目的(de)(de)(de)HR伙伴,應(ying)該有這樣的(de)(de)(de)感(gan)受,叫酒香也怕巷子(zi)深。當你們把精心(xin)挑選的(de)(de)(de)課程放在學(xue)員面前,讓他(ta)們學(xue)的(de)(de)(de)時候,學(xue)員會很自主的(de)(de)(de)參(can)與其(qi)中嗎?會的(de)(de)(de),是誰?身邊的(de)(de)(de)學(xue)霸完(wan)全不(bu)用(yong)操心(xin),他(ta)們不(bu)會放過任何一個任何一刻的(de)(de)(de)學(xue)習(xi)機會。那(nei)么其(qi)他(ta)人呢(ni),尤其(qi)是
某(mou)企(qi)業(ye)在績效(xiao)管理中發現員(yuan)工(gong)技(ji)能短板影(ying)響整(zheng)體績效(xiao),但(dan)培(pei)訓(xun)發展計劃(hua)缺乏針對性與(yu)系統性,致使員(yuan)工(gong)成長(chang)緩(huan)慢、企(qi)業(ye)競爭力受限。優化建議如下。 一、個(ge)性化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據(ju)員(yuan)工(gong)績效(xiao)評估結果(guo)和(he)個(ge)人職(zhi)業(ye)規(gui)劃(hua),制(zhi)定(ding)與(yu)員(yuan)工(gong)需求緊密匹(pi)配(pei)的個(ge)性化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。
入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓,可(ke)以(yi)(yi)幫(bang)助新(xin)員(yuan)工(gong)快速融入團隊,也是形成戰(zhan)斗(dou)力的關(guan)鍵步(bu)驟,但(dan)很多企業卻常常忽(hu)視了它的作(zuo)用(yong),那么如(ru)何(he)設(she)計(ji)新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓?分(fen)三(san)個維度。 一、從崗位(wei)培(pei)(pei)訓做(zuo)起。這包括了崗位(wei)的管理關(guan)系、工(gong)作(zuo)內容(rong)、職(zhi)(zhi)責和權限(xian),以(yi)(yi)及行政福(fu)利、績(ji)效考核、晉升(sheng)路
節(jie)后(hou)復工,新(xin)員(yuan)工的(de)(de)培(pei)訓(xun)不是(shi)走過場,做(zuo)好這五件事(shi)是(shi)關鍵。過完春節(jie),工廠一般(ban)都會大量(liang)招人,新(xin)員(yuan)工一多,效率就容易起(qi)不來(lai),品質也沒(mei)有保障,所(suo)以管理者一定(ding)要提(ti)前做(zuo)好新(xin)員(yuan)工的(de)(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一,做(zuo)好入職集中培(pei)訓(xun)。主要是(shi)通用性的(de)(de)知識培(pei)訓(xun),包括企業文
某互聯網公司在新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)方(fang)面采取了一(yi)系列措施。提供詳細入職(zhi)指引(含公司文化、工(gong)作環境、流程(cheng)培訓等(deng)),設計個性化職(zhi)業(ye)發展計劃。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)第(di)一(yi)周參(can)與(yu)團(tuan)隊建設活動,根據崗(gang)位(wei)和個人能(neng)力(li)安排專業(ye)技能(neng)培訓與(yu)導(dao)師制度(du)。定期(qi)舉辦(ban)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)交流會促進跨部(bu)門溝(gou)通,使(shi)新(xin)(xin)
怎(zen)么(me)(me)(me)樣讓(rang)這個(ge)(ge)培訓(xun)部(bu)門在公司里面有(you)(you)話(hua)語(yu)權?怎(zen)么(me)(me)(me)能(neng)(neng)讓(rang)你們培訓(xun)師能(neng)(neng)夠(gou)感覺到在這個(ge)(ge)部(bu)門里面干的有(you)(you)意思?怎(zen)么(me)(me)(me)樣讓(rang)你這個(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這個(ge)(ge)培訓(xun)總監能(neng)(neng)夠(gou)往上(shang)再走,也就取決于這個(ge)(ge)我的關鍵詞(ci)是價值和經營(ying),就是要有(you)(you)經營(ying)思維,要主動出擊,而不是被動的來做一些培訓(xun),那
作為hr我們(men)(men)在選擇學員給我們(men)(men)的員工上課(ke)的老(lao)(lao)師(shi)這個過(guo)程當中,我們(men)(men)到(dao)底應(ying)該選擇外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)還是選擇內訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)呢?這就在于這兩個老(lao)(lao)師(shi)之間(jian)的區別(bie)。外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮(xian)度更(geng)高,員工會(hui)覺得說(shuo)保持(chi)一定的新(xin)鮮(xian)感,也可(ke)能(neng)對這個課(ke)程的接受度會(hui)更(geng)高,更(geng)愿意去學習,他更(geng)會(hui)覺得這
如何系(xi)統開(kai)展新員工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新員工培(pei)訓(xun)(xun)并非簡(jian)單(dan)的入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導或搞一(yi)下(xia)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)結束(shu),而(er)是一(yi)個系(xi)統工程,包括入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導、新員工活動、指(zhi)定指(zhi)導人(ren)、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進以及經理(li)見(jian)面會等環節。
我(wo)(wo)們在培(pei)訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢,我(wo)(wo)們會跟老師(shi)去溝通(tong)。我(wo)(wo)們說了(le),我(wo)(wo)們需要(yao)去評估老師(shi)的(de)(de)培(pei)訓開發能(neng)力(li)課程開發能(neng)力(li)以及授課的(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)們應該怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)去把控老師(shi)這兩個維度的(de)(de)結果,他是(shi)有這樣(yang)(yang)的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們需要(yao)根據一(yi)個課程完了(le)過后(hou)
企業有(you)進行(xing)內部(bu)培(pei)(pei)訓嗎?培(pei)(pei)訓真的收到(dao)了(le)實際(ji)(ji)效果了(le)嗎?為(wei)什么會沒有(you)效果?憑經驗應該(gai)有(you)以(yi)下三個方面的原因。 第一,培(pei)(pei)訓內容可能(neng)與員工的實際(ji)(ji)需(xu)求脫節了(le)。人力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)沒有(you)對培(pei)(pei)訓需(xu)求,做深入的調研(yan),培(pei)(pei)訓課(ke)程(cheng)的設計缺乏針對性,不能(neng)在短期或者長期來解
招對人并(bing)培訓好后,員工工作意(yi)愿(yuan)至(zhi)關重要,這需(xu)進行思維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企業(ye)(ye)招到優秀人才后,會安排三個(ge)月集中培訓并(bing)考試,了解其意(yi)愿(yuan)、思維(wei)及改造(zao)可能性。大公(gong)司(si)常采(cai)用管培生模(mo)式,讓員工輪崗后定崗位,以發揮專長。 中小企業(ye)(ye)與之相比,招人即干活,
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析會決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成(cheng)敗,以下是踩坑無(wu)數次之后總結的(de)(de)感(gan)悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析簡單點,就是確定企(qi)業實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過(guo)程,這么一個看似簡單的(de)(de)工作,卻(que)導致了一個很矛盾的(de)(de)現象,很多企(qi)業的(de)(de)HR,都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析掛在嘴邊,一提到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需求(qiu)分(fen)析,
如(ru)何對企業(ye)培(pei)(pei)訓工作(zuo)進行總(zong)結,這七個指標,必(bi)須知道。 一、當期培(pei)(pei)訓成本總(zong)額(e)。 二、人(ren)均(jun)培(pei)(pei)訓成本。計算方(fang)法(fa)為(wei):當期培(pei)(pei)訓成本總(zong)額(e)除以當期企業(ye)平(ping)均(jun)人(ren)數乘以百分之百,把前(qian)兩(liang)個指標和以往的(de)數據做對比(bi),就知道公司(si)在培(pei)(pei)訓方(fang)面的(de)投資是增加了還是減
師徒(tu)制(zhi)是一種非(fei)常有效的技能培訓方法(fa),尤其是針對那些(xie)體系復雜、學習(xi)難度較大、經(jing)驗要求較高,新(xin)人在(zai)短時(shi)間內很難完全掌握的技能。比如(ru)銷售人員的銷售技巧(qiao)訓練,就可(ke)以采用(yong)這種方法(fa),想讓新(xin)員工,尤其是那些(xie)缺乏經(jing)驗的新(xin)人,僅靠自己的理解(jie)和標準化的培訓就能
創(chuang)業公司(si)常面臨團隊成員能力(li)不(bu)足致效率低,想提供有效培訓卻不(bu)知如何(he)入(ru)手(shou)的(de)問題(ti)。 一(yi)、首先要(yao)明確企業和(he)員工是(shi)利(li)益共(gong)同體,共(gong)同成長(chang)很重要(yao),公司(si)為員工提供有效培訓是(shi)必須的(de) 二、其次要(yao)注重員工內在成長(chang),不(bu)僅是(shi)技能提高(gao),東(dong)方傳(chuan)統(tong)文化(hua)強調內在
向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)(de)員(yuan)工收(shou)(shou)培訓(xun)(xun)費會(hui)嗎?為(wei)什(shen)么要向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)(de)員(yuan)工收(shou)(shou)取(qu)培訓(xun)(xun)費用(yong)?收(shou)(shou)取(qu)培訓(xun)(xun)費用(yong),就(jiu)能(neng)夠減(jian)少(shao)公司的(de)(de)(de)損失(shi)了(le)嗎?不(bu)(bu)就(jiu)能(neng)夠防(fang)止員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)了(le)嗎?近期(qi)在(zai)網絡上,看到(dao)集團董事(shi)長(chang)建議立法(fa),對員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)收(shou)(shou)取(qu)培訓(xun)(xun)費,搞不(bu)(bu)懂是(shi)怎么樣(yang)想,基(ji)于什(shen)么樣(yang)的(de)(de)(de)一些事(shi)實和理由?
某(mou)創(chuang)新科技跨國公司為推動多(duo)元化、公平與包容(rong)啟動全(quan)面培(pei)訓(xun)(xun)計劃。包括在線學習(xi)(xi)、面對面研討會和定(ding)期多(duo)元化論壇(tan),雖有初步成效但面臨挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)訓(xun)(xun)必要性,且培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)對某(mou)些群體適用(yong)性不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓(xun)(xun)吸引力(li)與實用(yong)性。引入互(hu)動性學習(xi)(xi)方法如(ru)
企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)花錢出(chu)力(li)還不(bu)落好(hao)(hao)!說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)(hao)內(nei)(nei)訓(xun)?如何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果好(hao)(hao)?對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)來(lai)講,培(pei)訓(xun)是一筆投資人(ren)力(li)物力(li)時間的(de)事情,但很多(duo)時候出(chu)力(li)不(bu)討好(hao)(hao),大多(duo)數(shu)的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業(ye)(ye)務部門眼中的(de)額(e)外負(fu)擔,成(cheng)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工(gong)內(nei)(nei)耗的(de)一種形式。有25%的(de)直(zhi)線經理認為(wei)培(pei)訓(xun)
我認為啊,作為企(qi)業教練(lian)要更加關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)年(nian)輕的(de)(de)業務總(zong)監們(men),就是(shi)新晉的(de)(de)管(guan)(guan)理者。企(qi)業教練(lian)可以(yi)幫助他們(men)打開視(shi)角,看到如何在組織中游刃有余,伴隨(sui)著組織一(yi)起成(cheng)長,同時成(cheng)就自(zi)身價值。優(you)秀(xiu)的(de)(de)年(nian)輕管(guan)(guan)理者在企(qi)業里呀(ya)不斷向上晉升時,是(shi)常常會感(gan)
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓的(de)重要性相關內容。 一、核(he)心目(mu)的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓期望(wang)達到(dao)三個效果,即(ji)快(kuai)速(su)(su)融入團隊(dui)、快(kuai)速(su)(su)勝任崗(gang)位、快(kuai)速(su)(su)做出崗(gang)位業績。大多數公司希望(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)通(tong)過(guo)培(pei)(pei)訓后能實現(xian)這些目(mu)標,從而為公司創造價值,同時也有利于員(yuan)工(gong)自身在公司的(de)發展。 二、存
進入(ru)新(xin)公司快(kuai)速搭建(jian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系,需盡快(kuai)開(kai)展(zhan)(zhan)以(yi)下工作: 一、制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求調查,最(zui)好同時開(kai)展(zhan)(zhan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求訪(fang)談。依據調查和訪(fang)談結果,盡快(kuai)確定公司的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建(jian)立內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍(wu)。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi),很多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動難(nan)以(yi)開(kai)展(zhan)(zhan)