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實施過移動學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這樣的(de)(de)感受，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當你們把精心挑選的(de)(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會很自主的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全(quan)不用操(cao)心，他(ta)們不會放過任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機會。那么其他(ta)人呢，尤其是
作為hr我們(men)在選(xuan)(xuan)擇學(xue)員給我們(men)的(de)員工(gong)上課(ke)的(de)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)個(ge)(ge)過(guo)程當中，我們(men)到底應該選(xuan)(xuan)擇外訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)(xuan)擇內訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在于這(zhe)兩個(ge)(ge)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的(de)區別(bie)。外訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)新鮮(xian)度更(geng)高，員工(gong)會(hui)(hui)覺得說保持一(yi)定的(de)新鮮(xian)感，也(ye)可(ke)能對這(zhe)個(ge)(ge)課(ke)程的(de)接(jie)受(shou)度會(hui)(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會(hui)(hui)覺得這(zhe)
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往(wang)大(da)了，說是一個非常繁雜細致的(de)系統(tong)工作。往(wang)小(xiao)了說呢(ni)，他只占銷(xiao)售(shou)管理(li)中很小(xiao)的(de)一部分。但是我見(jian)過很多(duo)的(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非常熱衷于自己(ji)包(bao)攬(lan)銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么(me)都要(yao)自己(ji)去教。當然，這背后(hou)的(de)原因(yin)我是知道(dao)的(de)，但其(qi)實這真(zhen)的(de)沒必要(yao)，也不值得。作為銷(xiao)售(shou)管理(li)者，
招(zhao)對人并培(pei)訓好后(hou)，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿至關重(zhong)要，這(zhe)需(xu)進行思(si)維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許多企(qi)(qi)業招(zhao)到優秀(xiu)人才后(hou)，會安排三個(ge)月集中培(pei)訓并考(kao)試，了(le)解其意愿、思(si)維(wei)及改造(zao)可能性。大公司(si)常采用管培(pei)生模式，讓員工(gong)(gong)輪(lun)崗后(hou)定崗位，以發揮專(zhuan)長。 中小企(qi)(qi)業與之相比，招(zhao)人即干活，
企業(ye)(ye)培(pei)訓存在效果差、員工(gong)積極性不高的(de)(de)問題，給出(chu)了一些解(jie)決方法(fa)。 一、場景化小主題，培(pei)訓要(yao)緊(jin)貼業(ye)(ye)務，通過運營(ying)數據分(fen)析制定真正的(de)(de)培(pei)訓需求，從(cong)業(ye)(ye)務中來，到業(ye)(ye)務中去。這(zhe)樣工(gong)作和(he)學(xue)習(xi)的(de)(de)矛盾就不存在，培(pei)訓有價值，學(xue)員有動力。 二(er)、人人為(wei)師(shi)，
如何系統開(kai)展新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系統入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或(huo)搞一(yi)下入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一(yi)個系統工程，包(bao)括入(ru)職(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)員(yuan)工活(huo)動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟(gen)進以及經理見面會等環節。
如果我不說，可(ke)能(neng)永遠不知道(dao)培(pei)訓目的(de)和(he)培(pei)訓目標的(de)區別，更不知道(dao)可(ke)能(neng)就(jiu)因為(wei)他們，導致了企業培(pei)訓的(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓目的(de)，就(jiu)是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進(jin)行培(pei)訓？舉個例子，本次管(guan)理技能(neng)提升(sheng)(sheng)培(pei)訓的(de)目的(de)，是(shi)幫助基層管(guan)理人(ren)員樹立正確的(de)管(guan)理意識(shi)，提升(sheng)(sheng)他們的(de)管(guan)理
某互聯網公司在新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)職方面采取(qu)了一(yi)系列措施。提供詳細入(ru)職指引(yin)（含公司文(wen)化、工作環境、流程(cheng)培(pei)訓等），設(she)計個性化職業發展計劃。新(xin)(xin)員(yuan)工第一(yi)周參與團隊建設(she)活(huo)動(dong)，根據崗位(wei)和個人(ren)能力安排專業技能培(pei)訓與導師(shi)制度(du)。定期舉辦(ban)新(xin)(xin)員(yuan)工交流會(hui)促進跨(kua)部門(men)溝通，使新(xin)(xin)
公司(si)是一家(jia)大(da)型零(ling)售(shou)企業，近年(nian)投入(ru)大(da)量(liang)資源(yuan)進行(xing)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)以提升(sheng)服務質量(liang)與銷售(shou)業績。但培(pei)訓(xun)后(hou)實(shi)際改善效果不明顯，員(yuan)工(gong)行(xing)為(wei)改變和顧客滿(man)意度提升(sheng)有限。優化建議如下(xia)。 一、采用(yong)多(duo)層(ceng)(ceng)次(ci)評(ping)估體系，結合柯氏四(si)級(ji)評(ping)估模(mo)型從反應層(ceng)(ceng)、學習(xi)層(ceng)(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)四(si)
現(xian)在我們的(de)(de)確是發展太快(kuai)(kuai)(kuai)了(le)，很多企業不(bu)僅出(chu)(chu)現(xian)的(de)(de)非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)，出(chu)(chu)現(xian)了(le)之后成(cheng)為了(le)一個(ge)爆款現(xian)象，規模(mo)擴張非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)。所以(yi)(yi)(yi)管理(li)層的(de)(de)人都(dou)希(xi)望非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)的(de)(de)速度能夠招募到熟練工，所以(yi)(yi)(yi)往(wang)(wang)往(wang)(wang)我們去(qu)招募進(jin)(jin)來，新員工以(yi)(yi)(yi)后沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時(shi)間對他們進(jin)(jin)行合理(li)的(de)(de)培訓，使他們成(cheng)為真正能夠
忽略這(zhe)個(ge)小細節(jie)，可能(neng)(neng)就(jiu)會(hui)導致培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的設置(zhi)，這(zhe)兩個(ge)概(gai)念只有一字之差(cha)，但卻起(qi)到(dao)了不同的作用。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的就(jiu)是(shi)為(wei)什么要進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如(ru)業務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)的是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)員(yuan)樹立正確的銷(xiao)售(shou)意識(shi)，提升銷(xiao)售(shou)技(ji)能(neng)(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)(neng)夠掌握一些常用銷(xiao)售(shou)
入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)，可以幫(bang)助新(xin)員工(gong)快速融(rong)入(ru)團隊，也是形成戰斗(dou)力的(de)關鍵步驟，但很多(duo)企業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的(de)作(zuo)用，那么如何設計新(xin)員工(gong)入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)？分三個維度。 一、從崗位(wei)培(pei)訓(xun)(xun)做起。這包括(kuo)了(le)崗位(wei)的(de)管理關系、工(gong)作(zuo)內容、職責和權(quan)限，以及行(xing)政(zheng)福利、績效考核、晉升路(lu)
進入(ru)新(xin)公(gong)司(si)快速搭建培(pei)訓體系，需盡快開展以(yi)下(xia)工(gong)作： 一、制(zhi)定(ding)培(pei)訓計劃(hua)。進行培(pei)訓需求調(diao)查，最好同時開展培(pei)訓需求訪(fang)談(tan)(tan)。依據調(diao)查和(he)訪(fang)談(tan)(tan)結果(guo)，盡快確(que)定(ding)公(gong)司(si)的培(pei)訓計劃(hua)。 二(er)、建立內(nei)部(bu)兼職(zhi)(zhi)培(pei)訓師(shi)隊伍。若沒有內(nei)部(bu)兼職(zhi)(zhi)培(pei)訓師(shi)，很多(duo)培(pei)訓活動難(nan)以(yi)開展
如(ru)何制定針(zhen)(zhen)對(dui)性(xing)的(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好，那(nei)我們可能根據不(bu)(bu)同的(de)一(yi)個(ge)學員(yuan)情況的(de)話，就要(yao)制定不(bu)(bu)同的(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)方(fang)案。這個(ge)是沒(mei)錯的(de)。在企業(ye)當中的(de)話，我們大(da)多時候是在解決共性(xing)的(de)問題。對(dui)于個(ge)別性(xing)問題都是給到了我們的(de)銷售(shou)(shou)主管。作為銷售(shou)(shou)主管呢，你可能就要(yao)針(zhen)(zhen)對(dui)不(bu)(bu)同的(de)人
公司是一家(jia)快速發展的互聯網企業(ye)，為(wei)滿(man)足業(ye)務擴張需求加(jia)強內部(bu)培(pei)訓。選拔(ba)內部(bu)講師(shi)時主要依據員(yuan)工工作(zuo)年(nian)限和(he)職位等級，認為(wei)老(lao)員(yuan)工更適合，但培(pei)訓后員(yuan)工滿(man)意度(du)低、效果不佳。優化(hua)(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、多元化(hua)(hua)選拔(ba)標(biao)準。除專(zhuan)業(ye)知(zhi)識(shi)和(he)工作(zuo)經驗外，重視候選人表達
某企業(ye)在績(ji)效(xiao)管(guan)理中(zhong)發(fa)現員工技能短板影(ying)響整(zheng)體績(ji)效(xiao)，但培(pei)訓(xun)發(fa)展計(ji)劃缺乏(fa)針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致(zhi)使(shi)員工成(cheng)長緩慢、企業(ye)競爭力(li)受限。優(you)化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。依據員工績(ji)效(xiao)評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃，制定(ding)與員工需求緊密匹配的個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。
很多老板都在苦惱一(yi)個(ge)事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工才(cai)是(shi)(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回來(lai)的(de)(de)員(yuan)工。所以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所有一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工業(ye)務員(yuan)都是(shi)(shi)銷冠，都是(shi)(shi)能(neng)夠為(wei)我(wo)(wo)們(men)(men)創(chuang)造更多的(de)(de)價值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)會去(qu)從績效(xiao)上面(mian)(mian)去(qu)激(ji)勵他(ta)們(men)(men)薪(xin)酬上面(mian)(mian)給到(dao)他(ta)們(men)(men)高(gao)額的(de)(de)提成，能(neng)夠讓他(ta)們(men)(men)甚至于低底(di)薪(xin)高(gao)提成或
新(xin)(xin)員工(gong)如何(he)快速融(rong)入(ru)、勝任并(bing)做(zuo)出業績(ji)。企業都(dou)希望新(xin)(xin)員工(gong)能快速融(rong)入(ru)團隊(dui)、勝任崗(gang)位(wei)并(bing)做(zuo)出業績(ji)，而新(xin)(xin)員工(gong)入(ru)職培(pei)訓是(shi)(shi)其培(pei)養的(de)(de)核心舉措(cuo)，也是(shi)(shi)彰(zhang)顯雇主形象的(de)(de)重要方式。若沒有入(ru)職培(pei)訓，讓(rang)新(xin)(xin)員工(gong)快速達成(cheng)這些目(mu)標就是(shi)(shi)空談。 一、職場熱(re)點問(wen)題：為新(xin)(xin)員工(gong)講清
領導讓寫一個培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道(dao)應該(gai)寫什么嗎？這十二個要素(su)必(bi)須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就是(shi)做這個培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因是(shi)什么，比如本次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)為了提高(gao)辦(ban)公室文(wen)員的(de)(de)電腦操作技(ji)巧(qiao)，提升打(da)字速(su)度。 二、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是(shi)這次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達(da)
某(mou)創新科(ke)技跨國公司為推動多(duo)(duo)元(yuan)化(hua)、公平與包容(rong)啟動全面培(pei)(pei)訓計劃。包括在(zai)線學習(xi)、面對面研討會(hui)和定期多(duo)(duo)元(yuan)化(hua)論(lun)壇，雖有(you)初步成效但面臨(lin)挑戰。部分員工質(zhi)疑培(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)對某(mou)些群(qun)體適用性不(bu)足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引力與實用性。引入互動性學習(xi)方法如(ru)
幾乎 90% 的老板都會認為(wei)自己(ji)的管(guan)理層(ceng)能力不足，有(you)些(xie)老板喜歡(huan)帶著管(guan)理層(ceng)四(si)處參加培(pei)訓(xun)，如股(gu)權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)理思維等(deng)，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以讓管(guan)理干(gan)部學以致用，改進工作績效和提(ti)升領導力。分享(xiang)一個比(bi)較成(cheng)功的管(guan)理層(ceng)領導力培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目操作方法，該培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目
企業有(you)進行內(nei)部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真的收到了(le)實際(ji)效果了(le)嗎？為什么會沒(mei)有(you)效果？憑經驗應該(gai)有(you)以下(xia)三個方面(mian)的原因。 第一，培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容可能與員工(gong)的實際(ji)需(xu)求脫節了(le)。人力資源(yuan)部(bu)門(men)沒(mei)有(you)對培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，做深入的調研(yan)，培(pei)訓(xun)(xun)課程的設計缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長(chang)期來解
如何保證培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)(de)順利開展？一個(ge)(ge)方法幫(bang)你提升培(pei)訓(xun)(xun)組織效(xiao)率，稱其為五要(yao)素(su)法，就是要(yao)從(cong)五個(ge)(ge)方面去做培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)(de)實施準(zhun)備。五個(ge)(ge)要(yao)素(su)分別(bie)是人、財、物、時間、場(chang)地。 第一要(yao)素(su)，人的(de)(de)方面。應(ying)該考(kao)慮四個(ge)(ge)方面的(de)(de)內容： 一、培(pei)訓(xun)(xun)管理者(zhe)。也(ye)就是負(fu)責本(ben)
如何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程呢？好，這個問題非常好啊(a)，我(wo)(wo)們(men)很(hen)多時候培(pei)訓(xun)(xun)都是常規(gui)型的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只會分(fen)(fen)階(jie)段(duan)，還有分(fen)(fen)他的(de)(de)內控條線，或者(zhe)是銷售條線，或者(zhe)是分(fen)(fen)為他的(de)(de)一個不同(tong)的(de)(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這些培(pei)訓(xun)(xun)。那么(me)我(wo)(wo)們(men)企業的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一個職(zhi)能(neng)就是把我(wo)(wo)們(men)企業的(de)(de)
公司(si)是(shi)一(yi)家制(zhi)造型企業(ye)，因(yin)市場競爭加(jia)(jia)劇加(jia)(jia)大(da)培(pei)(pei)訓(xun)投入(ru)。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)給(gei)財務部門帶來壓力，管理層希望在保證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)質量的同時控制(zhi)成本，優(you)化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、優(you)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)，合并相似課程(cheng)，減少重(zhong)復培(pei)(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時間內
培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)會決定(ding)(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的成敗，以下是踩坑無數次(ci)之后(hou)總結的感(gan)悟。培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)簡(jian)單點，就是確(que)定(ding)(ding)企(qi)業實際培(pei)訓(xun)(xun)內容的過程，這(zhe)么一個(ge)看似簡(jian)單的工作，卻導致了一個(ge)很矛盾(dun)的現象，很多企(qi)業的HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在(zai)嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做(zuo)需求(qiu)分析(xi)，
企(qi)業(ye)內(nei)訓花錢出力(li)還不落好(hao)！說說如(ru)何做(zuo)好(hao)內(nei)訓？如(ru)何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓效率高效果好(hao)？對于企(qi)業(ye)來講(jiang)，培(pei)訓是(shi)一筆投(tou)資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)(de)事情，但(dan)很多時候出力(li)不討好(hao)，大多數的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓成為業(ye)務部(bu)門(men)眼中的(de)(de)(de)額(e)外負(fu)擔，成為企(qi)業(ye)員工內(nei)耗(hao)的(de)(de)(de)一種(zhong)形式(shi)。有(you)25%的(de)(de)(de)直線經(jing)理認為培(pei)訓
企業全套培(pei)訓(xun)管理(li)制度(du)應(ying)該(gai)包含哪些(xie)具(ju)體(ti)的內容？一(yi)般(ban)完整的培(pei)訓(xun)制度(du)體(ti)系(xi)主要(yao)包括了七個(ge)部分(fen)： 一(yi)、培(pei)訓(xun)責(ze)任制度(du)。通(tong)過這個(ge)制度(du)，要(yao)明(ming)確(que)公(gong)司哪些(xie)人(ren)要(yao)參與(yu)到培(pei)訓(xun)工(gong)作當(dang)中來，他們(men)的具(ju)體(ti)職責(ze)是什(shen)么？又具(ju)有哪些(xie)權(quan)利？如何(he)對(dui)他們(men)的工(gong)作進行考核？考核的結果(guo)
如何對企(qi)業(ye)培訓(xun)(xun)工作進行總(zong)結，這七個指(zhi)標，必須(xu)知(zhi)道。 一、當(dang)期培訓(xun)(xun)成本(ben)(ben)總(zong)額(e)。 二、人均(jun)(jun)培訓(xun)(xun)成本(ben)(ben)。計(ji)算方(fang)法為：當(dang)期培訓(xun)(xun)成本(ben)(ben)總(zong)額(e)除以當(dang)期企(qi)業(ye)平均(jun)(jun)人數乘以百(bai)分之百(bai)，把前(qian)兩個指(zhi)標和以往的(de)數據(ju)做對比，就知(zhi)道公(gong)司在(zai)培訓(xun)(xun)方(fang)面的(de)投資(zi)是(shi)增加了(le)還(huan)是(shi)減
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司(si)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)否有(you)效？柯氏層(ceng)次法送給(gei)你，通常從(cong)四個維度去評(ping)估一個培(pei)訓(xun)(xun)的(de)效果： 一、反應(ying)層(ceng)評(ping)估。也就是(shi)去看(kan)參訓(xun)(xun)人(ren)員(yuan)，對于本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)滿意度，如果大(da)家從(cong)心里就不認可(ke)這項培(pei)訓(xun)(xun)，效果自然就無從(cong)談起了，這個層(ceng)次的(de)評(ping)估內容主(zhu)要包括三個方(fang)面(mian)：