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主要探討(tao)了什么(me)樣的(de)領導值得(de)追(zhui)(zhui)隨，即職場貴人(ren)的(de)特質，幫助(zhu)職場人(ren)士識別并(bing)選擇(ze)有益自身發展的(de)領導，具(ju)體內容如下。值得(de)追(zhui)(zhui)隨的(de)領導特質。 一、重視(shi)下屬利(li)益并(bing)給(gei)(gei)予回報。真正值得(de)追(zhui)(zhui)隨的(de)領導會惦記下屬利(li)益，對下屬付出給(gei)(gei)予實際回報。與之相(xiang)反，有些(xie)領導只
管理者每天(tian)都在(zai)做管理，而什么是管理是個重(zhong)要問題。先講一(yi)個案例(li)，前天(tian)接(jie)到客戶需求，要在(zai)昨天(tian)上午 9 點半到青島(dao)訪談，但負責該區域(yu)的(de)咨詢(xun)顧問嚴(yan)重(zhong)感冒(mao)，可能無法前往。“我” 了(le)解其(qi)身體狀況后安排其(qi)休息，必要時讓其(qi)
組織管(guan)(guan)理(li)層級(ji)并非(fei)越少越好，需做好四個方面匹配(pei)。 一(yi)、扁(bian)平(ping)化(hua)管(guan)(guan)理(li)與管(guan)(guan)理(li)層級(ji)關系(xi)。 1. 進(jin)行組織結構設計時，希望實現(xian)扁(bian)平(ping)化(hua)管(guan)(guan)理(li)，因其(qi)管(guan)(guan)理(li)層級(ji)少、組織結構簡單，能使管(guan)(guan)理(li)指令快(kuai)速傳達到執(zhi)行一(yi)線(xian)，提高管(guan)(guan)理(li)效率。而管(guan)(guan)理(li)層級(ji)過多(duo)會
判斷(duan)一個車間(jian)主任(ren)是否值(zhi)得培養，重(zhong)點(dian)看其(qi)能否扛事，主要體現(xian)在以(yi)下(xia)四個方面(mian)： 一、邏輯性強：任(ren)何工作到手，能從目(mu)的、目(mu)標(biao)、關鍵行(xing)動路(lu)徑(jing)、達成計(ji)劃到結(jie)果性評(ping)價指標(biao)設(she)定快速拆解。 二、正能量(liang)者：遇到問題不(bu)抱怨，積極想(xiang)辦(ban)法(fa)解決并努力踐行(xing)。
老板一定是狠(hen)人(ren)，若要(yao)成為優秀老板需具備(bei)以下三點(dian)： 一、目(mu)標感(gan)強：在其面前只有是非對錯，不糾結。項目(mu)盈利則快(kuai)速投入發展(zhan)，不盈利立馬砍掉，眼里更多是目(mu)標達成，因為要(yao)活下去(qu)，而(er)非殘忍。 二、自律(lv)性強：沒有老板天天好(hao)吃懶(lan)做或(huo)只想著風花雪
空降高管若(ruo)要快速存活下來，核(he)心需做好三件(jian)事(shi)： 一、對齊目標(biao)：具備老(lao)(lao)板思維，明確(que)老(lao)(lao)板招聘自己想解決的問題及企(qi)業年度目標(biao)，從中提煉當下工作(zuo)計劃，與(yu)老(lao)(lao)板深入交流以(yi)獲支持(chi)和資源(yuan)。 二、盤(pan)點團(tuan)隊：新到企(qi)業要對團(tuan)隊和組織摸底，了解人情世故與(yu)
在項目(mu)咨(zi)詢中，很多老板(ban)都希望(wang)外聘大(da)(da)咖(ka)解決企(qi)業人(ren)才(cai)(cai)問(wen)題。企(qi)業發展(zhan)會使(shi)對員工要求提高，老板(ban)感覺(jue)現有人(ren)才(cai)(cai)跟不上發展(zhan)，便(bian)想重(zhong)金聘請大(da)(da)咖(ka)。然(ran)而，一個人(ren)取得成績需天時地(di)利(li)人(ren)和，大(da)(da)咖(ka)雖順應天時，但平臺是否(fou)(fou)適合其施展(zhan)才(cai)(cai)華(hua)、現有人(ren)員與之是否(fou)(fou)合拍都不確定。其成
2023 年與(yu)很多企業老(lao)板(ban)交流，老(lao)板(ban)們常感慨無人替自己分憂。原因主要有以下幾點。 一、首先，老(lao)板(ban)不帶團隊，其(qi)結(jie)果是公司能力上限取決于老(lao)板(ban)能力高限。 二、其(qi)次，存在激勵不相容(rong)問(wen)題(ti)，老(lao)板(ban)掙錢而員工沒(mei)掙到錢，大家心思(si)不齊，無法形成力出
有同學在人才盤(pan)點后發現人崗匹(pi)配(pei)結果不理想，這是(shi)因為人才盤(pan)點前缺少組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)盤(pan)點環節。組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)盤(pan)點包括三方面內容(rong)。 一、組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)能力(li)盤(pan)點。公(gong)司戰(zhan)略(lve)確(que)定(ding)后，從(cong)業務價值鏈(lian)角(jiao)度，按(an)照戰(zhan)略(lve)目(mu)標要求對研(yan)發能力(li)、市場能力(li)、生(sheng)產(chan)能力(li)和人才管(guan)理能力(li)等進行評估(gu)，找出差
剛被提(ti)拔為管(guan)理(li)新(xin)(xin)手，若(ruo)想(xiang)快速(su)穩定人心(xin)、做出業績(ji)并讓領導(dao)刮目(mu)相看，可從(cong)以下三(san)招(zhao)入手： 第一招(zhao)：和上(shang)級(ji)同(tong)步現(xian)階段(duan)工(gong)作重(zhong)點。上(shang)級(ji)布置工(gong)作任務(wu)時，不管(guan)提(ti)及幾個(ge)任務(wu)，新(xin)(xin)手管(guan)理(li)者先鎖(suo)定一到兩個(ge)重(zhong)要且(qie)緊急的項目(mu)，因(yin)為新(xin)(xin)手管(guan)理(li)百分之九十九的失敗案例都
電商總監首先要(yao)有細節才能具備戰略能力。在抖音 ROI 下降(jiang)等(deng)當下電商環境下，要(yao)解決(jue)諸(zhu)如找誰做能打(da)平(ping) ROI 的大專場、直(zhi)播(bo)間如何調(diao)品調(diao)話(hua)術等(deng)實際問題，空談戰略如重視打(da)波或自(zi)播(bo)無(wu)意(yi)義。 中國線上零售競爭激(ji)烈、渠道碎(sui)片(pian)化(hua)，有眾多(duo)平(ping)臺(tai)和對手
在職(zhi)場上，領導(dao)的(de)類型對個人發展至關重要。好(hao)領導(dao)能營造(zao)良好(hao)團隊氛圍、提(ti)升工(gong)(gong)(gong)作效率，而跟錯領導(dao)則(ze)會使職(zhi)業道路充滿坎坷。以(yi)下(xia)是(shi)五種會帶(dai)慢員工(gong)(gong)(gong)節奏、不值(zhi)得跟隨(sui)的(de)領導(dao)類型： 一、不誠信(xin)的(de)領導(dao)。這(zhe)類領導(dao)喜歡說大(da)話、畫(hua)大(da)餅(bing)，承諾無(wu)法兌(dui)現(xian)，讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)在工(gong)(gong)(gong)
領導(dao)暗(an)中幫(bang)助(zhu)員(yuan)工(gong)的七個表現。 一、安排(pai)核心(xin)工(gong)作且(qie)詳(xiang)細指導(dao)，創造完成(cheng)條件。 二、工(gong)作出錯時(shi)，在上級面前(qian)解釋、分擔責(ze)任，私下幫(bang)助(zhu)成(cheng)長。 三、處理跨(kua)部門(men)爭執時(shi)，公平公正(zheng)，維護員(yuan)工(gong)權益。 四、為員(yuan)工(gong)制定職業(ye)發展計劃(hua)，傳授(shou)經(jing)驗
人在各種關系溝通中有秘訣，即向(xiang)上溝通有膽量、平行(xing)溝通有胸懷、向(xiang)下溝通講良心。人會在不同系統中切換(huan)身份，關系可分為上續位(wei)（與上級領導(dao)、父(fu)母）、中續位(wei)（與朋友、同事(shi)、愛人）、下續位(wei)（與下屬、孩子）。在企業中，能扛事(shi)、解決(jue)問題、打勝仗的人受(shou)歡迎，
老(lao)板真(zhen)的不知道誰在(zai)干活(huo)誰在(zai)摸魚嗎？主要(yao)有兩種(zhong)情(qing)況： 第一(yi)種(zhong)情(qing)況，公司太大、人太多，老(lao)板顧(gu)不上每個人、每一(yi)處細節，在(zai)這種(zhong)公司里(li)老(lao)板只能(neng)抓大放小，因(yin)為有管(guan)理者為其分擔(dan)工作，老(lao)板只關(guan)心部(bu)門整體效(xiao)應，若真(zhen)正干活(huo)的人被逼走，各項指(zhi)標會變差，這時
當下(xia)屬工作(zuo)未(wei)達預期(qi)時(shi)，管理者(zhe)不應只是批(pi)評(ping)，而應與下(xia)屬共同探尋問題(ti)原因(yin)(yin)，多(duo)問幾個 “為什么(me)”。具體做法如下(xia)： 一、在內(nei)部找(zhao)原因(yin)(yin)：不要總是從外(wai)部找(zhao)問題(ti)，而應著眼(yan)于內(nei)部。 二、在主觀上找(zhao)問題(ti)：避免在客觀方(fang)面找(zhao)借
很多人對老(lao)(lao)(lao)板(ban)不可(ke)或缺(que)的(de)能力有不同(tong)看法，實際(ji)上(shang)老(lao)(lao)(lao)板(ban)真正不可(ke)或缺(que)的(de)能力有三個： 一、戰略眼光：要能了解未來趨勢，從中發(fa)現(xian)與自身(shen)能力和資源匹配的(de)商(shang)機，如同(tong)雷軍所說站在風(feng)口(kou)上(shang)豬都能飛(fei)起來，老(lao)(lao)(lao)板(ban)要有發(fa)現(xian)風(feng)口(kou)的(de)能力。 二、組織能力：找到(dao)商(shang)機
部門(men)(men)設(she)置的(de)五(wu)類(lei)常見問題及應對。 一、部門(men)(men)設(she)置的(de)重(zhong)要性。 1. 部門(men)(men)是組織完(wan)成任務(wu)而(er)設(she)的(de)有(you)權管轄事務(wu)的(de)機構(gou)，能將業務(wu)工作歸類(lei)，為崗位人員專業化提供可(ke)能，明(ming)確(que)其分工與職責是提高組織效(xiao)率和促進團隊協作的(de)關鍵。 二、五(wu)類(lei)
在(zai)一段關系中(zhong)誰先(xian)改變(bian)誰先(xian)受益，在(zai)職(zhi)場(chang)中(zhong)主動(dong)改變(bian)，上(shang)級也會因之改變(bian)。朋友(you)訴苦(ku)稱領(ling)導(dao)外(wai)行、不明(ming)辨是非、喜歡(huan)溜須拍馬之人，自己貢獻大(da)卻(que)未(wei)(wei)被提(ti)及(ji)，在(zai)團隊壓(ya)抑想(xiang)離職(zhi)。但換環境未(wei)(wei)必能遇理(li)想(xiang)領(ling)導(dao)，所以學會向(xiang)上(shang)管理(li)、掌握向(xiang)上(shang)溝通主動(dong)權很(hen)重要。 一、管
有(you)同學因公司干(gan)部管(guan)理(li)問題不知如(ru)何下手，現分享干(gan)部管(guan)理(li)思路(lu)。從人才管(guan)理(li)循環看，包(bao)括選(xuan)(xuan)拔(ba)、培育、評價和流用。 一、選(xuan)(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。是(shi)干(gan)部選(xuan)(xuan)拔(ba)基礎(chu)，衡量是(shi)否符合崗位要(yao)求。 2. 外(wai)部招聘甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔(ba)
事必躬親的管(guan)(guan)(guan)理(li)者是(shi)不稱職的，越忙(mang)越難出(chu)成(cheng)績，繼續這樣管(guan)(guan)(guan)理(li)會造成(cheng)四(si)大惡果： 一、士氣(qi)低下(xia)(xia)(xia)：自(zi)己忙(mang)得不可開交，底下(xia)(xia)(xia)人(ren)沒有成(cheng)就感，取得成(cheng)績是(shi)管(guan)(guan)(guan)理(li)者的，出(chu)問題也歸咎于管(guan)(guan)(guan)理(li)者。 二、效率低下(xia)(xia)(xia)：什么事都需向(xiang)管(guan)(guan)(guan)理(li)者請示匯報，下(xia)(xia)(xia)屬不敢做決(jue)策，久(jiu)
奉勸各位，若遇到具(ju)有以下四種特征(zheng)的(de)管理(li)者，應果斷開掉(diao)，否則(ze)對(dui)團(tuan)隊和公(gong)司危(wei)害極大： 一(yi)、亂發脾氣、情緒不穩定：員工一(yi)聽其說話就無名火起，想(xiang)辯駁，整(zheng)個團(tuan)隊會被攪得雞犬不寧。 二、極強(qiang)的(de)控(kong)制(zhi)欲：時(shi)刻(ke)糾(jiu)正員工，表面是(shi)細節控(kong)實則(ze)控(kong)制(zhi)欲強(qiang)，
老(lao)板存(cun)在以下五種表現會(hui)讓員工(gong)心(xin)寒，若企業有這些(xie)問題，難以留住好(hao)員工(gong)： 一、工(gong)資千年不變：員工(gong)能力(li)提升，自身價值增(zeng)加，但工(gong)資始終不漲，老(lao)板卻愿花雙(shuang)倍薪資招新(xin)人，卻不給老(lao)員工(gong)加薪。 二(er)、死摳(kou)細(xi)節：對周(zhou)報晚交一小時、員工(gong)眼色(se)表情不對等
領(ling)導(dao)(dao)為啥會袒護小人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿(tui)子因(yin)長在狗身上而得名，小人(ren)(ren)能蹦跶是因(yin)為領(ling)導(dao)(dao)默許，一(yi)個(ge)字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)(ren)，領(ling)導(dao)(dao)也一(yi)樣(yang)，但壞(huai)人(ren)(ren)壞(huai)事總得有人(ren)(ren)做。 三(san)、有些人(ren)(ren)正面(mian)競爭不(bu)過小人(ren)(ren)，便依附領(ling)導(dao)(dao)耍陰招(zhao)，
所有(you)管(guan)理(li)者要注意，以(yi)下七(qi)件事千萬別做，不(bu)然會遭員工(gong)鄙視，員工(gong)雖嘴上(shang)(shang)不(bu)說，但(dan)內心分(fen)分(fen)鐘想離開。 一、不(bu)會向上(shang)(shang)要資源(yuan)只會向下加(jia)壓力：員工(gong)會覺得管(guan)理(li)者沒本事，只是個(ge)擺設。 二、有(you)問題不(bu)解(jie)決，追責時叨叨不(bu)停：員工(gong)會認為管(guan)理(li)者單純想打壓人(ren)
管理者發(fa)現問(wen)題(ti)的(de)(de)能(neng)力(li)比解決(jue)問(wen)題(ti)的(de)(de)能(neng)力(li)更重要，主要有(you)兩(liang)個(ge)原(yuan)因： 一、解決(jue)問(wen)題(ti)有(you) 4 個(ge)步驟，是從發(fa)現問(wen)題(ti)開始(shi)的(de)(de)，如果連發(fa)現問(wen)題(ti)都做不(bu)到，就談(tan)不(bu)上后面如何分(fen)析問(wen)題(ti)。 二、管理者在現場見慣(guan)了(le)，對很多問(wen)題(ti)習以(yi)為常而發(fa)現不(bu)了(le)問(wen)題(ti)，這(zhe)時就需
在(zai)巨變時代，面對動蕩環境，如(ru)如(ru)不動伺(si)機(ji)而動很重要。當下十億(yi)人(ren)工作養四億(yi)人(ren)，三(san)十年后將是六億(yi)人(ren)養五億(yi)人(ren)，打(da)工人(ren)內(nei)卷使白領(ling)(ling)人(ren)工變便(bian)宜，藍領(ling)(ling)工價(jia)變貴。如(ru)國(guo)(guo)內(nei)裝電視與美國(guo)(guo)價(jia)格(ge)差異、國(guo)(guo)內(nei)與香港麥當勞外賣(mai)價(jia)格(ge)變化等例子(zi)所示。判斷趨勢比預(yu)測未來(lai)容易，20
優(you)秀員(yuan)工辭職(zhi)對公(gong)司損(sun)失巨大，因(yin)其培養成本高，其離職(zhi)給公(gong)司敲(qiao)響三個(ge)警鐘： 一、分(fen)配(pei)機制(zhi)問(wen)題(ti)：員(yuan)工收入(ru)與(yu)付出不(bu)成比例(li)，感覺不(bu)公(gong)平，說明公(gong)司分(fen)配(pei)機制(zhi)可(ke)能存在(zai)缺陷。 二、企業文(wen)化(hua)反思：公(gong)司要思考企業文(wen)化(hua)建設(she)是否為(wei)員(yuan)工生活和家庭做了貢獻，
高管若(ruo)患病則難治，通常有三種病： 一、聽力下降：現場有問(wen)題卻不去(qu)查看(kan)(kan)，只(zhi)在辦公室(shi)看(kan)(kan)報告、聽匯報就(jiu)做(zuo)決定，失去(qu)三現主義精(jing)神，聽不到員工真實聲音，易做(zuo)出錯誤決策。 二、視力下降：看(kan)(kan)不到機(ji)會和(he)危機(ji)，機(ji)會來(lai)臨時憑經驗判斷而錯過，危機(ji)來(lai)臨
評價(jia)管(guan)理(li)者管(guan)理(li)水(shui)平，除看團隊業績外，還要看部(bu)門人員成(cheng)(cheng)長速度，最重要的(de)是為公司培養得力干將。杰克?韋爾(er)奇(qi)說過，成(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)者前成(cheng)(cheng)功是自(zi)(zi)(zi)己成(cheng)(cheng)長，成(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)者后(hou)成(cheng)(cheng)功與(yu)他人成(cheng)(cheng)長相關(guan)，管(guan)理(li)者通(tong)過成(cheng)(cheng)就(jiu)他人成(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)(zi)(zi)己。但有人擔憂(you)徒弟能力超自(zi)(zi)(zi)己而頂替自(zi)(zi)(zi)己，對(dui)此可從