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如(ru)何對(dui)企業(ye)培訓工作進行(xing)總結，這(zhe)七個指(zhi)標，必須(xu)知道(dao)。 一、當期(qi)培訓成(cheng)本總額(e)。 二、人均培訓成(cheng)本。計算方法為：當期(qi)培訓成(cheng)本總額(e)除(chu)以當期(qi)企業(ye)平均人數(shu)乘以百(bai)分之百(bai)，把前兩個指(zhi)標和(he)以往的數(shu)據做對(dui)比，就知道(dao)公司(si)在培訓方面的投資是增加了還(huan)是減(jian)
招對人并培(pei)訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作(zuo)意愿至關重要，這需進行思維改(gai)造或打(da)造。許(xu)多(duo)企(qi)業招到優秀人才后(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓并考試，了解其(qi)意愿、思維及改(gai)造可能性。大(da)公司常采用管培(pei)生模式，讓(rang)員工(gong)輪崗后(hou)定崗位(wei)，以發揮專長。 中小企(qi)業與之相比(bi)，招人即干(gan)活(huo)，
進入新公(gong)司快速(su)搭建培(pei)(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡快開(kai)展以下(xia)工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求調(diao)查(cha)，最好(hao)同時(shi)開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求訪談。依據調(diao)查(cha)和訪談結果，盡快確定公(gong)司的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有(you)內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)活動難(nan)以開(kai)展
做能(neng)體現專業價值(zhi)的管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目(mu)(mu)跟風安排流(liu)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)(mu)思維設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)(mu)提(ti)升(sheng)領導(dao)能(neng)力，具(ju)體步驟如下： 一、測評：首先對現有(you)人員進行測評，了解(jie)其差距與提(ti)升(sheng)空間(jian)。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系統(tong)的領導(dao)力課程(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
公司是一(yi)家(jia)快速發展的互聯網(wang)企業(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)務(wu)擴張需求加強內部培(pei)訓。選拔(ba)內部講師時主要依據員工(gong)工(gong)作年(nian)限和(he)職位等級(ji)，認為老(lao)員工(gong)更適合，但培(pei)訓后員工(gong)滿(man)意(yi)度(du)低、效果(guo)不佳。優化建議(yi)如下。 一(yi)、多元化選拔(ba)標準。除專業(ye)知識和(he)工(gong)作經(jing)驗外，重視候選人表(biao)達
我們(men)在培訓的(de)授課的(de)時候呢，我們(men)會跟老(lao)師去(qu)溝通。我們(men)說了，我們(men)需(xu)要(yao)去(qu)評估老(lao)師的(de)培訓開發能力課程(cheng)開發能力以及授課的(de)能力。那我們(men)到底作為HR我們(men)應該怎么(me)樣去(qu)把控老(lao)師這(zhe)兩(liang)個(ge)(ge)維度(du)的(de)結果，他是有(you)這(zhe)樣的(de)能力的(de)。 1、就是我們(men)需(xu)要(yao)根據(ju)一個(ge)(ge)課程(cheng)完了過后(hou)
師徒制是一(yi)種非常有效(xiao)的技(ji)能培訓方法(fa)，尤(you)其是針對那些體系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經(jing)驗要求較(jiao)高，新人(ren)(ren)在短時間內很難(nan)完全掌握的技(ji)能。比如銷售(shou)人(ren)(ren)員(yuan)的銷售(shou)技(ji)巧訓練，就可以采用這種方法(fa)，想(xiang)讓新員(yuan)工，尤(you)其是那些缺乏經(jing)驗的新人(ren)(ren)，僅靠自己的理解和標準化的培訓就能
節后復工，新員(yuan)工的培訓(xun)不(bu)是(shi)(shi)走(zou)過(guo)場，做好這五件事是(shi)(shi)關鍵。過(guo)完春(chun)節，工廠(chang)一(yi)般都會大量招人，新員(yuan)工一(yi)多(duo)，效率就(jiu)容易起(qi)不(bu)來，品質(zhi)也沒(mei)有保(bao)障，所以管理者一(yi)定要(yao)提前(qian)做好新員(yuan)工的培訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入職集中培訓(xun)。主要(yao)是(shi)(shi)通用性的知識(shi)培訓(xun)，包括企(qi)業(ye)文
忽略(lve)這(zhe)個小細(xi)節，可能就會導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)失敗，那就是(shi)(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)設置(zhi)，這(zhe)兩個概念只有一字之差，但卻起(qi)到了不(bu)同的(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)就是(shi)(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，比(bi)如(ru)業務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是(shi)(shi)幫助銷售(shou)(shou)員樹立正(zheng)確的(de)銷售(shou)(shou)意識，提升銷售(shou)(shou)技能，并(bing)且讓大家能夠掌握一些常用銷售(shou)(shou)
如何保證培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)順(shun)利(li)開展？一個(ge)(ge)方法(fa)幫你(ni)提升培(pei)訓(xun)(xun)組織(zhi)效率，稱其為(wei)五要(yao)(yao)素法(fa)，就(jiu)是(shi)要(yao)(yao)從五個(ge)(ge)方面去做培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)實(shi)施(shi)準備。五個(ge)(ge)要(yao)(yao)素分別是(shi)人、財(cai)、物(wu)、時間(jian)、場(chang)地。 第一要(yao)(yao)素，人的(de)方面。應該考慮四個(ge)(ge)方面的(de)內(nei)容(rong)： 一、培(pei)訓(xun)(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責本
向跳(tiao)槽的(de)員工收(shou)培(pei)訓費(fei)會嗎(ma)？為什(shen)么(me)要向跳(tiao)槽的(de)員工收(shou)取(qu)培(pei)訓費(fei)用？收(shou)取(qu)培(pei)訓費(fei)用，就能夠減少公(gong)司的(de)損失了(le)嗎(ma)？不就能夠防止員工跳(tiao)槽了(le)嗎(ma)？近期在網絡上，看到集團董事(shi)長建議立(li)法，對員工跳(tiao)槽收(shou)取(qu)培(pei)訓費(fei)，搞不懂是(shi)怎么(me)樣想，基于什(shen)么(me)樣的(de)一些事(shi)實(shi)和理由(you)？
2023年到(dao)(dao)底(di)怎(zen)么樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是什么呢？ 1、就(jiu)是戰略落(luo)地。就(jiu)是你(ni)公司(si)有了(le)戰略，也就(jiu)對這樣(yang)的戰略進了(le)分解，你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓每一(yi)個(ge)人都(dou)明白這個(ge)戰略及相關(guan)聯(lian)的意義在(zai)哪里？ 2、就(jiu)是為(wei)了(le)讓員工的能(neng)力(li)得到(dao)(dao)提(ti)升。其實(shi)員工的能(neng)力(li)提(ti)升，你(ni)會
什么是訓戰結合(he)呢(ni)？很(hen)多(duo)的(de)企業大學培訓中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最早呢(ni)在華(hua)為開始用起(qi)(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)(qi)來(lai)非常容(rong)易。 1、就(jiu)是一(yi)方面要進行集中訓練。那么仗怎么打兵就(jiu)怎么練。 2、另外一(yi)方面要跟實(shi)際的(de)工作結合(he)起(qi)(qi)來(lai)，華(hua)為大學在進行培訓的(de)
很多老板(ban)都(dou)在苦惱(nao)一個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)工才是給(gei)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的(de)員(yuan)(yuan)工。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)希(xi)望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有一線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)工業務員(yuan)(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠(gou)為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造(zao)更(geng)多的(de)價值(zhi)。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去(qu)從(cong)績效上面去(qu)激勵他們(men)(men)(men)薪(xin)(xin)酬(chou)上面給(gei)到他們(men)(men)(men)高額的(de)提成(cheng)，能夠(gou)讓他們(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪(xin)(xin)高提成(cheng)或
領導讓寫一個培(pei)訓方案，知(zhi)道應(ying)該寫什么嗎？這十(shi)二個要(yao)(yao)素(su)必須(xu)記(ji)住(zhu)。 一、培(pei)訓目(mu)的(de)(de)。就是(shi)(shi)做這個培(pei)訓的(de)(de)原因是(shi)(shi)什么，比(bi)如本次培(pei)訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)(shi)為了(le)提高辦公室文員(yuan)的(de)(de)電腦操作技巧(qiao)，提升打(da)字速(su)度。 二、培(pei)訓目(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)訓目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是(shi)(shi)這次培(pei)訓需要(yao)(yao)達(da)
新(xin)員工(gong)培訓要有四個了(le)(le)解。 1、是(shi)了(le)(le)解公司。那(nei)根據(ju)新(xin)員工(gong)的(de)(de)性(xing)質不一樣(yang)，比如說社(she)招的(de)(de)或(huo)者校招的(de)(de)，或(huo)者說呢高層(ceng)員工(gong)那(nei)么內容有所區別，主要其實就是(shi)公司的(de)(de)介(jie)紹(shao)業務呀產品啊和客戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)(de)一些(xie)介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了(le)(le)解核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢是(shi)
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教(jiao)練(lian)要更加關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)年輕的(de)(de)(de)業務總(zong)監們(men)，就是(shi)新晉(jin)的(de)(de)(de)管(guan)理者。企(qi)業教(jiao)練(lian)可以(yi)幫助他們(men)打開(kai)視角，看到如何在組織(zhi)(zhi)中游刃有余(yu)，伴(ban)隨著組織(zhi)(zhi)一起成長，同時(shi)成就自身價(jia)值。優秀的(de)(de)(de)年輕管(guan)理者在企(qi)業里(li)呀不斷(duan)向上晉(jin)升(sheng)時(shi)，是(shi)常常會感
企業有(you)進行內(nei)部培(pei)訓嗎？培(pei)訓真(zhen)的(de)收到了(le)實際效果(guo)了(le)嗎？為什么會沒(mei)有(you)效果(guo)？憑經驗應該(gai)有(you)以下三個方(fang)面的(de)原因。 第一，培(pei)訓內(nei)容可能與員(yuan)工的(de)實際需求(qiu)脫(tuo)節了(le)。人力資源部門(men)沒(mei)有(you)對培(pei)訓需求(qiu)，做(zuo)深入(ru)的(de)調研，培(pei)訓課(ke)程的(de)設計缺(que)乏針(zhen)對性，不能在(zai)短期或(huo)者長期來(lai)解
創業公司常(chang)面臨團隊(dui)成員(yuan)(yuan)能(neng)力不足致效(xiao)率低，想提供(gong)有(you)效(xiao)培訓卻不知(zhi)如何入手的問題。 一(yi)、首(shou)先要明(ming)確企業和員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)利益共(gong)(gong)同體，共(gong)(gong)同成長很重要，公司為員(yuan)(yuan)工(gong)提供(gong)有(you)效(xiao)培訓是(shi)必須的 二、其次要注(zhu)重員(yuan)(yuan)工(gong)內在成長，不僅是(shi)技能(neng)提高，東方傳統(tong)文化強調內在
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公(gong)司的培(pei)訓是否(fou)有效？柯氏(shi)層次法送給你，通常(chang)從(cong)四個(ge)維度去評(ping)估一(yi)個(ge)培(pei)訓的效果(guo)： 一(yi)、反應層評(ping)估。也(ye)就(jiu)是去看參(can)訓人(ren)員，對于本次培(pei)訓的滿意度，如果(guo)大家從(cong)心里(li)就(jiu)不認可(ke)這項培(pei)訓，效果(guo)自(zi)然就(jiu)無從(cong)談起(qi)了，這個(ge)層次的評(ping)估內容主要(yao)包(bao)括三個(ge)方面：
新員(yuan)工(gong)如何快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)、勝(sheng)任并(bing)做出業績。企業都希望新員(yuan)工(gong)能快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任崗位(wei)并(bing)做出業績，而新員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核心舉措，也是彰顯雇主形象(xiang)的重要方式(shi)。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)，讓新員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)達(da)成這些(xie)目標就是空談。 一、職(zhi)(zhi)場熱點問題(ti)：為新員(yuan)工(gong)講(jiang)清
入職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以幫助(zhu)新(xin)員(yuan)工(gong)快速融入團隊(dui)，也是(shi)形成戰(zhan)斗(dou)力的(de)關(guan)鍵步驟(zou)，但(dan)很(hen)多企業卻(que)常常忽視(shi)了(le)它(ta)的(de)作用，那么如何設計新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三(san)個維度(du)。 一、從崗(gang)位(wei)培(pei)訓(xun)做(zuo)起。這包括了(le)崗(gang)位(wei)的(de)管理(li)關(guan)系、工(gong)作內容、職(zhi)責(ze)和權(quan)限，以及行政福利、績效考核、晉升路(lu)
如何系統(tong)開展新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)(yi)、系統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)構成。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的(de)入(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞(gao)一(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)(yi)個系統(tong)工程(cheng)，包括(kuo)入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試(shi)(shi)、轉正述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導人(ren)、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試(shi)(shi)用(yong)期跟進以及(ji)經理見面(mian)會(hui)等(deng)環節。
如何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好，這(zhe)個(ge)問題非常好啊，我們很(hen)多時候(hou)培(pei)訓(xun)都是(shi)常規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會(hui)分(fen)階段，還有(you)分(fen)他的(de)(de)內(nei)控(kong)條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分(fen)為(wei)他的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職能崗(gang)位(wei)提供這(zhe)些培(pei)訓(xun)。那么我們企業的(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)話(hua)，他重要的(de)(de)一個(ge)職能就(jiu)是(shi)把我們企業的(de)(de)
很(hen)多(duo)企業都(dou)想(xiang)提升(sheng)自己的管理能力，但(dan)又(you)沒錢到(dao)外邊請老師，請了也(ye)不一定能解決問題，那應該怎么培(pei)訓(xun)？一個不花錢，或(huo)者花很(hen)少的錢，就能達到(dao)一定效果的培(pei)訓(xun)方法(fa)：事件處(chu)理法(fa)，其操作主(zhu)要(yao)包括七個步驟： 一、確(que)定每次培(pei)訓(xun)討論(lun)的主(zhu)題，比(bi)如本次培(pei)訓(xun)要(yao)討論(lun)
公司(si)是一家大型零售(shou)企業，近年投入(ru)大量(liang)資源(yuan)進行(xing)員(yuan)工培(pei)訓(xun)以提升服務(wu)質量(liang)與銷售(shou)業績。但培(pei)訓(xun)后實際(ji)改善(shan)效果不明(ming)顯，員(yuan)工行(xing)為改變(bian)和(he)顧客滿意度提升有限。優化建議(yi)如下。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結合柯氏四(si)級評估模型從反(fan)應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和(he)結果層(ceng)四(si)
公(gong)司采用遠程與(yu)(yu)混(hun)合(he)辦公(gong)模式，推出領導力培訓項目，涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術(shu)工(gong)具(ju)使(shi)用等內(nei)容(rong)(rong)。但存在培訓內(nei)容(rong)(rong)與(yu)(yu)實際(ji)脫節、員工(gong)參與(yu)(yu)度不高(gao)、缺乏持續支(zhi)持機制等問題。優化建議如下(xia)。 一、定制化培訓內(nei)容(rong)(rong)。結合(he)遠程辦公(gong)實際(ji)需要，設計(ji)針對性培訓模塊
公司重視心(xin)理(li)安(an)(an)全與問責(ze)制(zhi)的平衡，推行了如心(xin)理(li)健康(kang)培訓、匿(ni)名反(fan)饋(kui)渠道、明確績(ji)效(xiao)考核(he)標準(zhun)等措施。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺心(xin)理(li)安(an)(an)全受威(wei)脅(xie)，影響創新(xin)和團隊合(he)作(zuo)。優化建議如下。 一、強化正(zheng)向反(fan)饋(kui)文化。除嚴(yan)格績(ji)效(xiao)考核(he)外(wai)，增加正(zheng)向反(fan)饋(kui)比例，鼓(gu)勵管理(li)
實施(shi)過移動(dong)學習(xi)項目的(de)(de)HR伙伴，應該(gai)有這樣的(de)(de)感受，叫酒(jiu)香也怕(pa)巷(xiang)子深。當(dang)你(ni)們(men)把(ba)精心(xin)(xin)挑選的(de)(de)課(ke)程放在學員(yuan)面前，讓他(ta)們(men)學的(de)(de)時候，學員(yuan)會很自主的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)學霸完(wan)全不用操心(xin)(xin)，他(ta)們(men)不會放過任何(he)(he)一(yi)個任何(he)(he)一(yi)刻的(de)(de)學習(xi)機會。那么(me)其他(ta)人呢，尤其是
培(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)析會決定(ding)起培(pei)訓的(de)成敗，以下是(shi)踩坑無數次之后(hou)總結的(de)感悟(wu)。培(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)析簡單(dan)(dan)點，就是(shi)確(que)定(ding)企業(ye)實際培(pei)訓內容的(de)過(guo)程，這么(me)一個看似(si)簡單(dan)(dan)的(de)工作，卻(que)導(dao)致(zhi)了一個很矛盾的(de)現(xian)象，很多(duo)企業(ye)的(de)HR，都把培(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)析掛(gua)在嘴邊，一提到培(pei)訓就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析，