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面試中被(bei)問到(dao) “你對薪(xin)資有什么要求” 時的應對策略： 一、戰術性反(fan)問：了解公司薪(xin)資結構（固定工資、績效獎金、福(fu)利補貼等）和崗位(wei)(wei)預算，以評估報價。 二、結合預期(qi)合理要價：知曉崗位(wei)(wei)市場(chang)平(ping)均工資，對比(bi)自身目(mu)前薪(xin)
許多企(qi)業年(nian)度調(diao)薪(xin)(xin)(xin)的(de)平均幅度，經常是(shi)老板拍(pai)腦袋決定(ding)的(de)，員工期待(dai)調(diao)薪(xin)(xin)(xin)就像等天上掉餡餅，看老板心情，其(qi)實年(nian)度調(diao)薪(xin)(xin)(xin)可以有科學的(de)規則和公式，具體如下： 一、年(nian)度調(diao)薪(xin)(xin)(xin)是(shi)公司內部員工個人價值(zhi)的(de)市場(chang)重新定(ding)位，主要(yao)考(kao)量兩(liang)個要(yao)素(su)： 1、外部市場(chang)薪(xin)(xin)(xin)酬
保(bao)姆級談薪三部(bu)曲，薪資(zi)瞬間再漲 2 千。 第(di)一步：明確目前薪資(zi)。談薪的時候一定會參考(kao)你(ni)現有(you)薪資(zi)，目前薪資(zi)越(yue)(yue)高(gao)談薪的基(ji)數(shu)也(ye)就越(yue)(yue)高(gao)，還要考(kao)慮年終獎(jiang)、福利補貼、商業(ye)保(bao)險、補充公(gong)積金(jin)繳納基(ji)數(shu)等，把所有(you)的錢全部(bu)算上組成你(ni)的年包(bao)，盡可能去(qu)抬高(gao)你(ni)的
敢(gan)(gan)談(tan)會談(tan)錢(qian)，標志著一(yi)個職(zhi)場(chang)人開始成熟。 一(yi)、要敢(gan)(gan)于談(tan)。很多(duo)職(zhi)場(chang)人，特別是(shi)年輕人，一(yi)旦(dan)面對老板談(tan)錢(qian)就(jiu)支(zhi)(zhi)支(zhi)(zhi)吾(wu)吾(wu)、畏畏縮縮，生怕其他人說自己就(jiu)在乎錢(qian)。為什么儒(ru)家(jia)教育重(zhong)義(yi)輕財，但請記(ji)住現代(dai)職(zhi)場(chang)，談(tan)錢(qian)既(ji)重(zhong)財也要重(zhong)義(yi)。重(zhong)財是(shi)基本保障(zhang)，一(yi)定程度衡量
如果被降薪(xin)了，以下五種情況才是合(he)(he)法合(he)(he)規的： 一(yi)(yi)(yi)、公司(si)(si)已與你書面協(xie)商一(yi)(yi)(yi)致。 二、口頭協(xie)商后(hou)，你一(yi)(yi)(yi)個月內沒有(you)提(ti)出異議。 三、因你不(bu)勝任工作(zuo)，公司(si)(si)給你調崗(gang)，且(qie)公司(si)(si)要拿出不(bu)勝任的相關(guan)證明。 四、試用期(qi)滿，證明你不(bu)能(neng)從事原來崗(gang)
想讓(rang)員(yuan)工(gong)更操心公司，可把工(gong)資分成 6 份。 一、基本工(gong)資。與(yu)考勤掛(gua)(gua)(gua)鉤(gou)，保障員(yuan)工(gong)基本需求，買(mai)的(de)是(shi)工(gong)作時間。 二、績效(xiao)(xiao)工(gong)資。與(yu)考核(he)掛(gua)(gua)(gua)鉤(gou)，激勵員(yuan)工(gong)提高工(gong)作效(xiao)(xiao)率和(he)質量，買(mai)的(de)是(shi)工(gong)作質量。 三、個(ge)人(ren)(ren)提成。與(yu)個(ge)人(ren)(ren)業績掛(gua)(gua)(gua)鉤(gou)，鼓勵員(yuan)工(gong)拓展業
一家(jia)高(gao)新技術(shu)企(qi)業發(fa)(fa)展中發(fa)(fa)現薪酬策略(lve)(lve)與(yu)人(ren)才(cai)(cai)(cai)發(fa)(fa)展戰略(lve)(lve)未協同，致關鍵崗位人(ren)才(cai)(cai)(cai)流失。后調整(zheng)將薪酬體系與(yu)長(chang)期(qi)人(ren)才(cai)(cai)(cai)發(fa)(fa)展目標(biao)緊(jin)密結合(he)，為核心技術(shu)人(ren)才(cai)(cai)(cai)和管理層提(ti)供股權激勵與(yu)職業發(fa)(fa)展路(lu)徑。吸引(yin)外部人(ren)才(cai)(cai)(cai)、穩定內(nei)部團隊，提(ti)升(sheng)創新和市場競爭力，促進可持續發(fa)(fa)展。
如何設置合理(li)(li)的薪酬(chou)制度來(lai)拿捏(nie)員工，促進積(ji)極性(xing)(xing)，具體(ti)內(nei)容如下。 一、理(li)(li)想薪酬(chou)制度的特性(xing)(xing)。 1. 對外(wai)競爭性(xing)(xing)。確保能吸(xi)引和留住(zhu)人才。 2. 對內(nei)公(gong)平性(xing)(xing)。讓員工感(gan)到公(gong)正。 3. 激勵性(xing)(xing)。促使(shi)員
很多公(gong)司前期喜歡用提(ti)(ti)成(cheng)來分錢，這種辦法簡(jian)單(dan)高效(xiao)，能激發狼(lang)性(xing)，打(da)開市場(chang)，好處明顯。但企業(ye)一旦做大，到一定規模(mo)和階段后(hou)，弊端突(tu)出。 一、簽約大客(ke)戶(hu)后(hou)容易躺(tang)平，拓展新客(ke)戶(hu)性(xing)價比(bi)不(bu)高，不(bu)如摸魚。 二、后(hou)期員工調配不(bu)動，沒(mei)有提(ti)(ti)成(cheng)隨時(shi)拎包走(zou)
講述(shu)小企業薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構設計(ji)的相關內容(rong)。 一、問題引(yin)入(ru)。 1. 老(lao)板(ban)面臨底(di)薪(xin)低(di)提成(cheng)(cheng)高員工不來，高底(di)薪(xin)低(di)提成(cheng)(cheng)公司成(cheng)(cheng)本大員工沒動力(li)的問題，由此引(yin)出(chu)薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構設計(ji)話題。 二、薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構關鍵要素。 1. 市(shi)場價值(zhi)考(kao)
企業內部(bu)員(yuan)工(gong)職位有(you)升有(you)降，升一般無意見，但(dan)降職降薪(xin)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)往(wang)往(wang)不(bu)愿意。處理(li)方法如(ru)下(xia)。 一、溝通問題。首先(xian)想到和員(yuan)工(gong)談(tan)，讓其(qi)認識到工(gong)作表現(xian)影響(xiang)團隊，但(dan)談(tan)管(guan)理(li)能力(li)不(bu)足易產(chan)生分歧。 二、制度保障。公司應有(you)明確管(guan)理(li)制度和薪(xin)酬體系。如(ru)銷售
找工作談工資(zi)，一(yi)定(ding)要(yao)懂得(de)把 hr 當(dang)成你(ni)(ni)的戰(zhan)友(you)，而不(bu)是敵人，這里面有一(yi)個核心(xin)點要(yao)知道，其實給你(ni)(ni)定(ding)薪的那個人絕對不(bu)是 hr ，或者不(bu)只是 hr，關鍵是你(ni)(ni)的直屬領導和跨(kua)級的領導，那 hr 某種(zhong)意(yi)向和你(ni)(ni)是同盟(meng)關系。對你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找到了(le)工作能夠入職(zhi)是件(jian)好
薪(xin)酬(chou)倒(dao)掛(gua)對老員工(gong)(gong)不(bu)公平(ping)，解決(jue)此問題需(xu)理性分析。有人發現部門(men)新(xin)(xin)(xin)員工(gong)(gong)級別低(di)、經(jing)驗少(shao)但工(gong)(gong)資比自己高(gao)，不(bu)知何去(qu)何從，還有學(xue)員為此哭訴。公司給新(xin)(xin)(xin)員工(gong)(gong)高(gao)薪(xin)并非認為其比老員工(gong)(gong)好或偏心，從客觀看(kan)，是當下市場競爭決(jue)定的(de)。若(ruo)不(bu)給相應薪(xin)資新(xin)(xin)(xin)人進不(bu)來，新(xin)(xin)(xin)項目可能延
HR 想要在面試中(zhong)與候選人更好地談薪，提升優質人才的入職率(lv)，就一定不能(neng)過于直接(jie)，以下六個前(qian)期的鋪墊問題千(qian)萬不能(neng)忽略： 一、您(nin)為(wei)(wei)什(shen)么會(hui)(hui)從(cong)之前(qian)的公司離職？ 二(er)、您(nin)對我們公司之前(qian)有過了解嗎？為(wei)(wei)什(shen)么會(hui)(hui)選擇(ze)給我們投遞簡歷？ 三、您(nin)是
某零(ling)售連鎖企(qi)業因薪酬不公(gong)和(he)透(tou)明(ming)度不足，致使員工(gong)(gong)猜疑不滿，影響團隊(dui)凝聚力和(he)工(gong)(gong)作效(xiao)率。企(qi)業經(jing)調查發現薪酬體系(xi)缺標(biao)準和(he)溝通機制，后(hou)公(gong)開薪酬結(jie)構與(yu)調整規則。建(jian)立員工(gong)(gong)薪酬查詢系(xi)統，提(ti)升員工(gong)(gong)公(gong)平感和(he)信任度，促進團隊(dui)和(he)諧與(yu)工(gong)(gong)作效(xiao)率。 一、建(jian)立透(tou)明(ming)薪
年齡大(da)的(de)(de)員工(gong)在談薪(xin)資時比(bi)較困難，以下是談薪(xin)的(de)(de)三個注意事項(xiang)。 一、了解自身價(jia)值。 1. 去招(zhao)聘(pin)網站(zhan)上刷(shua)跟崗位相(xiang)關的(de)(de)薪(xin)酬范圍，取中(zhong)位值。 2. 網上查面試(shi)經驗，看相(xiang)同(tong)企(qi)業類型類似(si)崗位面試(shi)者的(de)(de)吐槽。 3
技(ji)能薪(xin)酬是作為 HR 必須清(qing)楚(chu)的知(zhi)識(shi)(shi)點(dian)，通俗點(dian)，一(yi)名員工(gong)基本(ben)薪(xin)酬的高低取決于自己的知(zhi)識(shi)(shi)技(ji)能水平，其形(xing)式(shi)主要有三(san)種： 一(yi)、深度(du)技(ji)能薪(xin)酬。鼓勵(li)員工(gong)在某個專業領域深耕，掌(zhang)握的知(zhi)識(shi)(shi)越(yue)多、技(ji)能越(yue)熟練、程(cheng)度(du)越(yue)深，工(gong)資(zi)越(yue)高，如研發、律師、老師、醫護(hu)
跟老板主動提漲薪(xin)不(bu)(bu)是壞事(shi)，因(yin)為老板有其邏(luo)輯： 一、說明(ming)你工作做得(de)好，若工作不(bu)(bu)佳(jia)則沒底氣提漲薪(xin)。 二、意味著短(duan)時間內你不(bu)(bu)打算跳槽，若想跳槽就不(bu)(bu)會跟老板提漲薪(xin)。 三、表示你想承(cheng)擔更多責任和(he)挑戰，想更努力工作賺錢。 若想讓(rang)
千萬不要(yao)為(wei)了談(tan)判薪(xin)(xin)資去(qu)約老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)我(wo)(wo)想約一(yi)下(xia)你明天的(de)時間(jian)(jian)，我(wo)(wo)想聊聊我(wo)(wo)薪(xin)(xin)資的(de)事情，請問你們老(lao)板(ban)還會回你的(de)話嗎？如何跟老(lao)板(ban)談(tan)加薪(xin)(xin)，一(yi)定要(yao)記住(zhu)。 第(di)一(yi)，這里頭(tou)的(de) timing 非常(chang)關鍵(jian)，選擇在(zai)什么(me)時間(jian)(jian)去(qu)談(tan)是關鍵(jian)的(de)，最(zui)忌諱的(de)時間(jian)(jian)在(zai)忙的(de)時候談(tan)，
任何時候都可提(ti)漲薪(xin)(xin)，具體(ti)如下： 一(yi)、了解公(gong)(gong)司調薪(xin)(xin)政(zheng)策(ce)。正常公(gong)(gong)司有調薪(xin)(xin)窗口(kou)(kou)期(qi)，如很多(duo)大廠在每(mei)年春節后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升季，公(gong)(gong)司借此(ci)控制人力(li)預算和成本，集體(ti)行(xing)動。但有能力(li)的人可能有特(te)殊通道調薪(xin)(xin)，即便公(gong)(gong)司取消(xiao)調薪(xin)(xin)窗口(kou)(kou)，業務骨(gu)干若(ruo)
端午(wu)節發小家庭聚餐(can)時提到其在鵝廠某事業部負責招聘(pin)，上周(zhou)給一(yi)個原本(ben)申(shen)請 P8 崗(gang)位但因薪水未(wei)達要求的(de)孩子發了 P9 崗(gang)位 offer，這說明 HR 不喜(xi)歡壓薪水。HR 的(de) KPI 包括招聘(pin)效(xiao)率和員工(gong)留(liu)存率，招聘(pin)效(xiao)率方面(mian)。希(xi)望(wang)候選人盡快確認(ren)薪水
制定員(yuan)工(gong)薪(xin)酬是既重要(yao)(yao)又棘手的問題，薪(xin)酬直接影響員(yuan)工(gong)積極性(xing)。搞薪(xin)酬時不能忘了績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，薪(xin)酬機制和(he)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核密不可分。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)包括定目標（績(ji)(ji)(ji)）和(he)提(ti)升過程效(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)），每(mei)年要(yao)(yao)給(gei)員(yuan)工(gong)定目標，每(mei)周每(mei)月員(yuan)工(gong)要(yao)(yao)提(ti)升效(xiao)(xiao)率。 要(yao)(yao)用適(shi)當工(gong)具將績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)與薪(xin)資掛(gua)鉤，把(ba)工(gong)資和(he)
給員工發(fa)(fa)錢(qian)需從(cong)三(san)個(ge)維(wei)度(du)考慮(lv)。 一(yi)、發(fa)(fa)裝在(zai)口袋(dai)(dai)里面的(de)錢(qian)。即工資、獎金、提(ti)成(cheng)，能(neng)滿足員工衣食住行等生理需求。但這類(lei)錢(qian)有永不知足和越用(yong)越少的(de)硬傷，若只有此類(lei)錢(qian)，當有企業出價更高，員工可(ke)能(neng)離(li)開(kai)。 二、發(fa)(fa)裝在(zai)腦袋(dai)(dai)里面的(de)錢(qian)。用(yong)于員工學習(xi)成(cheng)長
薪(xin)酬具有(you)剛性，降(jiang)薪(xin)是企業面對難關的無奈(nai)選擇，需謹慎合(he)法(fa)合(he)規(gui)操(cao)作。法(fa)律規(gui)定降(jiang)薪(xin)需用(yong)人單位(wei)和(he)勞(lao)動(dong)者協(xie)商(shang)一(yi)致，采用(yong)書面形式變更勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)并各執(zhi)一(yi)份。企業常規(gui)的降(jiang)薪(xin)做法(fa)有(you)。 一(yi)、協(xie)商(shang)降(jiang)薪(xin)。與員(yuan)工協(xie)商(shang)后重新簽訂合(he)同(tong)。 二(er)、員(yuan)工過(guo)失降(jiang)職(zhi)降(jiang)薪(xin)。
如果想為公司設計薪酬(chou)體系，那薪酬(chou)數(shu)據(ju)的(de)分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，這個基(ji)礎(chu)概念一定(ding)要(yao)懂，兩個方面： 一、分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)的(de)定(ding)義。它(ta)是(shi)指(zhi)被調查對(dui)象當(dang)中(zhong)有百(bai)(bai)分(fen)(fen)之 n 的(de)數(shu)據(ju)小于(yu)這個數(shu)值(zhi)。比如九十(shi)分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，就代表在所(suo)有被調查對(dui)象當(dang)中(zhong)有百(bai)(bai)分(fen)(fen)之九十(shi)的(de)數(shu)據(ju)小于(yu)此數(shu)值(zhi)。舉(ju)個例(li)子，
探討員工對薪(xin)酬(chou)不滿的現象及應對方法，具體內容(rong)如下。 一、員工對薪(xin)酬(chou)不滿的原因。人(ren)性使然，覺(jue)得自己付出多但(dan)薪(xin)水與(yu)他人(ren)相似會不滿，滿意與(yu)否源于比(bi)較。很多人(ren)不清(qing)楚自己在團隊中的位(wei)置，常覺(jue)得比(bi)上不足比(bi)下有余，新人(ren)入職薪(xin)酬(chou)高(gao)于自己時心理(li)失衡(heng)更(geng)明
計時(shi)(shi)和計件到底(di)哪種(zhong)方式(shi)更(geng)好？ 第(di)一(yi)(yi)個觀點，計件的(de)模式(shi)和計時(shi)(shi)的(de)模式(shi)適合企業最重要。 第(di)一(yi)(yi)，完全計件的(de)薪酬(chou)模式(shi)有三個弊端(duan)： 一(yi)(yi)、員(yuan)工(gong)對(dui)質量的(de)關(guan)注度不(bu)夠，因(yin)為員(yuan)工(gong)只管數量不(bu)管質量。 二、勞(lao)資矛盾風險(xian)增(zeng)加，因(yin)為員(yuan)工(gong)為了(le)沖數量
很多企業(ye)對銷(xiao)(xiao)售(shou)員通常用的(de)(de)(de)是底薪(xin)加提成的(de)(de)(de)薪(xin)酬模(mo)式，簡單粗暴效(xiao)果立(li)竿(gan)見影但問題也不少。 一(yi)、首先這(zhe)(zhe)種模(mo)式容易引發危機(ji)，銷(xiao)(xiao)售(shou)人(ren)員為了(le)沖業(ye)績(ji)不擇手段，短(duan)期內可能看似有了(le)銷(xiao)(xiao)售(shou)額(e)。但長遠來看公司可能會(hui)為了(le)這(zhe)(zhe)些業(ye)績(ji)付出(chu)更(geng)多的(de)(de)(de)代(dai)價(jia)，為了(le)個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)提成銷(xiao)(xiao)售(shou)
進(jin)入(ru)新公(gong)司(si)快速搭建薪(xin)(xin)(xin)酬體(ti)系(xi)，可按以下步驟(zou)進(jin)行： 第一(yi)步：薪(xin)(xin)(xin)酬現狀分(fen)析(xi)。對現有(you)人員薪(xin)(xin)(xin)酬水平進(jin)行深(shen)度了解與分(fen)析(xi)，明確(que)不(bu)同崗位(wei)類別和層級(ji)的最(zui)低、最(zui)高(gao)及(ji)平均工資標準，務必做到深(shen)度把(ba)握。 第二(er)步：劃分(fen)職級(ji)和薪(xin)(xin)(xin)檔。根(gen)據公(gong)司(si)人員規模確(que)定職級(ji)數
一家廣(guang)告安(an)裝(zhuang)項(xiang)目(mu)公司老板(ban)提出問題(ti)，公司做項(xiang)目(mu)一般(ban)是自(zi)己工(gong)(gong)人(ren)(ren)加臨時工(gong)(gong)兩人(ren)(ren)完(wan)成(cheng)(cheng)，每(mei)個項(xiang)目(mu)單獨算成(cheng)(cheng)本，老板(ban)詢問項(xiang)目(mu)成(cheng)(cheng)本及工(gong)(gong)人(ren)(ren)工(gong)(gong)資(zi)如(ru)何(he)計算發(fa)放(fang)。安(an)裝(zhuang)工(gong)(gong)作(zuo)成(cheng)(cheng)本包括(kuo)材(cai)料(liao)費(fei)(fei)、材(cai)料(liao)加工(gong)(gong)制(zhi)作(zuo)費(fei)(fei)、安(an)裝(zhuang)人(ren)(ren)工(gong)(gong)費(fei)(fei)、財務成(cheng)(cheng)本，還可(ke)能包括(kuo)店面租金和獲(huo)客成(cheng)(cheng)本。 對于(yu)