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HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿(na)到百(bai)萬年薪(xin)，需做(zuo)到以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事容易出(chu)錯，招人也不對。HR 要懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參(can)加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真(zhen)聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)問題(ti)。 二、做(zuo)變(bian)革。很多 HR 害
HR 應該(gai)改(gai)掉(diao)做事(shi)首先(xian)找(zhao)模(mo)板的(de)習慣，因為(wei)這樣有兩個很大(da)(da)的(de)弊端(duan)： 一、會讓專業水(shui)平一直停留在較(jiao)低狀(zhuang)態。做好(hao)一項工作，尤其是沒做過(guo)或難度較(jiao)大(da)(da)的(de)工作，應該(gai)首先(xian)明確事(shi)情是什(shen)(shen)么、為(wei)什(shen)(shen)么要(yao)做、具體要(yao)做到什(shen)(shen)么程(cheng)度，然后理清楚程(cheng)序(xu)步(bu)驟以及需要(yao)使用的(de)方
空降人(ren)力資(zi)源經理要(yao)(yao)在新公司(si)迅速站穩(wen)腳跟，可(ke)從以下(xia)五個方(fang)面著手(shou)。 一(yi)、堅守原則。要(yao)(yao)有做人(ren)的(de)底線，不(bu)踩(cai)紅線，不(bu)利用職權謀(mou)取私(si)利，不(bu)損害公司(si)利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)以獲得他人(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞定別人(ren)搞不(bu)定的(de)事情，在面對棘手(shou)工
如果被降(jiang)薪了，以(yi)下五種情況才是合法合規(gui)的： 一(yi)、公(gong)司已與你(ni)書面協(xie)商一(yi)致。 二、口(kou)頭協(xie)商后，你(ni)一(yi)個(ge)月內沒有提出(chu)異議(yi)。 三、因你(ni)不勝(sheng)任工作，公(gong)司給你(ni)調崗(gang)，且(qie)公(gong)司要(yao)拿出(chu)不勝(sheng)任的相關證明(ming)。 四、試用期滿，證明(ming)你(ni)不能從事原來(lai)崗(gang)
hr 是(shi)(shi)企(qi)業績效(xiao)管(guan)(guan)理中重要的角色，在(zai)績效(xiao)管(guan)(guan)理中應發揮以下(xia)作(zuo)用： 一、績效(xiao)管(guan)(guan)理的策劃人(ren)。hr 需要策劃企(qi)業推行(xing)績效(xiao)管(guan)(guan)理的所有內容和(he)推進程序，不是(shi)(shi)簡(jian)單制(zhi)定制(zhi)度(du)和(he)制(zhi)作(zuo)考核表，而是(shi)(shi)設計績效(xiao)管(guan)(guan)理體系構(gou)建的藍圖。包括明確企(qi)業的績效(xiao)管(guan)(guan)理理念(nian)、承接企(qi)
蘇州一家企業辭退十(shi)年(nian)老員工(gong)時，因離(li)(li)職面(mian)(mian)談(tan)(tan)(tan)沒談(tan)(tan)(tan)好，員工(gong)感(gan)覺受委屈屈辱(ru)，花兩年(nian)打官(guan)司后勝訴，公(gong)司賠了 25 萬。離(li)(li)職面(mian)(mian)談(tan)(tan)(tan)需注意以下(xia)要(yao)點。 一、不能(neng)讓員工(gong)驚訝。若(ruo)員工(gong)對被面(mian)(mian)談(tan)(tan)(tan)感(gan)到意外，會難以接受結(jie)果，易出事故(gu)。 二(er)、不要(yao)傷害員工(gong)尊嚴(yan)。
主要圍繞 HRBP 崗位展開討(tao)論，強調其對企業(ye)的重要性。 一(yi)、大(da)(da)企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發熱議。 1. 有(you)贊等大(da)(da)企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位，只(zhi)保留基礎人(ren)事(shi)管理工作(zuo)，引發不同觀點。有(you)人(ren)認為創業(ye)經(jing)營以活下去為首要任務(wu)時(shi)可砍掉輔
任職(zhi)資(zi)格能(neng)力評估的四(si)(si)個維度(du)。 一、背景與(yu)目(mu)的。 1. 在進(jin)行任職(zhi)資(zi)格體系搭建時，需(xu)設置合(he)理能(neng)力評估標準，這就需(xu)要梳理能(neng)力表現維度(du)，任職(zhi)資(zi)格能(neng)力評估一般包含四(si)(si)個維度(du)。 二、四(si)(si)個評估維度(du)內(nei)容。 1.
新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)應(ying)簽(qian)署以下重要文件(jian)： 一、入職(zhi)登記表。內(nei)容(rong)可(ke)與應(ying)聘(pin)登記表一致，包括(kuo)工(gong)(gong)作經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等，需加上員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對所填內(nei)容(rong)真實性負(fu)責的(de)聲明(ming)，否則(ze)公司有權無條件(jian)辭退(tui)，這可(ke)為后(hou)續處(chu)理(li)提供依(yi)據(ju)。 二、新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)所在(zai)崗位的(de)工(gong)(gong)作說明(ming)書。讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)熟悉(xi)
1.什(shen)么(me)是個(ge)人知(zhi)識儲備？ 個(ge)人知(zhi)識儲備是基于某個(ge)專(zhuan)業方(fang)向(xiang)進(jin)行的有意識知(zhi)識積累、梳理及整合，在職場實操中， 主(zhu)要是結合個(ge)人所從事崗位的專(zhuan)業方(fang)向(xiang)、工作內容及業務知(zhi)識要求，進(jin)行系統積累、多方(fang)學習，以(yi)更好地(di)完成工作及實現(xian)個(ge)人社(she)會價值。
降本增效(xiao)是企業(ye)人力資源管理的核(he)心要(yao)點，降低(di)人工成本不能簡單粗暴地裁(cai)員降薪，要(yao)降低(di)低(di)效(xiao)或(huo)無(wu)效(xiao)的人工成本，不影(ying)響或(huo)盡量少(shao)影(ying)響公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業(ye)未來戰略或(huo)發展(zhan)方向，明(ming)確人才保留重點。比如決定走創(chuang)新(xin)差異化(hua)路線(xian)，就要(yao)保
企業貿然采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)存在風險(xian)且可能費錢。靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)是在員(yuan)工(gong)和用(yong)(yong)人單位之間插入外(wai)包(bao)服務商（靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)平(ping)臺），但很多小企業不了解其利(li)弊就采(cai)用(yong)(yong)。企業采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)模式需從(cong)以下(xia)三(san)點思考和分析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)身(shen)份。要清楚區分全職和非全職用(yong)(yong)工(gong)身(shen)份，從(cong)聘
之前提到(dao)任(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)包括基本(ben)條件、知識技能、勝(sheng)任(ren)力(li)和(he)價值觀，現分(fen)享基于任(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)的勝(sheng)任(ren)力(li)模型敏捷(jie)建模方法，共(gong)四步。 一、職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)分(fen)析。通過與(yu)現任(ren)員工及其主(zhu)管進行行為事件訪(fang)談(tan)，了解職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)(zhi)責、工作流程及所需技能和(he)能力(li)。 二(er)、了解績(ji)效指標(biao)。
有同學詢問(wen)新到(dao)一家公司如何做組織診斷(duan)以(yi)了解(jie)團隊現狀，現通過韋斯伯(bo)德六盒模型分(fen)享四步(bu)搞定組織診斷(duan)的(de)(de)方法，首先介(jie)紹(shao)六盒模型六個問(wen)題的(de)(de)設計(ji)。 一、使命和目(mu)(mu)標（Box1），思考我們為誰創造什么價值(zhi)，審視目(mu)(mu)標，明確我們的(de)(de)服務(wu)對(dui)象和創造的(de)(de)價值(zhi)所(suo)在
公(gong)(gong)司(si)(si)惡意(yi)讓(rang)員(yuan)工待(dai)崗(gang)的(de)正確應對方(fang)式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)司(si)(si)口(kou)頭讓(rang)你待(dai)崗(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直(zhi)接無(wu)視，繼續上班，否則可能被公(gong)(gong)司(si)(si)以曠工為由處置。 二、如(ru)果收(shou)到待(dai)崗(gang)通知(zhi)，要(yao)判斷公(gong)(gong)司(si)(si)真實(shi)意(yi)圖，若公(gong)(gong)司(si)(si)正常經(jing)營則坐實(shi)違法待(dai)崗(gang)，及(ji)時明確回復(fu)拒絕待(dai)崗(gang)
單位延長員工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)的(de)相關事(shi)項(xiang)。 一(yi)、法律規定(ding)與(yu)風險(xian)提醒。同(tong)一(yi)家單位與(yu)同(tong)一(yi)勞動(dong)者只(zhi)能(neng)約定(ding)一(yi)次試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意延長員工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)的(de)壞習慣，因為(wei)這會產(chan)生(sheng)兩大風險(xian)。 1、支(zhi)付(fu)賠償金(jin)的(de)風險(xian)：延長的(de)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)違(wei)規，若員工事(shi)后(hou)仲裁，公
HR 梳(shu)理企業人力資源(yuan)管(guan)理問題可從以下五維度(du)框架入(ru)手： 一(yi)、組織結(jie)構與業務發展： 1、模式選擇有誤，存(cun)在該(gai)分權不分權、該(gai)集(ji)權亂(luan)分權的情(qing)況(kuang)。 2、層次(ci)和(he)管(guan)理幅度(du)設置不合(he)理，如盲(mang)目追求扁(bian)平化(hua)，忽略人員素質水平，導(dao)致管(guan)理有效性降
現(xian)階段以及未來較長一(yi)段時間，相當一(yi)部分公(gong)司(si)短期(qi)內(nei)可(ke)能難有業(ye)務(wu)增量，保住現(xian)有業(ye)績都很吃力，這(zhe)是資源集中化、市場消(xiao)費能力和意愿降低(di)、經濟周期(qi)波動等綜合因素(su)導致，難以憑借(jie)一(yi)家公(gong)司(si)之(zhi)力扭轉。活下去是企(qi)業(ye)現(xian)階段首要問題，優先級最高。作(zuo)為公(gong)司(si)的 HR，
你(ni)還在為(wei)員工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇不起、用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)風(feng)險越(yue)來越(yue)高頭疼嗎(ma)？企(qi)業用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形式其實已經在悄(qiao)然發(fa)生變化。關于(yu)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于(yu)除全職(zhi)雇傭用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)之外的(de)多種用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形式，大多數人并不完全搞得懂。比如直播(bo)平臺(tai)的(de)主播(bo)跟平臺(tai)，他(ta)們不是平臺(tai)的(de)員工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業在節假日或用(yong)(yong)(yong)餐高峰雇傭的(de)
HR 核算招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)成本可從以下五(wu)個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)(zhao)募(mu)成本：指發布招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)信息吸引求(qiu)職者投遞簡(jian)歷過(guo)程(cheng)中產(chan)生的成本，包括開通線上招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠道費用、參(can)加(jia)現(xian)場招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)會(hui)(hui)的會(hui)(hui)務(wu)費、資料(liao)費、場地費、差旅費，以及(ji)招(zhao)(zhao)(zhao)募(mu)期間相(xiang)關人員(yuan)工資福利(li)等。 二、選拔成本：
這是一(yi)種新型用(yong)工(gong)(gong)(gong)方(fang)式，企業不和(he)員工(gong)(gong)(gong)簽訂勞(lao)(lao)動合(he)同，而是誘導員工(gong)(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再(zai)與員工(gong)(gong)(gong)辦理的個體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽訂業務合(he)作或承攬協議，將勞(lao)(lao)動用(yong)工(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)務合(he)作關(guan)系，企業可規避很多(duo)勞(lao)(lao)動用(yong)工(gong)(gong)(gong)的責任(ren)和(he)義務，如社保、勞(lao)(lao)動保護等成本。有些(xie)企業甚(shen)至不直接和(he)員工(gong)(gong)(gong)注冊
企(qi)(qi)業可以直(zhi)接(jie)調(diao)整員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)(yi)般情況下，企(qi)(qi)業調(diao)崗需(xu)要和員工(gong)協商達成一(yi)(yi)致(zhi)并形(xing)成書面文(wen)件，但有一(yi)(yi)種(zhong)情況企(qi)(qi)業可以直(zhi)接(jie)調(diao)崗，即(ji)公司行使用(yong)工(gong)自主(zhu)權，用(yong)工(gong)自主(zhu)權是指企(qi)(qi)業在(zai)國家法(fa)律法(fa)規框(kuang)架(jia)內，根(gen)據經營管理(li)需(xu)要和勞動(dong)者各方面表現，自主(zhu)決定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數(shu)
某(mou)電(dian)商平臺采用靈活(huo)用工模(mo)式應對(dui)季節性訂單高(gao)峰，但業務擴張時面臨管理(li)復(fu)雜度和(he)法(fa)律(lv)風險增加、勞(lao)動(dong)(dong)關系模(mo)糊、培(pei)訓不足致服務質量不一(yi)等問題。優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、明確(que)法(fa)律(lv)定(ding)位與合(he)(he)規管理(li)。確(que)定(ding)靈活(huo)用工法(fa)律(lv)定(ding)位，保證合(he)(he)同協議(yi)符(fu)合(he)(he)勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)規，建(jian)立合(he)(he)規審
現在基(ji)于此分(fen)享量化評(ping)價方(fang)法。從知識(shi)、技(ji)能、素(su)質三方(fang)面來看，量化評(ping)價要有分(fen)值(zhi)，根據能力(li)程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要了解(jie)，1 分(fen)基(ji)本(ben)概念需(xu)指導完成(cheng)，2 分(fen)了解(jie)能獨立(li)完成(cheng)模塊(kuai)任(ren)務，3 分(fen)熟(shu)悉能獨立(li)系統完成(cheng)，4 分(fen)掌(zhang)握能指導他人(ren)完成(cheng)，5
規避試用(yong)期用(yong)工風險的(de)八項核(he)心措施： 一、確保在(zai)員工入職一個(ge)月以內與其訂立書面的(de)勞動合同(tong)(tong)，若員工不(bu)(bu)愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要不(bu)(bu)斷提醒，三十(shi)天內仍不(bu)(bu)簽(qian)的(de)，在(zai)保留證據情況下(xia)直接辭退。 二(er)、不(bu)(bu)要簽(qian)勞務(wu)合同(tong)(tong)和試用(yong)期合同(tong)(tong)，一般與員工簽(qian)訂不(bu)(bu)低于三年期
HR 勞(lao)(lao)動關系(xi)管理工(gong)作的核(he)(he)心內容(rong)，主要包括以下六個方面： 一(yi)、熟悉法(fa)(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)(fa)規。這是核(he)(he)心基(ji)礎(chu)，至少(shao)要清楚(chu)八(ba)部法(fa)(fa)(fa)條(tiao)，包括勞(lao)(lao)動法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動合同法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動合同法(fa)(fa)(fa)實施條(tiao)例(li)、工(gong)傷(shang)保險條(tiao)例(li)、帶薪年休假條(tiao)例(li)、社會(hui)保險法(fa)(fa)(fa)、工(gong)資(zi)支付(fu)暫行(xing)規定、勞(lao)(lao)動爭議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)。
崗(gang)位可能不(bu)為人知的潛規則。 一、辦公室綜合(he)文(wen)員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)多。但(dan)真相(xiang)是基本要(yao)(yao)做(zuo)市面上能見到的所有工(gong)作，別稱(cheng)綜合(he)行(xing)政崗(gang)，涵蓋文(wen)案編輯(ji)、人事(shi)招聘、會(hui)議紀(ji)要(yao)(yao)、公司(si)活動(dong)舉辦、人事(shi)考勤表、物資(zi)采購(gou)等，忙下來
在經(jing)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)(ren)效的第一個要點是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建(jian)(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經(jing)常做人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點、學(xue)會建(jian)(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖、進(jin)行人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)(jian)(jian)(jian)設以及對員(yuan)工進(jin)行培(pei)訓學(xue)習與發展(zhan)，其核心價值是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包括(kuo)基(ji)本條(tiao)件、行為
不裁員不降薪控制人(ren)力成本(ben)可從以下方面(mian)入手。 一、提高工作效率。 1. 優化(hua)流(liu)程。過去市場好時企業管(guan)理粗放，存(cun)在交叉(cha)和重復工作，應(ying)把流(liu)程搞順暢(chang)。把合(he)適(shi)的(de)(de)人(ren)放在合(he)適(shi)崗位，讓其做擅(shan)長的(de)(de)事。例如讓擅(shan)長商務談判的(de)(de)人(ren)專注于(yu)此，基(ji)礎
企業想讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作更加(jia)積極(ji)，這個激勵循環，應該清楚。 一(yi)、循環的(de)(de)起點，就是需要(yao)(yao)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)制定(ding)先(xian)進合理的(de)(de)目(mu)(mu)標，有了目(mu)(mu)標才(cai)(cai)能幫助完成(cheng)對(dui)于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)準(zhun)確(que)評(ping)價，才(cai)(cai)能引(yin)導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)行為，最終(zhong)讓公司和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)保持結果和(he)方(fang)向的(de)(de)一(yi)致(zhi)，而(er)先(xian)進合理，就是制定(ding)的(de)(de)目(mu)(mu)標，要(yao)(yao)讓員(yuan)(yuan)