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薪(xin)(xin)酬具有剛(gang)性，降(jiang)薪(xin)(xin)是(shi)企業(ye)面對難關(guan)的無(wu)奈選擇，需謹慎(shen)合法(fa)合規(gui)操作。法(fa)律規(gui)定降(jiang)薪(xin)(xin)需用(yong)人單位(wei)和勞動者協(xie)商(shang)一致，采用(yong)書(shu)面形(xing)式變更勞動合同并各執一份。企業(ye)常規(gui)的降(jiang)薪(xin)(xin)做(zuo)法(fa)有。 一、協(xie)商(shang)降(jiang)薪(xin)(xin)。與員工(gong)協(xie)商(shang)后重新(xin)簽訂合同。 二(er)、員工(gong)過失降(jiang)職降(jiang)薪(xin)(xin)。
一家(jia)高新技術(shu)企(qi)業發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪(xin)酬策略(lve)與人才發(fa)展(zhan)戰略(lve)未協同，致關鍵崗位人才流失(shi)。后調整將薪(xin)酬體系與長期人才發(fa)展(zhan)目標緊(jin)密結合，為(wei)核心技術(shu)人才和(he)管理層提供股(gu)權激(ji)勵與職(zhi)業發(fa)展(zhan)路(lu)徑(jing)。吸引外部人才、穩(wen)定內部團隊，提升創新和(he)市(shi)場競爭力，促進可持續發(fa)展(zhan)。
大方談薪的女生很聰明，和領導談漲工(gong)資(zi)可記住(zhu)這個公式(shi)：感謝(xie)加(jia)收獲加(jia)成果加(jia)漲薪預期加(jia)展(zhan)望。 一(yi)、從公司和老板角度(du)出發感謝(xie)栽培(pei)，提及自己獲得的收獲. 二、接著(zhu)陳(chen)述過(guo)去的業績成果（最好(hao)有數(shu)據支撐），為漲薪營造良(liang)好(hao)談話氛圍(wei)，然后明確自己申
計(ji)時(shi)(shi)和計(ji)件到底哪(na)種方式(shi)更好？ 第(di)一個觀點，計(ji)件的模(mo)式(shi)和計(ji)時(shi)(shi)的模(mo)式(shi)適合企業最(zui)重要。 第(di)一，完全(quan)計(ji)件的薪(xin)酬模(mo)式(shi)有(you)三個弊端： 一、員工(gong)對(dui)質量的關注度(du)不(bu)夠，因(yin)為(wei)(wei)員工(gong)只管數量不(bu)管質量。 二、勞資矛盾風險增加(jia)，因(yin)為(wei)(wei)員工(gong)為(wei)(wei)了沖數量
千(qian)萬不要為了談(tan)判(pan)薪(xin)資(zi)去約(yue)老板(ban)(ban)，老板(ban)(ban)我想約(yue)一下(xia)你明(ming)天的(de)時(shi)(shi)(shi)間，我想聊(liao)聊(liao)我薪(xin)資(zi)的(de)事(shi)情，請(qing)問你們老板(ban)(ban)還(huan)會回你的(de)話嗎？如(ru)何跟老板(ban)(ban)談(tan)加薪(xin)，一定要記住。 第(di)一，這里(li)頭的(de) timing 非常關鍵，選擇在什(shen)么時(shi)(shi)(shi)間去談(tan)是關鍵的(de)，最忌諱的(de)時(shi)(shi)(shi)間在忙(mang)的(de)時(shi)(shi)(shi)候(hou)談(tan)，
許多企業年度調(diao)薪(xin)(xin)(xin)的(de)(de)平均幅度，經常是老(lao)(lao)板拍腦袋決定的(de)(de)，員工(gong)期待調(diao)薪(xin)(xin)(xin)就像等天上掉餡餅，看老(lao)(lao)板心情，其實年度調(diao)薪(xin)(xin)(xin)可以(yi)有(you)科學的(de)(de)規則和公(gong)式，具(ju)體如下： 一、年度調(diao)薪(xin)(xin)(xin)是公(gong)司內部員工(gong)個人價(jia)值的(de)(de)市場重(zhong)新定位(wei)，主(zhu)要考(kao)量(liang)兩個要素(su)： 1、外部市場薪(xin)(xin)(xin)酬
保姆級談薪(xin)三部(bu)曲，薪(xin)資(zi)(zi)瞬間再(zai)漲 2 千。 第一步：明確(que)目前薪(xin)資(zi)(zi)。談薪(xin)的(de)時候一定(ding)會參(can)考(kao)你現有(you)薪(xin)資(zi)(zi)，目前薪(xin)資(zi)(zi)越(yue)高談薪(xin)的(de)基數也(ye)就越(yue)高，還要考(kao)慮年終(zhong)獎、福利補(bu)貼、商業保險、補(bu)充(chong)公(gong)積金(jin)繳(jiao)納基數等，把所有(you)的(de)錢全(quan)部(bu)算(suan)上組(zu)成你的(de)年包(bao)，盡可(ke)能去抬高你的(de)
某(mou)零售連鎖企業(ye)因(yin)薪(xin)酬不公(gong)(gong)和(he)透明度(du)(du)不足，致(zhi)使(shi)員工(gong)(gong)猜疑不滿，影響團(tuan)隊凝聚力和(he)工(gong)(gong)作效率(lv)(lv)。企業(ye)經(jing)調(diao)查發現薪(xin)酬體系(xi)缺標(biao)準和(he)溝通機制，后公(gong)(gong)開薪(xin)酬結構與調(diao)整規則。建立員工(gong)(gong)薪(xin)酬查詢系(xi)統，提升員工(gong)(gong)公(gong)(gong)平感和(he)信(xin)任(ren)度(du)(du)，促(cu)進團(tuan)隊和(he)諧與工(gong)(gong)作效率(lv)(lv)。 一、建立透明薪(xin)
制定(ding)員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)是既重要(yao)又棘手(shou)的問題，薪(xin)酬(chou)直接影響員(yuan)工(gong)(gong)積(ji)極性。搞薪(xin)酬(chou)時不能忘了績效(xiao)，薪(xin)酬(chou)機制和績效(xiao)考核密(mi)不可分。績效(xiao)包括定(ding)目標(biao)(biao)（績）和提升過程效(xiao)率(lv)（效(xiao)），每年要(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)定(ding)目標(biao)(biao)，每周每月(yue)員(yuan)工(gong)(gong)要(yao)提升效(xiao)率(lv)。 要(yao)用(yong)適當工(gong)(gong)具將(jiang)績效(xiao)與薪(xin)資掛鉤(gou)，把工(gong)(gong)資和
員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占(zhan)其創(chuang)造(zao)利潤的比(bi)(bi)例(li)展開討論。 一、分配的復雜性。 1. 老板單方面決定員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占(zhan)創(chuang)造(zao)利潤的比(bi)(bi)例(li)是不合理的。公司成本除員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資外，還有管理費(fei)用(yong)（設備工(gong)(gong)具投入、行政財務人(ren)資倉儲等人(ren)員(yuan)工(gong)(gong)資、房(fang)屋交通(tong)市場費(fei)等）。員(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)
任何時候(hou)都可(ke)提(ti)漲薪(xin)，具(ju)體如下： 一、了解公司(si)調薪(xin)政策。正常(chang)公司(si)有(you)調薪(xin)窗口期，如很多(duo)大(da)廠(chang)在每年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司(si)借此控制人力(li)預算和(he)成本(ben)，集體行動(dong)。但有(you)能力(li)的人可(ke)能有(you)特殊通道調薪(xin)，即便公司(si)取(qu)消(xiao)調薪(xin)窗口，業務骨干若
很(hen)多人(ren)沒(mei)加薪是因為從(cong)不(bu)主動(dong)申請，要么(me)擔心被(bei)拒，要么(me)不(bu)自信覺(jue)得沒(mei)資格(ge)，只是被(bei)動(dong)等領(ling)導(dao)發現，今天教主動(dong)出擊談薪的方(fang)法： 第(di)一步，介(jie)紹自己表(biao)達感(gan)謝。先和領(ling)導(dao)敘舊，表(biao)達對公司和領(ling)導(dao)的情(qing)感(gan)，方(fang)便后續(xu)談錢，但語(yu)氣要真誠(cheng)，不(bu)能(neng)諂媚。 第(di)二步，
“底(di)薪(xin) + 提成(cheng)” 薪(xin)酬體(ti)(ti)(ti)系的(de)弊端以及科學薪(xin)酬和(he)績效(xiao)體(ti)(ti)(ti)系的(de)設(she)計方向。 一(yi)、“底(di)薪(xin) + 提成(cheng)” 薪(xin)酬體(ti)(ti)(ti)系的(de)弊端。 1. 人員(yuan)調動(dong)困(kun)難(nan)：按業績計算(suan)提成(cheng)會導(dao)
如果被降薪了，以下五種(zhong)情(qing)況才是合法合規的： 一、公(gong)司已與你(ni)(ni)書面協商(shang)一致。 二(er)、口頭協商(shang)后，你(ni)(ni)一個月內(nei)沒有提出異議。 三、因你(ni)(ni)不勝(sheng)任(ren)工作，公(gong)司給你(ni)(ni)調崗(gang)，且公(gong)司要拿出不勝(sheng)任(ren)的相(xiang)關證明(ming)(ming)。 四、試用期(qi)滿，證明(ming)(ming)你(ni)(ni)不能從事原來(lai)崗(gang)
講述老板管(guan)理公司需搭配(pei)合適的薪酬(chou)績(ji)效來提升整體效能(neng)(neng)，具(ju)體內容如下。 一、薪酬(chou)績(ji)效的重要性 1. 有效管(guan)理公司首先要解決薪酬(chou)與(yu)績(ji)效問題，良(liang)好執行力源于二者緊密結合，薪酬(chou)和績(ji)效管(guan)理是(shi)基礎(chu)，如同吃(chi) 10 個(ge)饅頭飽了，不能(neng)(neng)只關
談(tan)加薪(xin)技巧，反向拿捏老板(ban)。 一、調整心態：談(tan)加薪(xin)是價值(zhi)交換，為公(gong)司(si)做貢獻應獲回報，不要不好意思或害怕開口。 二(er)、選擇時機：在重要項(xiang)目完成(cheng)后(hou)且老板(ban)心情好時約其(qi)聊(liao)聊(liao)，這對(dui)能否成(cheng)功加薪(xin)影響很大。 三、談(tan)判技巧（關(guan)鍵）： 1
大(da)廠年薪 100 萬(wan)，實際到(dao)手多少錢？進(jin)行如下計算(suan)。 一(yi)、薪資構成假(jia)設(she)。 1. 總包(bao) 100 萬(wan)，通常一(yi)部(bu)分(fen)是現(xian)金，一(yi)部(bu)分(fen)是股(gu)票，假(jia)設(she)現(xian)金 80 萬(wan)，股(gu)票 20 萬(wan)。 2. 現(xian)金又分(fen)為月 base 和(he)年
技能薪酬(chou)是作為 HR 必須清楚的知(zhi)識點(dian)，通(tong)俗點(dian)，一(yi)名員工基(ji)本薪酬(chou)的高低取決于自己(ji)的知(zhi)識技能水平，其(qi)形式主(zhu)要有三種： 一(yi)、深度(du)技能薪酬(chou)。鼓勵(li)員工在某個專業領域深耕，掌(zhang)握的知(zhi)識越(yue)多、技能越(yue)熟練、程度(du)越(yue)深，工資越(yue)高，如研(yan)發、律師(shi)、老(lao)師(shi)、醫護
很(hen)多公司前期喜歡用提成(cheng)來(lai)分錢，這種辦法簡(jian)單高效，能激發狼性，打開市場，好處明(ming)顯。但企(qi)業(ye)一旦(dan)做大，到一定規模和階段后(hou)，弊端突出。 一、簽約大客戶后(hou)容(rong)易(yi)躺平(ping)，拓展新客戶性價(jia)比不(bu)高，不(bu)如(ru)摸魚。 二、后(hou)期員工調配不(bu)動，沒有提成(cheng)隨時拎包走
講述小企業薪酬結(jie)(jie)構設(she)計的(de)相關(guan)內容。 一、問題(ti)引(yin)入(ru)。 1. 老板(ban)面(mian)臨底薪低(di)提成(cheng)高(gao)員工不來，高(gao)底薪低(di)提成(cheng)公司成(cheng)本大(da)員工沒動力的(de)問題(ti)，由此引(yin)出(chu)薪酬結(jie)(jie)構設(she)計話題(ti)。 二、薪酬結(jie)(jie)構關(guan)鍵要素。 1. 市場價值考
企業內部員(yuan)工職位(wei)有升(sheng)有降(jiang)，升(sheng)一般(ban)無意見，但(dan)降(jiang)職降(jiang)薪(xin)管理人員(yuan)往(wang)往(wang)不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題(ti)。首先(xian)想到和員(yuan)工談，讓其認識(shi)到工作(zuo)表現(xian)影響團隊，但(dan)談管理能力不足易產生(sheng)分歧。 二、制度保障。公司應有明(ming)確(que)管理制度和薪(xin)酬體系(xi)。如銷售
面試時千(qian)萬(wan)別說(shuo)這兩句話(hua)，否則會(hui)吃大虧(kui)，特別是問到期望(wang)薪(xin)資時，不(bu)(bu)要說(shuo) “七(qi)八千(qian)”“五六千(qian)” 這種范(fan)圍式答案(an)，也不(bu)(bu)要說(shuo) “我(wo)目前 8k，期望(wang)不(bu)(bu)低于 8k 就(jiu)行了”，這會(hui)讓對
端午節發小家庭聚餐時提到其在鵝廠(chang)某事業部負責招(zhao)聘(pin)，上周(zhou)給一個原本申(shen)請 P8 崗位但因薪(xin)水(shui)(shui)未達要(yao)求的孩子發了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪(xin)水(shui)(shui)。HR 的 KPI 包(bao)括招(zhao)聘(pin)效(xiao)率(lv)和員(yuan)工(gong)留存率(lv)，招(zhao)聘(pin)效(xiao)率(lv)方面(mian)。希(xi)望候選人盡(jin)快確認(ren)薪(xin)水(shui)(shui)
壓(ya)薪資(zi)不是(shi) hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓(ya)薪資(zi)這一(yi)條，通常是(shi)因為個人薪資(zi)拿不到這么高，有三種情況： 第一(yi)種，個人認(ren)知出現問題。自己認(ren)為匹配得上(shang)拿三萬(wan)塊(kuai)錢(qian)薪資(zi)，但(dan)面試官(guan)評(ping)定只值(zhi)兩萬(wan)五，對(dui)薪資(zi)的認(ren)知不能達成(cheng)共識。 第二(er)種，
給員(yuan)(yuan)工(gong)發錢需(xu)從三個維度考(kao)慮。 一(yi)、發裝在口袋(dai)(dai)里面的(de)錢。即工(gong)資、獎金、提成(cheng)，能(neng)滿足員(yuan)(yuan)工(gong)衣(yi)食住行等生(sheng)理需(xu)求。但這類錢有永不(bu)知足和越(yue)用(yong)越(yue)少的(de)硬(ying)傷，若只有此類錢，當(dang)有企業出價(jia)更高(gao)，員(yuan)(yuan)工(gong)可(ke)能(neng)離開。 二、發裝在腦(nao)袋(dai)(dai)里面的(de)錢。用(yong)于員(yuan)(yuan)工(gong)學習成(cheng)長
很多(duo)企業(ye)對銷(xiao)(xiao)售(shou)員(yuan)通常(chang)用的(de)(de)是底薪(xin)加提成的(de)(de)薪(xin)酬模式(shi)，簡單粗暴效(xiao)果立(li)竿(gan)見影但問題也不少(shao)。 一(yi)、首先這種模式(shi)容易(yi)引發危機，銷(xiao)(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)為(wei)了沖業(ye)績(ji)不擇手(shou)段，短期內可能看似有了銷(xiao)(xiao)售(shou)額。但長(chang)遠來(lai)看公司可能會(hui)為(wei)了這些業(ye)績(ji)付出更多(duo)的(de)(de)代(dai)價(jia)，為(wei)了個(ge)人(ren)的(de)(de)提成銷(xiao)(xiao)售(shou)
為什么說(shuo)發(fa)工(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)時間(jian)，可以(yi)判(pan)斷是(shi)不是(shi)垃圾公(gong)司？春招的(de)(de)同學，或者金(jin)三銀(yin)四要跳槽的(de)(de)同學，記得多(duo)問一(yi)句 hr：你們什么時候(hou)發(fa)工(gong)資(zi)(zi)啊？ 一(yi)、如(ru)果公(gong)司二十(shi)號發(fa)上個月的(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)，那其實(shi)是(shi)壓了你二十(shi)天的(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)，給(gei)你發(fa)的(de)(de)是(shi)上個月一(yi)到三十(shi)號的(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)，那公(gong)司的(de)(de)現(xian)
很多(duo)企業給二線(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)的工(gong)資是固(gu)定的，二線(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)越來越懶，執行力越來越差。這種現象讓很多(duo)老板頭疼不(bu)(bu)已，例如內斗(dou)、推卸責(ze)任、效(xiao)率低下(xia)、做事(shi)沒(mei)結果(guo)等問題層出(chu)不(bu)(bu)窮。 問題的核(he)心(xin)在于薪(xin)酬設計(ji)，導致(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)失去動力，干(gan)多(duo)干(gan)少一個(ge)樣，誰還愿意多(duo)做事(shi)呢。結果(guo)
不(bu)去跟老板談漲薪，他永遠(yuan)不(bu)會(hui)(hui)主動(dong)(dong)給你(ni)漲，大(da)部分(fen)公司面試的(de)(de)時候，都會(hui)(hui)跟你(ni)說公司有(you)每年(nian)的(de)(de)薪資普(pu)調，這句話純粹就是詐騙，漲薪永遠(yuan)是自己主動(dong)(dong)爭取出來的(de)(de)，一定要現在(zai)開(kai)始(shi)練，踩到(dao)雷(lei)區(qu)百分(fen)之百失敗，用對技巧才能(neng)事(shi)半功倍。 一、四個常(chang)見(jian)的(de)(de)雷(lei)區(qu)，四大(da)雷(lei)
敢談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢，標志著一(yi)個職場人開始成熟。 一(yi)、要敢于談(tan)(tan)。很多職場人，特(te)別是(shi)年輕(qing)人，一(yi)旦(dan)面對老(lao)板談(tan)(tan)錢就(jiu)支支吾吾、畏(wei)畏(wei)縮縮，生(sheng)怕其他人說自己就(jiu)在乎錢。為什么儒(ru)家教育重義(yi)輕(qing)財(cai)，但請記住現代職場，談(tan)(tan)錢既重財(cai)也要重義(yi)。重財(cai)是(shi)基本保障(zhang)，一(yi)定程度衡(heng)量