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對于一個(ge)成(cheng)年人(ren)來(lai)說，在社會發展快速的腳步(bu)上。壓力(li)是(shi)非常大的。每個(ge)人(ren)都有(you)每個(ge)人(ren)的傷痛(tong)，只是(shi)他不一定(ding)會告訴你；你看見誰(shui)整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭的次數(shu)不比笑的次數(shu)少。壓力(li)是(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只能說，生而為人(ren)，都不容易。 人(ren)都是(shi)伴隨成(cheng)長
領導讓寫(xie)(xie)一(yi)個(ge)培訓(xun)方案(an)，知道(dao)應該寫(xie)(xie)什么(me)嗎？這十二(er)個(ge)要(yao)素必須記住(zhu)。 一(yi)、培訓(xun)目(mu)的(de)。就是(shi)做(zuo)這個(ge)培訓(xun)的(de)原因是(shi)什么(me)，比如(ru)本次培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)為了提(ti)高辦公室文員的(de)電腦操作(zuo)技巧(qiao)，提(ti)升打字(zi)速度(du)。 二(er)、培訓(xun)目(mu)標。是(shi)對(dui)培訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這次培訓(xun)需要(yao)達
班(ban)組(zu)長如何(he)快速(su)培訓新(xin)員(yuan)工？要解決好這三個問題(ti)(ti)。 第一(yi)，新(xin)員(yuan)工快速(su)融入團隊的問題(ti)(ti)。 一(yi)、要了(le)解這個員(yuan)工的基本情(qing)(qing)況(kuang)。多溝(gou)通(tong)，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的情(qing)(qing)況(kuang)。比(bi)如生產(chan)流程、工藝要求、主要人員(yuan)、團隊風氣、管理(li)風格等等。
某企業(ye)(ye)(ye)在績效管理中(zhong)發現(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)技(ji)能短板影響整體績效，但培訓(xun)發展(zhan)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)(hua)缺(que)乏針對性(xing)與(yu)系統(tong)性(xing)，致使員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)緩慢、企業(ye)(ye)(ye)競爭力(li)受限。優化建(jian)議(yi)如下(xia)。 一、個性(xing)化培訓(xun)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)(hua)。依(yi)據員(yuan)(yuan)工(gong)績效評估結果和(he)個人職(zhi)業(ye)(ye)(ye)規劃(hua)(hua)(hua)(hua)，制定與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)需求緊密匹配的個性(xing)化培訓(xun)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)(hua)。
忽略這(zhe)個(ge)(ge)小細節，可能就會(hui)導致培(pei)訓(xun)失敗，那就是培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)設置，這(zhe)兩(liang)個(ge)(ge)概念只(zhi)有一(yi)字之差(cha)，但卻(que)起到了不同的(de)(de)作(zuo)用。培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)就是為什么要進行培(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是幫助(zhu)銷(xiao)售員樹(shu)立正確的(de)(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并且讓大家(jia)能夠掌握一(yi)些常用銷(xiao)售
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓要有四個了(le)解。 1、是了(le)解公司(si)。那(nei)根據新員(yuan)工(gong)的(de)性質不一(yi)樣，比如說社招(zhao)的(de)或(huo)者(zhe)(zhe)校招(zhao)的(de)，或(huo)者(zhe)(zhe)說呢高層員(yuan)工(gong)那(nei)么(me)內容有所區別(bie)，主要其(qi)實就是公司(si)的(de)介紹(shao)業務呀產品(pin)啊(a)和客戶行業等等這樣的(de)一(yi)些(xie)介紹(shao)。 2、是了(le)解核心(xin)價(jia)值(zhi)觀(guan)。核心(xin)價(jia)值(zhi)觀(guan)呢是
作(zuo)為hr我(wo)(wo)們(men)在選擇學(xue)員(yuan)給(gei)我(wo)(wo)們(men)的員(yuan)工上課(ke)的老(lao)師(shi)這(zhe)個過程當中，我(wo)(wo)們(men)到底(di)應該選擇外訓老(lao)師(shi)還是選擇內訓老(lao)師(shi)呢(ni)？這(zhe)就在于(yu)這(zhe)兩個老(lao)師(shi)之(zhi)間的區(qu)別。外訓老(lao)師(shi)新鮮度(du)更(geng)高，員(yuan)工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對(dui)這(zhe)個課(ke)程的接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿意去(qu)學(xue)習(xi)，他(ta)更(geng)會覺得這(zhe)
招對人(ren)并(bing)培訓好(hao)后，員工工作意愿至關重要，這(zhe)需(xu)進行思(si)維改造或打造。許多企(qi)(qi)業招到優秀人(ren)才后，會(hui)安排三個(ge)月集中培訓并(bing)考試，了解其意愿、思(si)維及改造可能性(xing)。大公司常采用管(guan)培生模(mo)式，讓員工輪(lun)崗后定崗位(wei)，以發揮(hui)專長。 中小企(qi)(qi)業與之(zhi)相比，招人(ren)即干活(huo)，
向跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收培訓(xun)費會嗎(ma)？為什(shen)(shen)么(me)要向跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收取培訓(xun)費用？收取培訓(xun)費用，就能夠(gou)減少公(gong)司的(de)(de)損失(shi)了嗎(ma)？不(bu)就能夠(gou)防止(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)了嗎(ma)？近(jin)期在網絡上，看到集團董(dong)事(shi)長建議(yi)立法，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)收取培訓(xun)費，搞不(bu)懂是怎么(me)樣想，基(ji)于什(shen)(shen)么(me)樣的(de)(de)一些事(shi)實和理由？
公司是一家制(zhi)(zhi)造(zao)型(xing)企業(ye)，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入(ru)。但(dan)高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)費(fei)用給財務部門帶來壓力，管理層希(xi)望在保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量(liang)的(de)同時控制(zhi)(zhi)成本，優化(hua)建議如下。 一、優化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。梳理現(xian)有(you)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目，合并相似課程，減少(shao)重復培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合理安排培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻(pin)次，避(bi)免短時間內
幾(ji)乎 90% 的(de)老板都會(hui)認為自己的(de)管(guan)(guan)理層能力不足(zu)，有些老板喜歡帶著管(guan)(guan)理層四處(chu)參加(jia)培訓(xun)，如(ru)股(gu)權激(ji)勵、阿(a)米巴、管(guan)(guan)理思維等，但這些培訓(xun)往往難以(yi)讓管(guan)(guan)理干部學以(yi)致用，改進工(gong)作績效和提升領(ling)導力。分(fen)享一個比較成功的(de)管(guan)(guan)理層領(ling)導力培訓(xun)項目(mu)操作方法，該培訓(xun)項目(mu)
我(wo)(wo)(wo)們在培訓的(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們會跟(gen)老(lao)師去(qu)溝(gou)通。我(wo)(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)(wo)們需(xu)要(yao)去(qu)評(ping)估老(lao)師的(de)(de)培訓開(kai)發能力課(ke)程(cheng)開(kai)發能力以及授(shou)課(ke)的(de)(de)能力。那我(wo)(wo)(wo)們到底作為(wei)HR我(wo)(wo)(wo)們應該怎(zen)么樣去(qu)把(ba)控老(lao)師這兩個維度的(de)(de)結果，他是有(you)這樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們需(xu)要(yao)根據一個課(ke)程(cheng)完了過后
生產操作人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓相關內容(rong)(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)訓分(fen)(fen)類(lei)概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓形式和(he)(he)內容(rong)(rong)角度分(fen)(fen)為實(shi)操培(pei)(pei)(pei)訓和(he)(he)理論培(pei)(pei)(pei)訓；從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓整體安排(pai)上分(fen)(fen)為崗(gang)(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓、在(zai)崗(gang)(gang)培(pei)(pei)(pei)訓和(he)(he)技(ji)能傳承培(pei)(pei)(pei)訓活動。對于生產制造型企業(ye)，一線生產作業(ye)人員(yuan)是關鍵核(he)心崗(gang)(gang)位，其技(ji)能和(he)(he)穩定性(xing)影(ying)響(xiang)產品(pin)質量與交付(fu)周(zhou)
現(xian)(xian)在我們的(de)確是發展太快了，很多企(qi)業(ye)不(bu)僅出(chu)現(xian)(xian)的(de)非常(chang)快，出(chu)現(xian)(xian)了之后(hou)成(cheng)為(wei)了一個爆款現(xian)(xian)象，規模擴張(zhang)非常(chang)快。所(suo)以(yi)管理(li)層(ceng)的(de)人都希(xi)望非常(chang)快的(de)速度能(neng)夠招(zhao)募到熟練工，所(suo)以(yi)往(wang)往(wang)我們去(qu)招(zhao)募進來，新員工以(yi)后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對他們進行合理(li)的(de)培訓，使他們成(cheng)為(wei)真正(zheng)能(neng)夠
如何從戰略層面上制(zhi)定培(pei)訓課(ke)程呢？好，這個(ge)問題非(fei)常好啊(a)，我們(men)很多時候培(pei)訓都是常規型(xing)的(de)(de)培(pei)訓，只會(hui)分階段，還有分他的(de)(de)內控(kong)條(tiao)線，或者(zhe)是銷售條(tiao)線，或者(zhe)是分為他的(de)(de)一(yi)個(ge)不同的(de)(de)職能崗位提(ti)供這些培(pei)訓。那么(me)我們(men)企業的(de)(de)培(pei)訓師的(de)(de)話，他重要(yao)的(de)(de)一(yi)個(ge)職能就是把我們(men)企業的(de)(de)
如何保(bao)證(zheng)培訓項目的(de)(de)順(shun)利(li)開展？一個方法幫(bang)你提升培訓組織(zhi)效率，稱(cheng)其為五要素(su)法，就是要從五個方面去做培訓項目的(de)(de)實施準備。五個要素(su)分別是人、財(cai)、物、時(shi)間(jian)、場地(di)。 第一要素(su)，人的(de)(de)方面。應(ying)該(gai)考慮四個方面的(de)(de)內容： 一、培訓管理者。也就是負責(ze)本
某互聯網(wang)公司在新(xin)員工(gong)入(ru)職方面采(cai)取了一系(xi)列(lie)措施。提供詳細入(ru)職指引（含公司文化(hua)、工(gong)作環境、流程培(pei)訓等(deng)），設計個性(xing)化(hua)職業(ye)發展(zhan)計劃(hua)。新(xin)員工(gong)第一周參與(yu)團隊建(jian)設活動，根據崗位和個人(ren)能力安排專業(ye)技能培(pei)訓與(yu)導師制度。定期(qi)舉辦新(xin)員工(gong)交流會促進跨(kua)部門溝通，使新(xin)
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)(de)培訓(xun)是(shi)否(fou)有效？柯氏層(ceng)(ceng)次(ci)法送(song)給(gei)你，通常從四個(ge)維度去評(ping)估一個(ge)培訓(xun)的(de)(de)效果(guo)： 一、反應層(ceng)(ceng)評(ping)估。也就(jiu)是(shi)去看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培訓(xun)的(de)(de)滿意度，如果(guo)大家從心里就(jiu)不認可這項培訓(xun)，效果(guo)自然(ran)就(jiu)無從談起了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)(de)評(ping)估內容主(zhu)要包括三個(ge)方面(mian)：
企業培訓存在效果差、員工積極性不(bu)高的(de)問題(ti)，給出了一些解決方法。 一、場景化(hua)小主題(ti)，培訓要(yao)緊(jin)貼業務，通(tong)過運(yun)營數據分析制定真(zhen)正(zheng)的(de)培訓需求，從業務中來，到業務中去。這(zhe)樣(yang)工作和學習的(de)矛盾(dun)就不(bu)存在，培訓有價值，學員有動力。 二、人人為(wei)師，
新員工培(pei)訓(xun)的(de)重要性相關內容。 一、核心目的(de)。新員工培(pei)訓(xun)期望達到(dao)三(san)個效果，即快速融(rong)入團隊(dui)、快速勝(sheng)任崗位、快速做出(chu)崗位業績。大(da)多數公(gong)司(si)希(xi)望新員工通過培(pei)訓(xun)后能(neng)實現這些目標，從而為公(gong)司(si)創造(zao)價值(zhi)，同(tong)時也(ye)有利于員工自(zi)身在公(gong)司(si)的(de)發展。 二、存
實(shi)施過(guo)移動學(xue)習項(xiang)目的HR伙伴，應該有(you)這樣的感(gan)受，叫酒(jiu)香(xiang)也怕巷子深。當你們把精心挑選(xuan)的課程放在學(xue)員面前(qian)，讓他(ta)們學(xue)的時(shi)候，學(xue)員會(hui)(hui)很(hen)自主的參與其(qi)中嗎？會(hui)(hui)的，是誰？身(shen)邊的學(xue)霸完全不用操心，他(ta)們不會(hui)(hui)放過(guo)任何一(yi)個(ge)任何一(yi)刻的學(xue)習機會(hui)(hui)。那(nei)么其(qi)他(ta)人(ren)呢，尤其(qi)是
節(jie)后復工，新(xin)員工的培(pei)訓(xun)(xun)不(bu)是走(zou)過(guo)(guo)場(chang)，做好這五件事是關鍵(jian)。過(guo)(guo)完春節(jie)，工廠一(yi)般(ban)都(dou)會大量(liang)招人，新(xin)員工一(yi)多(duo)，效率就(jiu)容易起不(bu)來，品質也沒(mei)有保障，所以管(guan)理者(zhe)一(yi)定要提前做好新(xin)員工的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 第一(yi)，做好入職集中培(pei)訓(xun)(xun)。主要是通(tong)用性的知識(shi)培(pei)訓(xun)(xun)，包括企業(ye)文(wen)
很(hen)多企業都想(xiang)提升自己的(de)管理(li)能力，但又(you)沒錢(qian)到外邊請老師，請了也不一定(ding)能解決(jue)問題，那應(ying)該怎么培(pei)訓(xun)？一個不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)少的(de)錢(qian)，就能達到一定(ding)效(xiao)果(guo)的(de)培(pei)訓(xun)方法：事件處理(li)法，其操作主(zhu)要包括七個步驟： 一、確定(ding)每次培(pei)訓(xun)討論的(de)主(zhu)題，比(bi)如本次培(pei)訓(xun)要討論
師(shi)徒制(zhi)是一(yi)種非常(chang)有(you)效的(de)技(ji)能(neng)(neng)培訓(xun)方法，尤其是針對(dui)那(nei)些體系復雜、學習難度較大、經驗要求較高，新人(ren)在(zai)短時(shi)間(jian)內很難完(wan)全(quan)掌握的(de)技(ji)能(neng)(neng)。比如銷(xiao)售人(ren)員的(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用這種方法，想讓(rang)新員工，尤其是那(nei)些缺乏經驗的(de)新人(ren)，僅靠(kao)自己的(de)理解和(he)標準化的(de)培訓(xun)就能(neng)(neng)
公司(si)重視心理安(an)全與問責(ze)制的平衡，推行了如(ru)(ru)心理健(jian)康培訓(xun)、匿名反(fan)饋(kui)渠(qu)道、明(ming)確(que)績效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但(dan)部分員工仍感覺心理安(an)全受威脅，影響(xiang)創新和團隊合作。優化建議如(ru)(ru)下(xia)。 一、強化正向(xiang)反(fan)饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)考核外，增(zeng)加(jia)正向(xiang)反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管(guan)理
怎(zen)么(me)樣讓這(zhe)個培(pei)訓部門(men)在(zai)(zai)公(gong)司里(li)面(mian)有話語權？怎(zen)么(me)能讓你們培(pei)訓師能夠感覺(jue)到在(zai)(zai)這(zhe)個部門(men)里(li)面(mian)干(gan)的有意思？怎(zen)么(me)樣讓你這(zhe)個HRD能夠這(zhe)個培(pei)訓總監能夠往(wang)上再走，也就取決于這(zhe)個我的關鍵詞是(shi)(shi)價(jia)值和(he)經營(ying)，就是(shi)(shi)要有經營(ying)思維(wei)，要主動出擊，而不是(shi)(shi)被(bei)動的來做一些培(pei)訓，那
如(ru)何從 0 - 1 做好培訓(xun)(xun)工作。如(ru)果不(bu)想(xiang)讓培訓(xun)(xun)工作變成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點做好三方(fang)面工作，后續再(zai)深入系統開展。 一、培訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎(chu)搭(da)建。 1、要弄清楚培訓(xun)(xun)
企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)花(hua)錢出力(li)(li)還不落好(hao)！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如(ru)何做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)何讓企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于(yu)企(qi)業來講，培訓(xun)是一(yi)筆投資人力(li)(li)物力(li)(li)時間的(de)事(shi)情(qing)，但很多(duo)時候出力(li)(li)不討好(hao)，大多(duo)數(shu)的(de)企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)成(cheng)為業務部門眼中的(de)額(e)外負擔，成(cheng)為企(qi)業員(yuan)工(gong)內(nei)(nei)耗的(de)一(yi)種形式(shi)。有25%的(de)直線經(jing)理認(ren)為培訓(xun)
如何系統開展新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓。 一(yi)、系統入職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓的構(gou)成。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓并(bing)非簡單的入職(zhi)(zhi)(zhi)引導或搞一(yi)下入職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓就結束，而(er)是(shi)一(yi)個系統工(gong)程，包括入職(zhi)(zhi)(zhi)面試(shi)、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)(zhi)引導、新(xin)員(yuan)工(gong)活動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導人、入部門、上崗培(pei)(pei)訓、試(shi)用期跟進(jin)以及經理見面會等環節(jie)。
培訓需求(qiu)分析(xi)會決定(ding)(ding)起培訓的(de)(de)成(cheng)敗，以下(xia)是(shi)踩坑無數次(ci)之后(hou)總結(jie)的(de)(de)感悟(wu)。培訓需求(qiu)分析(xi)簡(jian)單(dan)點，就是(shi)確定(ding)(ding)企業實際培訓內容的(de)(de)過程，這么一個(ge)看似簡(jian)單(dan)的(de)(de)工作，卻導致了一個(ge)很矛(mao)盾的(de)(de)現(xian)象，很多企業的(de)(de)HR，都(dou)把培訓需求(qiu)分析(xi)掛在嘴(zui)邊，一提到(dao)培訓就嚷嚷著要做需求(qiu)分析(xi)，