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創業公司常面(mian)臨團隊成(cheng)員能力不足(zu)致效率低(di)，想(xiang)提(ti)供有效培訓卻(que)不知如何入手的問題。 一、首(shou)先(xian)要明確企業和員工是利(li)益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成(cheng)長很重要，公司為員工提(ti)供有效培訓是必須的 二、其次要注重員工內在成(cheng)長，不僅是技(ji)能提(ti)高，東(dong)方傳統文化強(qiang)調(diao)內在
企業有進(jin)行內(nei)部培(pei)(pei)訓嗎(ma)？培(pei)(pei)訓真的收到了實際(ji)效果(guo)了嗎(ma)？為(wei)什么會沒有效果(guo)？憑(ping)經驗應(ying)該有以下三個方面的原(yuan)因(yin)。 第(di)一(yi)，培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)可能(neng)與員工的實際(ji)需求(qiu)脫節了。人力資源(yuan)部門沒有對(dui)培(pei)(pei)訓需求(qiu)，做(zuo)深(shen)入的調研，培(pei)(pei)訓課程(cheng)的設計缺乏(fa)針對(dui)性，不能(neng)在短(duan)期或(huo)者(zhe)長期來解
很(hen)多(duo)老板都在(zai)苦惱一(yi)個事(shi)情(qing)，我們(men)(men)(men)都知道一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)才(cai)是給我們(men)(men)(men)拿結果回來(lai)的(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)以我們(men)(men)(men)希(xi)望(wang)我們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是銷(xiao)冠，都是能(neng)夠為(wei)我們(men)(men)(men)創造更多(duo)的(de)價值(zhi)。所(suo)以我們(men)(men)(men)會去從績(ji)效上面去激勵他們(men)(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)(men)高額的(de)提成(cheng)，能(neng)夠讓他們(men)(men)(men)甚(shen)至于低(di)底薪高提成(cheng)或
班(ban)組長如何(he)快速培訓新(xin)員工(gong)(gong)？要解決好(hao)這(zhe)(zhe)三個(ge)問題。 第(di)一(yi)，新(xin)員工(gong)(gong)快速融(rong)入團(tuan)隊的問題。 一(yi)、要了解這(zhe)(zhe)個(ge)員工(gong)(gong)的基本情況(kuang)。多溝(gou)通，跟他表(biao)達友好(hao)和接納。 二、介紹本部(bu)門的情況(kuang)。比如生產流程、工(gong)(gong)藝(yi)要求、主要人員、團(tuan)隊風(feng)氣、管理風(feng)格等(deng)等(deng)。
某(mou)企(qi)業(ye)在績效(xiao)管(guan)理中發(fa)現員工(gong)(gong)技能(neng)短板影響整(zheng)體(ti)績效(xiao)，但培(pei)訓(xun)(xun)發(fa)展計劃(hua)(hua)缺(que)乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員工(gong)(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭(zheng)力受限。優化建議(yi)如(ru)下。 一、個(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)。依據員工(gong)(gong)績效(xiao)評估結果和個(ge)人職業(ye)規(gui)劃(hua)(hua)，制定與員工(gong)(gong)需(xu)求緊密匹(pi)配的個(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)。
我(wo)(wo)(wo)們(men)在(zai)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)授課(ke)的(de)(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會跟(gen)老(lao)(lao)師去(qu)溝(gou)通。我(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要(yao)去(qu)評估老(lao)(lao)師的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)開發能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)課(ke)程開發能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)以(yi)及授課(ke)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎(zen)么樣去(qu)把控(kong)老(lao)(lao)師這兩個維度的(de)(de)(de)結果，他(ta)是(shi)有(you)這樣的(de)(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)的(de)(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要(yao)根據一個課(ke)程完了過后(hou)
實施(shi)過移動學(xue)習項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒香也怕巷子深(shen)。當你們(men)(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)(de)課程放(fang)在學(xue)員面前，讓他們(men)(men)學(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)員會(hui)很自(zi)主的(de)(de)(de)參(can)與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)(de)學(xue)霸完全不(bu)用操心(xin)，他們(men)(men)不(bu)會(hui)放(fang)過任何(he)一個任何(he)一刻(ke)的(de)(de)(de)學(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他人呢(ni)，尤其(qi)是(shi)
作(zuo)為hr我們在選擇學(xue)員(yuan)(yuan)給我們的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)上課(ke)(ke)的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中(zhong)，我們到底應該選擇外訓老(lao)師(shi)還是(shi)選擇內訓老(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)之間的(de)區(qu)別。外訓老(lao)師(shi)新(xin)鮮度更(geng)(geng)高，員(yuan)(yuan)工(gong)會覺得說(shuo)保(bao)持一定的(de)新(xin)鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)個課(ke)(ke)程的(de)接受度會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去(qu)學(xue)習，他更(geng)(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
某互聯網公司在新(xin)員工(gong)入職方面采取了一系列(lie)措施。提供詳細入職指引(yin)（含公司文化(hua)、工(gong)作環(huan)境、流程培訓等），設計個性(xing)化(hua)職業發展計劃。新(xin)員工(gong)第(di)一周參與團隊建設活動，根據崗位和個人能(neng)(neng)力安排專業技能(neng)(neng)培訓與導師制(zhi)度。定(ding)期舉辦新(xin)員工(gong)交流會促進跨部(bu)門溝通，使新(xin)
如(ru)何制(zhi)定針(zhen)對性的(de)(de)培訓方式呢？好，那我(wo)們可能根據(ju)不同的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)學(xue)員情況的(de)(de)話，就要(yao)制(zhi)定不同的(de)(de)一(yi)些(xie)培訓的(de)(de)方案。這個(ge)(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)。在企(qi)業(ye)當(dang)中的(de)(de)話，我(wo)們大多時候是(shi)在解決共性的(de)(de)問題(ti)。對于個(ge)(ge)別性問題(ti)都是(shi)給到了我(wo)們的(de)(de)銷(xiao)售主管。作為(wei)銷(xiao)售主管呢，你可能就要(yao)針(zhen)對不同的(de)(de)人
培(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分析會決定(ding)起培(pei)訓的成敗，以下(xia)是踩坑無數次之后(hou)總結(jie)的感悟。培(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分析簡(jian)(jian)單(dan)點(dian)，就是確(que)定(ding)企業實際培(pei)訓內(nei)容(rong)的過(guo)程，這么一個(ge)看似簡(jian)(jian)單(dan)的工作，卻導致了一個(ge)很矛盾(dun)的現象，很多企業的HR，都把(ba)培(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分析掛在嘴邊，一提(ti)到培(pei)訓就嚷嚷著要(yao)做需(xu)求(qiu)(qiu)分析，
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)往(wang)大(da)了，說是(shi)一個非常(chang)繁雜細(xi)致的(de)系(xi)統工作。往(wang)小了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管理中很小的(de)一部分。但(dan)是(shi)我(wo)見過很多(duo)的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管理者都非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)，什么都要自己去(qu)教。當然，這背后(hou)的(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)，但(dan)其實(shi)這真的(de)沒必要，也不值得(de)。作為銷(xiao)售(shou)(shou)管理者，
忽略這個小(xiao)細節，可能(neng)就(jiu)(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)(jiu)是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目的和培(pei)(pei)訓(xun)目標的設置，這兩個概念只有一字之差(cha)，但卻起到了不同的作用。培(pei)(pei)訓(xun)目的就(jiu)(jiu)是(shi)為什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)，比如(ru)業務培(pei)(pei)訓(xun)的目的是(shi)幫(bang)助銷售(shou)(shou)員樹立正確的銷售(shou)(shou)意識，提(ti)升(sheng)銷售(shou)(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一些常用銷售(shou)(shou)
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花(hua)錢(qian)出(chu)力(li)還不落好！說說如何做(zuo)好內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如何讓(rang)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效率高效果好？對于企(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一筆投(tou)資(zi)人(ren)力(li)物力(li)時(shi)間(jian)的事情，但很多時(shi)候出(chu)力(li)不討(tao)好，大多數的企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成為(wei)業(ye)務(wu)部門眼中的額(e)外負(fu)擔，成為(wei)企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的一種形式。有25%的直線經(jing)理認為(wei)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
做(zuo)能(neng)體現專業(ye)價(jia)值的(de)管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲(mang)目(mu)跟(gen)風安排流行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)思維設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)提(ti)升領導能(neng)力(li)，具體步(bu)驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首先對現有人員進(jin)行(xing)測(ce)評，了解其差(cha)距與提(ti)升空間。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的(de)領導力(li)課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
如何對企業培(pei)訓(xun)工作進行總結，這七個指標(biao)，必(bi)須知(zhi)(zhi)道。 一(yi)、當期培(pei)訓(xun)成本總額。 二、人均培(pei)訓(xun)成本。計算方法為：當期培(pei)訓(xun)成本總額除以當期企業平均人數乘(cheng)以百分之百，把前兩個指標(biao)和以往的數據(ju)做對比，就知(zhi)(zhi)道公司在培(pei)訓(xun)方面的投資是增加了(le)還是減(jian)
如何從(cong)戰略層面上制定培(pei)(pei)訓(xun)課程呢？好，這個(ge)(ge)問題非常好啊，我們(men)(men)很多時候培(pei)(pei)訓(xun)都是常規型的(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會(hui)分階段(duan)，還有(you)分他的(de)內控條(tiao)線(xian)，或者是銷售條(tiao)線(xian)，或者是分為他的(de)一個(ge)(ge)不(bu)同(tong)的(de)職能(neng)崗位提供這些培(pei)(pei)訓(xun)。那么我們(men)(men)企業的(de)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)的(de)話，他重要的(de)一個(ge)(ge)職能(neng)就是把(ba)我們(men)(men)企業的(de)
進入新(xin)公司快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡快開(kai)展以下工(gong)作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)調查，最好同時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)訪談(tan)。依(yi)據調查和訪談(tan)結(jie)果，盡快確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以開(kai)展
如果(guo)我不說，可能(neng)(neng)永(yong)遠不知(zhi)道培(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)區別，更不知(zhi)道可能(neng)(neng)就(jiu)因為他們(men)，導(dao)致了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一，什么(me)是(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)，就(jiu)是(shi)為什么(me)要進行培(pei)訓(xun)？舉(ju)個(ge)例子(zi)，本次管(guan)理(li)技能(neng)(neng)提升(sheng)(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)幫助基層管(guan)理(li)人員樹立(li)正確(que)的(de)管(guan)理(li)意(yi)識，提升(sheng)(sheng)他們(men)的(de)管(guan)理(li)
領導讓(rang)寫(xie)一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案(an)，知(zhi)道應該寫(xie)什么嗎？這(zhe)十二個(ge)要素(su)必須(xu)記(ji)住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)。就(jiu)是做這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因(yin)是什么，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是為了(le)提(ti)高辦(ban)公室文員的(de)電腦操作技巧，提(ti)升(sheng)打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是這(zhe)次培(pei)訓(xun)(xun)需要達
如何系統開展新員工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新員工培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)(dao)或搞(gao)一(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結(jie)束，而是(shi)一(yi)個系統工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)(dao)、新員工活動、指定指導(dao)(dao)人、入(ru)(ru)部(bu)門、上(shang)崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟(gen)進以及經理見面會等環節。
2023年到底怎么(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是什么(me)呢？ 1、就是戰略(lve)落地。就是你公司(si)有了戰略(lve)，也就對這樣的(de)戰略(lve)進了分解，你怎么(me)樣讓(rang)每(mei)一個人都明白這個戰略(lve)及相關聯(lian)的(de)意義在(zai)哪里？ 2、就是為了讓(rang)員(yuan)工的(de)能(neng)力得(de)到提升。其實(shi)員(yuan)工的(de)能(neng)力提升，你會
招對人并培(pei)訓好(hao)后，員(yuan)工工作意愿至關(guan)重要，這需進行思維改造或打造。許(xu)多企業招到(dao)優(you)秀人才(cai)后，會安排(pai)三個月集中培(pei)訓并考試(shi)，了解(jie)其意愿、思維及改造可(ke)能性(xing)。大公司常采用(yong)管培(pei)生模式，讓(rang)員(yuan)工輪崗后定崗位，以發揮(hui)專長。 中小企業與之(zhi)相比，招人即干活(huo)，
某(mou)(mou)創(chuang)新(xin)科技跨國公(gong)司為推動多元化(hua)、公(gong)平與(yu)包容啟動全面培(pei)訓(xun)計劃(hua)。包括(kuo)在線(xian)學習、面對(dui)面研(yan)討會和定(ding)期多元化(hua)論壇，雖有初步成效但面臨挑(tiao)戰。部分(fen)員(yuan)工(gong)質疑培(pei)訓(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)內容對(dui)某(mou)(mou)些群體適用性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引力與(yu)實(shi)用性。引入(ru)互動性學習方法如
公司采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與混合(he)辦(ban)公模式，推(tui)出領導力培(pei)(pei)訓項目，涵蓋(gai)遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管(guan)理、技術工具使用(yong)等內容(rong)。但存在培(pei)(pei)訓內容(rong)與實際脫(tuo)節、員工參(can)與度不(bu)高、缺乏(fa)持續支持機制等問題。優化建議如下。 一、定制化培(pei)(pei)訓內容(rong)。結(jie)合(he)遠(yuan)程(cheng)辦(ban)公實際需要，設計針對性培(pei)(pei)訓模塊
公司(si)是一(yi)家大型零售企業，近年投入大量(liang)資源進行(xing)員工培(pei)訓以(yi)提升服(fu)務質量(liang)與銷售業績。但培(pei)訓后實(shi)際改(gai)善效(xiao)果不明顯，員工行(xing)為改(gai)變和顧(gu)客滿意度提升有限。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、采用多層(ceng)次評估體系，結合(he)柯氏四級評估模型從反應層(ceng)、學習(xi)層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果層(ceng)四
生(sheng)產操作人員培(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容角度分為(wei)實操培(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分為(wei)崗(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)和(he)技(ji)能(neng)傳承培(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產制造型企業，一(yi)線生(sheng)產作業人員是關(guan)鍵核心崗(gang)位，其(qi)技(ji)能(neng)和(he)穩定性影響產品質(zhi)量與交付周
新員工(gong)(gong)(gong)(gong)如何快速(su)融入、勝任并做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都(dou)希望新員工(gong)(gong)(gong)(gong)能快速(su)融入團隊、勝任崗位并做出業(ye)績(ji)，而新員工(gong)(gong)(gong)(gong)入職培(pei)訓是(shi)其(qi)培(pei)養(yang)的核(he)心舉措，也是(shi)彰顯(xian)雇主形象的重要方式。若沒有入職培(pei)訓，讓新員工(gong)(gong)(gong)(gong)快速(su)達成(cheng)這些目標就(jiu)是(shi)空談。 一、職場熱點問題：為(wei)新員工(gong)(gong)(gong)(gong)講清
許多(duo)公(gong)司只注重(zhong)招人卻不(bu)重(zhong)視培訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降低(di)工作(zuo)效(xiao)率(lv)。新員工未經(jing)適當培訓難以適應(ying)工作(zuo)環境和掌握(wo)技能流程，工作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低(di)，還會(hui)影響團隊其(qi)他人。 二、增加成本。新人效(xiao)率(lv)低(di)需投入(ru)更多(duo)人力時(shi)間彌補，若離職，公(gong)司要(yao)承擔
什么(me)是(shi)訓戰(zhan)結合呢？很多的(de)企業大學培訓中心都在(zai)使用(yong)這個詞(ci)兒(er)。這個詞(ci)兒(er)其實最早(zao)呢在(zai)華(hua)為開始用(yong)起(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)來(lai)非常容(rong)易。 1、就是(shi)一(yi)方(fang)面要進行集中訓練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵(bing)就怎么(me)練(lian)。 2、另外一(yi)方(fang)面要跟實際的(de)工作結合起(qi)來(lai)，華(hua)為大學在(zai)進行培訓的(de)