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制定(ding)(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)(ce)略就是(shi)根據企業薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)目標對薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)(ce)略的(de)各個(ge)方面作出(chu)規(gui)定(ding)(ding)的(de)過程。確定(ding)(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)(ce)略是(shi)企業薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)設計的(de)基(ji)礎，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)(ce)略的(de)本質就是(shi)為領導決策(ce)(ce)找到(dao)人力資源的(de)理論依據。 企業制定(ding)(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)(ce)略需要考慮(lv)企業發展戰(zhan)略及發展階段因(yin)素(su)、企業文化因(yin)素(su)、外部(bu)環境因(yin)素(su)以及...
企業在每(mei)一(yi)個(ge)財政年度(du)(du)開始前會制定(ding)下一(yi)年度(du)(du)的(de)財務預(yu)算(suan)(suan)(suan)，而薪(xin)酬預(yu)算(suan)(suan)(suan)是財務預(yu)算(suan)(suan)(suan)的(de)一(yi)個(ge)重(zhong)要組成部分(fen)。薪(xin)酬預(yu)算(suan)(suan)(suan)是指組織在薪(xin)酬管(guan)理過程中進行的(de)一(yi)系列人工(gong)成本開支(zhi)方面的(de)權衡(heng)和取舍。 1.薪(xin)酬預(yu)算(suan)(suan)(suan)目(mu)標 薪(xin)酬預(yu)算(suan)(suan)(suan)工(gong)作應該達到(dao)以下目(mu)標。...
（1）經(jing)濟(ji)人(ren)(ren)假設(she) 經(jing)濟(ji)人(ren)(ren)假設(she)認為：人(ren)(ren)是由經(jing)濟(ji)誘因引發工(gong)作(zuo)動機的(de)；人(ren)(ren)總是被(bei)動地在組織的(de)操縱、激(ji)勵和控制(zhi)(zhi)下從事工(gong)作(zuo)；人(ren)(ren)總是企圖(tu)用最小的(de)投入取得滿(man)意的(de)報酬；大(da)多數人(ren)(ren)缺乏(fa)理性，不能克制(zhi)(zhi)自己(ji)，很容易(yi)受別人(ren)(ren)影響，組織必須設(she)法(fa)控制(zhi)(zhi)個(ge)人(ren)(ren)的(de)感情...
（1）張口(kou)定價型 公(gong)司(si)成立初期，公(gong)司(si)規模往往不大，人員(yuan)不多(duo)，工資多(duo)少(shao)由(you)老(lao)(lao)板和員(yuan)工商(shang)定，實質上還是老(lao)(lao)板說(shuo)了算，說(shuo)漲(zhang)就漲(zhang)了。 這(zhe)種(zhong)薪酬管理(li)方法雖然不規范，但(dan)比(bi)較簡單實用，管理(li)效率比(bi)較高；如果公(gong)司(si)員(yuan)工不多(duo)，員(yuan)工工作(zuo)狀況(kuang)老(lao)(lao)板...
如今，在經濟全(quan)球化的(de)潮(chao)流中，市場(chang)競(jing)爭日益激烈(lie)，人力資(zi)源(yuan)管理(li)在企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展中的(de)作用越來越突出(chu)。人力資(zi)源(yuan)作為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)管理(li)的(de)第一(yi)資(zi)源(yuan)，不僅(jin)成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)競(jing)爭中的(de)重要因素，同時還關系(xi)著整個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)生存。人力資(zi)源(yuan)對于一(yi)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)甚至一(yi)個(ge)國家的(de)發展都有著推動作用。科學...
先設(she)計好激(ji)勵(li)模(mo)式，還是(shi)先看(kan)員工的(de)表(biao)(biao)現再激(ji)勵(li)？ 很多企業在設(she)計激(ji)勵(li)的(de)時候都會說先看(kan)看(kan)員工的(de)表(biao)(biao)現，看(kan)看(kan)他的(de)結果(guo)，比如有一些(xie)大的(de)結果(guo)，可能(neng)會采用提成，特別獎勵(li)的(de)方式去做。 但是(shi)對于(yu)一些(xie)過程性的(de)激(ji)勵(li)，就沒有系統(tong)性的(de)標準，如果(guo)...
1.選(xuan)(xuan)擇(ze)關鍵(jian)業績指(zhi)標(biao)的原(yuan)則(ze) 選(xuan)(xuan)擇(ze)關鍵(jian)業績指(zhi)標(biao)要堅(jian)持以下原(yuan)則(ze)。 （1）關鍵(jian)業績指(zhi)標(biao)要少而(er)精 既(ji)然是關鍵(jian)業績指(zhi)標(biao)，就應(ying)該選(xuan)(xuan)擇(ze)對組(zu)織(zhi)績效(xiao)貢獻最大(da)的方面來衡量。如果選(xuan)(xuan)擇(ze)指(zhi)標(biao)太多(duo)，就會淹沒最核心指(zhi)標(biao)的重要性(xing)，因此也就...
1.績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核應取得業務部(bu)門(men)(men)的(de)(de)支持與認可 績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)現實狀況是：領導和員(yuan)工對績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理認識不夠，總認為績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理是人(ren)力(li)資源部(bu)的(de)(de)事情；作為直(zhi)線領導不想參與對下屬的(de)(de)業績(ji)(ji)(ji)(ji)評價(jia)；某些部(bu)門(men)(men)尤其是業務部(bu)門(men)(men)會對績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核消極應付。 造成這種現...
激(ji)勵(li)(li)在知識經濟(ji)時(shi)(shi)代的(de)企業(ye)管理中，有(you)著更(geng)加重要(yao)的(de)地位和作用，沒有(you)激(ji)勵(li)(li)機制，員(yuan)工的(de)潛能(neng)就不會(hui)充(chong)分發揮，組(zu)織(zhi)賦能(neng)及(ji)個人賦能(neng)都(dou)無從談起。無論(lun)是(shi)(shi)工業(ye)經濟(ji)時(shi)(shi)代還是(shi)(shi)知識經濟(ji)時(shi)(shi)代，薪酬都(dou)是(shi)(shi)最主要(yao)的(de)激(ji)勵(li)(li)方式，區別在于由(you)以(yi)前更(geng)加關(guan)注經濟(ji)性(xing)薪酬轉變為經濟(ji)性(xing)薪...
什么是管理(li)和管理(li)者，仿佛(fo)不是個(ge)問題，但(dan)把這(zhe)些研究透，對(dui)樹(shu)立正確的(de)管理(li)理(li)念、掌握正確的(de)管理(li)方法，采取(qu)有效的(de)管理(li)手(shou)段非常(chang)重要。正是因(yin)為(wei)不懂這(zhe)些基本概念，很多企業(ye)管理(li)人員人浮于事、無事找事、官僚作風(feng)嚴重，導致管理(li)低效。 1.企業(ye)管理(li)...
知識型90后(hou)員工(gong)最欣賞的(de)(de)上(shang)司(si)具(ju)備怎樣的(de)(de)特(te)質呢，在我(wo)們的(de)(de)超過(guo)3，000多名的(de)(de)知識型90后(hou)員工(gong)中(zhong)發(fa)現以下(xia)的(de)(de)8中(zhong)管理特(te)質是(shi)他(ta)們最欣賞的(de)(de)： 有超過(guo)57%的(de)(de)新生(sheng)代員工(gong)會認為傾聽下(xia)屬的(de)(de)意(yi)見是(shi)優秀的(de)(de)管理者的(de)(de)特(te)質，也是(shi)他(ta)們非常愿意(yi)共事...
【分享提綱】 一、是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理要做好的(de)幾個關鍵點； 二、是(shi)(shi)如(ru)何(he)保證績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核有效(xiao)(xiao)。 趙國軍(jun)（水木(mu)知行(xing)管(guan)(guan)理咨(zi)詢-高級合伙(huo)人）: 目前對于人力(li)資源管(guan)(guan)理尤其是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)質疑和懷疑很多，其實從世界范圍來看，企業進行(xing)系統的(de)人力(li)資源管(guan)(guan)理的(de)時...
組織(zhi)轉(zhuan)(zhuan)型并不是一(yi)個管理(li)的(de)話(hua)題(ti)(ti)，而(er)是一(yi)個經營(ying)的(de)話(hua)題(ti)(ti)。正是因為外(wai)部(bu)環境的(de)變化(hua)，使得(de)企(qi)業不得(de)不做出經營(ying)的(de)轉(zhuan)(zhuan)變，因應而(er)來(lai)的(de)則(ze)是組織(zhi)轉(zhuan)(zhuan)型的(de)配合。組織(zhi)轉(zhuan)(zhuan)型并不是為了轉(zhuan)(zhuan)型，而(er)是為了配合經營(ying)的(de)需求(qiu)。 一(yi)、企(qi)業的(de)經營(ying)邏輯(ji)變了 當我去和...
1、不(bu)值得(de)定(ding)律：讓員(yuan)工選擇自己(ji)喜(xi)歡(huan)做(zuo)的(de)(de)(de)工作 不(bu)值得(de)做(zuo)的(de)(de)(de)事(shi)情，就不(bu)值得(de)做(zuo)好，這個定(ding)律似乎(hu)再簡單不(bu)過了，但(dan)它的(de)(de)(de)重要性卻時時被(bei)人們(men)疏忽。不(bu)值得(de)定(ding)律反映出人們(men)的(de)(de)(de)一(yi)種心理，一(yi)個人如果從(cong)事(shi)的(de)(de)(de)是一(yi)份自認為(wei)不(bu)值得(de)做(zuo)的(de)(de)(de)事(shi)情，往往會保持冷嘲熱諷，...
近年(nian)來，人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)（HR）專業人(ren)(ren)士成為業務伙伴（Business Partner，簡稱HRBP）已經成為行業共識，許(xu)多公(gong)司也將其(qi)作為人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)部的發展方向。成為合格的HRBP，需具(ju)備以下六項(xiang)核(he)心技能(neng)。 系統思考 人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)工作是一(yi)項(xiang)系統工程，...
什么是創(chuang)(chuang)(chuang)新 創(chuang)(chuang)(chuang)新對(dui)于(yu)組織活(huo)力非常重要，到(dao)底(di)什么是創(chuang)(chuang)(chuang)新呢(ni)？成立于(yu)2001年的(de)(de)洽(qia)洽(qia)食(shi)品(pin)公司(si)，從炒(chao)瓜子開始，經(jing)歷十(shi)年的(de)(de)時間，成長為產品(pin)遍布全世界，品(pin)牌價(jia)值達20億元(yuan)的(de)(de)食(shi)品(pin)生(sheng)產、制(zhi)造、銷售企業，洽(qia)洽(qia)是如(ru)何做到(dao)的(de)(de)呢(ni)，在(zai)這個(ge)奇跡中，創(chuang)(chuang)(chuang)新起到(dao)了非常重要...
《明茨伯格管(guan)(guan)理(li)(li)進行(xing)時》貢(gong)獻了(le)明茨伯格對(dui)管(guan)(guan)理(li)(li)的最新(xin)研究成果(guo)，是他歷經30年后(hou)對(dui)《管(guan)(guan)理(li)(li)工作的本(ben)質》一(yi)書更深入思考： 領導者真的比管(guan)(guan)理(li)(li)者重要嗎(ma)？ 為什么管(guan)(guan)理(li)(li)讓(rang)人如此抓狂(kuang)？互聯(lian)網會改(gai)善還(huan)是加劇(ju)這一(yi)狀況？ 管(guan)(guan)理(li)(li)風格的問(wen)題被夸(kua)大(da)了(le)嗎(ma)？ 當管(guan)(guan)...
有別于傳統商(shang)業各(ge)個環節分散、互不(bu)相干的情況，互聯網平臺將相互依賴的不(bu)同(tong)群體(ti)集(ji)(ji)合在(zai)一起，通過促進群體(ti)之間的溝通互動，來(lai)創造獨有價值，例如電子商(shang)務平臺集(ji)(ji)合了買方(fang)和賣方(fang)，搜尋引擎聚集(ji)(ji)了用戶(hu)和廣告商(shang)等。 消費者在(zai)現今的網絡世界...
績效(xiao)考核注意(yi)事(shi)項 我們公(gong)司(si)以(yi)前是一家國企，2002年改制后成為(wei)了現(xian)在的公(gong)司(si)，所(suo)以(yi)內部有(you)很(hen)多關系戶，有(you)各個領導(dao)的親戚、有(you)客戶塞(sai)進來的朋友等等。現(xian)在我們換了一任總經理，新官上任，要求燒一把績效(xiao)的火，讓我們人(ren)事(shi)部門在公(gong)司(si)內推行全員績效(xiao)，我可以(yi)想...
員工(gong)流(liu)動(dong)(dong)管(guan)理 流(liu)動(dong)(dong)員工(gong)的(de)(de)增加(jia)已經(jing)引起了(le)一(yi)場強勁的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)區(qu)選擇(ze)戰略運動(dong)(dong)。全球企業房地產經(jing)理人協會(hui)（CoreNet Global）和微軟開(kai)展的(de)(de)一(yi)項國際調查顯示， 有76%的(de)(de)調查對象在或多或少地使用“彈性工(gong)作(zuo)(zuo)”方案(an)。這些方...
員(yuan)工(gong)加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)方案 員(yuan)工(gong)對薪(xin)(xin)(xin)酬的(de)增長(chang)是剛需(xu)，為了滿足(zu)這(zhe)一(yi)剛需(xu)，更好的(de)激勵員(yuan)工(gong)，各(ge)企(qi)業或多或少地(di)都會給員(yuan)工(gong)進(jin)行加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)。那么，具體(ti)該怎么加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)？憑什么加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)？加(jia)(jia)(jia)多少才合適等則是企(qi)業管理者和HR要去關注和思考的(de)問題。在這(zhe)方面，大家(jia)可(ke)能(neng)各(ge)有(you)各(ge)的(de)做法，一(yi)起來探(tan)...
新老(lao)員(yuan)工(gong)工(gong)資 很多HR都遇到這個問(wen)題：在"招(zhao)(zhao)人(ren)難"的(de)大環境下，往(wang)往(wang)花(hua)重金(jin)招(zhao)(zhao)一批新人(ren)進來(lai)，這批新人(ren)的(de)工(gong)資比熬了多年的(de)老(lao)員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)資還要(yao)高，于是老(lao)員(yuan)工(gong)就不滿意了，不是吵著加工(gong)資，就是消極(ji)怠工(gong)，極(ji)端的(de)是離職(zhi)走人(ren)，給企業的(de)穩定和...
企(qi)業(ye)(ye)文化對薪酬績(ji)效的影(ying)響 向(xiang)左(zuo)走(zou)還(huan)是(shi)向(xiang)右(you)走(zou) 企(qi)業(ye)(ye)在(zai)制定員(yuan)工激勵方案(an)過程中(zhong)，企(qi)業(ye)(ye)文化對激勵規則有如下影(ying)響：一是(shi)激勵對象(xiang)到底傾向(xiang)于(yu)個體(ti)還(huan)是(shi)團隊？員(yuan)工個人(ren)和集體(ti)的視角(jiao)不同，意見無(wu)法(fa)達成一致；二是(shi)獎(jiang)勵制度(du)是(shi)推(tui)行公平(ping)競爭(zheng)，還(huan)是(shi)堅持平(ping)均主義？薪酬提...
確(que)定薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)策略(lve)(lve) 薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)理是在組織發展戰略(lve)(lve)指導下,對員工薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)支付原則、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)策略(lve)(lve)、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水平、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)結(jie)構(gou)、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)構(gou)成(cheng)等進行確(que)定、分(fen)配和調整(zheng)的動態管(guan)理過程。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)理為實(shi)現薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)理目標服務,薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)理目標是基(ji)于人(ren)力資源戰略(lve)(lve)設立的,而(er)人(ren)力資源戰略(lve)(lve)要(yao)服從(cong)于企業(ye)...
關(guan)鍵(jian)(jian)業績(ji)指標一般用來進行階段考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，廣泛(fan)運(yun)用于(yu)(yu)對(dui)團(tuan)(tuan)隊(dui)、個(ge)人的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)。一般而言(yan)，可以將團(tuan)(tuan)隊(dui)關(guan)鍵(jian)(jian)業績(ji)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)等同于(yu)(yu)對(dui)團(tuan)(tuan)隊(dui)負責(ze)人的(de)關(guan)鍵(jian)(jian)業績(ji)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)。 （一）對(dui)團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he) 對(dui)于(yu)(yu)簽訂目(mu)(mu)標責(ze)任(ren)的(de)團(tuan)(tuan)隊(dui)，關(guan)鍵(jian)(jian)業績(ji)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)往往與目(mu)(mu)標責(ze)任(ren)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)配合使用。目(mu)(mu)標責(ze)任(ren)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)...