1.績效考核應取得業務部(bu)門(men)的(de)支持與認可
績(ji)效的(de)現實狀況(kuang)是：領導(dao)和員工對(dui)績(ji)效管(guan)理認識不(bu)夠，總認為績(ji)效管(guan)理是人力資源部(bu)的(de)事(shi)情(qing)；作為直線領導(dao)不(bu)想參(can)與對(dui)下屬(shu)的(de)業績(ji)評價(jia)；某些部(bu)門尤其(qi)是業務部(bu)門會對(dui)績(ji)效考核(he)消極應付。
造成這種現狀的(de)原因(yin)是(shi)多方(fang)面(mian)的(de)，首先，績效管理(li)得不到業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)人(ren)員(yuan)的(de)重視。其次，做(zuo)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)出(chu)身(shen)的(de)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)部(bu)門經理(li)習(xi)慣(guan)簡單粗放的(de)管理(li)方(fang)式(shi)，可能會極力抵制績效考核(he)工(gong)作。第三，業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)部(bu)門領導認識問題，往(wang)往(wang)將更多精力放在具(ju)體(ti)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)運(yun)作而(er)不是(shi)管理(li)上。
正確認識(shi)是(shi)：人力資(zi)源部門(men)只(zhi)是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的組織協調部門(men)，各(ge)級管(guan)(guan)理(li)(li)(li)人員才是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的主角；各(ge)級管(guan)(guan)理(li)(li)(li)人員既(ji)是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的對象（被考核(he)者），又(you)是(shi)其下屬績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的責任人（考核(he)者）。
如何改變(bian)這(zhe)種狀(zhuang)況呢？首先要(yao)進(jin)行(xing)思想灌輸，使他們改變(bian)“大業(ye)務員”的(de)思維定勢，認識(shi)到管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)重要(yao)性。第(di)二，要(yao)對管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者進(jin)行(xing)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)培訓，提高(gao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者管(guan)(guan)理(li)(li)(li)技能素(su)質和企業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)水(shui)平。第(di)三，從企業(ye)文化(hua)建設入(ru)手，加(jia)強公司的(de)執行(xing)力。
從根(gen)本上來講，讓業務(wu)部門(men)接(jie)受和(he)認可績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)關鍵是，讓績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)真正(zheng)成(cheng)為業務(wu)部門(men)領導(dao)管(guan)理(li)員工的(de)(de)有(you)效(xiao)(xiao)手段(duan)和(he)工具，將日常業務(wu)管(guan)理(li)與績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)有(you)效(xiao)(xiao)結合，績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)成(cheng)為業務(wu)管(guan)理(li)的(de)(de)有(you)效(xiao)(xiao)手段(duan)。
2.績(ji)效考核應(ying)取得員工的理解(jie)與認可
很(hen)多企業推進績效(xiao)(xiao)管(guan)理，往(wang)往(wang)會得到員工的抵制和(he)抱怨，認為(wei)績效(xiao)(xiao)管(guan)理就是(shi)績效(xiao)(xiao)考核(he)，績效(xiao)(xiao)考核(he)就是(shi)挑(tiao)員工毛病，有些企業盲目(mu)采(cai)用和(he)公司(si)企業文化、業務(wu)特點和(he)管(guan)理水平不相適應的考核(he)工具、方法是(shi)導致這種(zhong)現(xian)狀的最根(gen)本原因。
正確的認(ren)識是，績(ji)(ji)效考核(he)只是績(ji)(ji)效管理(li)的一個重要(yao)環節。績(ji)(ji)效考核(he)是手段，績(ji)(ji)效管理(li)的目(mu)的是為(wei)了提升(sheng)組織和個人績(ji)(ji)效。績(ji)(ji)效考核(he)的目(mu)的是準確識別和有效區分，為(wei)激(ji)勵機制應用提供依據(ju)。
如何改變這種狀況呢？
首先，要使員工(gong)認識(shi)到績效管(guan)理和績效考核(he)會帶來(lai)好處(chu)。在績效管(guan)理和績效考核(he)這個事情上(shang)，無論(lun)是(shi)中(zhong)高層(ceng)管(guan)理者以及普通員工(gong)的的確確都能帶來(lai)好處(chu)，績效管(guan)理能使中(zhong)低層(ceng)員工(gong)有較(jiao)好的職業(ye)發(fa)展，能使中(zhong)高層(ceng)管(guan)理者更加(jia)有效的完成任務目標，保證(zheng)公司(si)發(fa)展目標戰略落地。
其(qi)次(ci)，還是要加強對(dui)各級管理者有關績(ji)(ji)(ji)效管理工具、方(fang)法和(he)技巧的培訓，使績(ji)(ji)(ji)效計劃(hua)制(zhi)定、績(ji)(ji)(ji)效輔導溝通、績(ji)(ji)(ji)效考核評價以及(ji)績(ji)(ji)(ji)效結(jie)果應用等環節的工作落到實處。
從根本(ben)上來講(jiang)，公司的(de)績(ji)(ji)效管理體系(xi)應該(gai)具有(you)激勵機制，應該(gai)使樂于(yu)接(jie)受績(ji)(ji)效考(kao)核，積極進行績(ji)(ji)效管理的(de)有(you)關部門及崗位獲得益處(chu)，只有(you)這樣才能真(zhen)正有(you)效推進績(ji)(ji)效考(kao)核工作。
3.績效考(kao)核指(zhi)標(biao)選擇設計好
選擇合適的績效考核(he)(he)指(zhi)標(biao)，明確各指(zhi)標(biao)的權重，制定客(ke)觀的評價(jia)標(biao)準，確定合適的績效考核(he)(he)者，是關鍵(jian)業(ye)績考核(he)(he)指(zhi)標(biao)設(she)計的主要環(huan)節(jie)。
權重(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和(he)非(fei)權重(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的劃分(fen)，對(dui)關鍵業績(ji)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)體(ti)系的發(fa)展有重(zhong)(zhong)要(yao)的影(ying)響，解決了績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)戰略導向限制指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不能過(guo)多與績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)公(gong)平公(gong)正(zheng)需要(yao)考(kao)核(he)內容(rong)全(quan)面完整,考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不能太少之間的矛盾，對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的有效(xiao)(xiao)性具有重(zhong)(zhong)要(yao)的意義。權重(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和(he)非(fei)權重(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的劃分(fen)，不僅(jin)提(ti)高了績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的效(xiao)(xiao)度(du)，對(dui)部(bu)門(men)員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的切實(shi)落地實(shi)施也有很大的促進作用，非(fei)權重(zhong)(zhong)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)是公(gong)司人力部(bu)門(men)介入(ru)到部(bu)門(men)員(yuan)工(gong)層(ceng)面考(kao)核(he)的一(yi)個有效(xiao)(xiao)手(shou)段。
考(kao)(kao)核結果的(de)客觀公正并(bing)不(bu)在于考(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)采取定(ding)量(liang)(liang)還是定(ding)性形式(shi)，若(ruo)定(ding)量(liang)(liang)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)使用前(qian)提不(bu)存在，將會(hui)引起更多的(de)問(wen)題；無(wu)論(lun)定(ding)量(liang)(liang)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)還是定(ding)性指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，只要績(ji)效目標(biao)清晰，評(ping)價標(biao)準明確，定(ding)量(liang)(liang)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)和定(ding)性指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)會(hui)達(da)到同樣的(de)效果。
很多企業績效(xiao)考核最終失(shi)敗都(dou)是定(ding)量(liang)指標(biao)應用(yong)出現問題導致，定(ding)量(liang)指標(biao)應用(yong)需要具備一定(ding)的前(qian)提條(tiao)件(jian)。任何一個前(qian)提不存在，定(ding)量(liang)考核都(dou)會出現嚴重問題。因此(ci)用(yong)好定(ding)量(liang)考核指標(biao)最關鍵。
選擇指標很(hen)重要，設(she)計好關鍵業績考核(he)指標更(geng)重要。這需要更(geng)專業知識(shi)，有(you)興趣的讀者請(qing)閱讀其他有(you)關專業書籍(ji)。
4.績效結果應用(yong)好(hao)
很多績效考核最終失敗是由于績效考核結果應用不當引起(qi)的(de)。
績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果(guo)要和績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)資掛鉤，這樣(yang)才能實現薪酬績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)激勵作用；如果(guo)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果(guo)與工(gong)資、獎(jiang)金沒有(you)任何聯系，那這樣(yang)的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)肯(ken)定是(shi)在走形式，因為沒有(you)涉及大(da)家核(he)(he)心利益(yi)的(de)變革(ge)，不會引起員工(gong)的(de)足夠重視；如果(guo)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果(guo)與個人績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)資掛鉤程度(du)太強的(de)話，也會對績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)實施產生(sheng)負面影(ying)響(xiang)。
績效考核結(jie)果還應該(gai)應用在其他方面(mian)，工資晉(jin)級、崗位(wei)調(diao)整、職位(wei)晉(jin)升、培訓發展等。
內容(rong)摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以(yi)激勵和績效(xiao)促進企業發(fa)展一書。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/111469.html
