制定薪酬策略就是根據企業薪酬目標對薪酬策略的各個方面作出規定的過程。確定薪酬策略是企業薪酬設計的基礎，薪酬策略的本質就是為領導決策找到人力資源的理論依據。
企(qi)業(ye)制定薪酬策(ce)略(lve)需要(yao)考慮企(qi)業(ye)發(fa)展戰(zhan)略(lve)及發(fa)展階段(duan)因素(su)、企(qi)業(ye)文化(hua)因素(su)、外部(bu)環(huan)境因素(su)以及企(qi)業(ye)內部(bu)條件因素(su)。
（1）企業發展戰略及發展階段因素
企業發展戰略及發展階段因素
在進行薪酬設計時，必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。如果企業實行的是差異化戰略，對于關鍵崗位實行競爭力薪酬是必要的；如果企業實行的是成本領先戰略，過高競爭力的薪酬是沒必要的。企業薪酬設計必須結合企業發展戰略來進行，事實上應將企業發展戰略進行分解，得到人力資源戰略及實施舉措，在這個過程中，付酬理念及薪酬策略都將得到反映。
設(she)計薪酬還(huan)必(bi)須結合企(qi)業自身的(de)發展階段，不同的(de)階段對薪酬策(ce)略的(de)要(yao)求是不一樣(yang)的(de)。比如創立初期，企(qi)業薪酬策(ce)略重點關(guan)注的(de)是易(yi)操作性(xing)(xing)；成長期企(qi)業更關(guan)注激(ji)勵性(xing)(xing)；而成熟期企(qi)業更關(guan)注公(gong)平性(xing)(xing)。
（2）企業文化因素
企業文化因素
企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)是(shi)長期的(de)(de)歷史(shi)積淀，是(shi)集體無(wu)意(yi)識的(de)(de)表現(xian)，在制定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)策略時要(yao)考慮企(qi)業核心(xin)價值觀因(yin)素(su)，薪(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)、薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)、薪(xin)酬(chou)(chou)構(gou)(gou)成(cheng)(cheng)等(deng)設(she)計都應(ying)(ying)(ying)(ying)體現(xian)公(gong)司的(de)(de)企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)特征。對(dui)于平(ping)均主義(yi)的(de)(de)企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)，薪(xin)酬(chou)(chou)構(gou)(gou)成(cheng)(cheng)中固定(ding)收(shou)入應(ying)(ying)(ying)(ying)該(gai)占有(you)(you)較(jiao)大的(de)(de)比(bi)例(li)，績效工資和獎金等(deng)浮動薪(xin)酬(chou)(chou)應(ying)(ying)(ying)(ying)該(gai)占有(you)(you)較(jiao)少(shao)(shao)的(de)(de)比(bi)例(li)，薪(xin)酬(chou)(chou)公(gong)平(ping)性應(ying)(ying)(ying)(ying)更關注內(nei)部(bu)公(gong)平(ping)，盡量減少(shao)(shao)薪(xin)酬(chou)(chou)差距(ju)；而對(dui)于業績導向的(de)(de)企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)，薪(xin)酬(chou)(chou)構(gou)(gou)成(cheng)(cheng)中固定(ding)收(shou)入應(ying)(ying)(ying)(ying)該(gai)占有(you)(you)較(jiao)少(shao)(shao)的(de)(de)比(bi)例(li)，績效工資和獎金等(deng)浮動薪(xin)酬(chou)(chou)應(ying)(ying)(ying)(ying)該(gai)占有(you)(you)較(jiao)大比(bi)例(li)，薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)更應(ying)(ying)(ying)(ying)關注外部(bu)競爭(zheng)性，內(nei)部(bu)薪(xin)酬(chou)(chou)應(ying)(ying)(ying)(ying)盡量拉開差距(ju)，體現(xian)多勞多得的(de)(de)思想。
（3）外部環境因素
外部環境因素
外部環境因(yin)(yin)素包括(kuo)市(shi)(shi)場(chang)(chang)競(jing)爭(zheng)因(yin)(yin)素和(he)社會法(fa)律環境因(yin)(yin)素。市(shi)(shi)場(chang)(chang)競(jing)爭(zheng)因(yin)(yin)素包括(kuo)市(shi)(shi)場(chang)(chang)薪(xin)酬(chou)水平、市(shi)(shi)場(chang)(chang)人才供給與需(xu)求情況、競(jing)爭(zheng)對(dui)手的薪(xin)酬(chou)政策與薪(xin)酬(chou)水平、企業(ye)所在市(shi)(shi)場(chang)(chang)的特點與競(jing)爭(zheng)態勢等；而社會法(fa)律環境因(yin)(yin)素需(xu)考慮當地(di)*工資(zi)(zi)標準、有關(guan)(guan)加(jia)班加(jia)點工資(zi)(zi)規定、國家有關(guan)(guan)的保險福(fu)利(li)等政策因(yin)(yin)素。
（4）內部條件因素
內部條件因素
企業制定薪酬策略時，要受到企業盈利狀況及財務狀況的制約，應該使股東、管理層和員工形成多贏的局面。如果企業盈利狀況很好，財務現金流充足，實行競爭力薪酬，應適當拉開內部員工收入差距；如果企業盈利狀況較差，財務現金流緊張，那么就不應該實行過高的薪酬水平，同時內部員工收入差距也不宜過大，以保持員工思想穩定。
內容摘(zhai)自(zi)趙國軍老師著作《管(guan)理(li)核能》：如何(he)以激勵(li)和績(ji)效(xiao)促進企業發展一書(shu)。
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