先設計好激勵(li)模式(shi)，還(huan)是先看(kan)員(yuan)工的表現再激勵(li)？
很多企(qi)業(ye)在設計激勵的時候(hou)都會(hui)說先看(kan)(kan)看(kan)(kan)員工的表現，看(kan)(kan)看(kan)(kan)他(ta)的結果，比如有一些大的結果，可能會(hui)采用提成，特別(bie)獎勵的方式去做。
但是對于一些過(guo)程性(xing)(xing)的激(ji)勵(li)，就(jiu)沒有系統(tong)性(xing)(xing)的標(biao)準(zhun)，如(ru)果預先設計好(hao)激(ji)勵(li)模式，員(yuan)工就(jiu)更愿意去(qu)達到結(jie)果，會(hui)鼓(gu)勵(li)員(yuan)工及時(shi)的表現。
對員(yuan)工的(de)表(biao)現要不要給予(yu)評價？在管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論當(dang)中(zhong)有XY理(li)(li)(li)論，更多(duo)的(de)人(ren)會偏向(xiang)于什么Y 理(li)(li)(li)論，特別在中(zhong)國目(mu)前的(de)員(yuan)工素質層面，Y理(li)(li)(li)論告(gao)訴我們，人(ren)本來是懶惰(duo)的(de)，或(huo)者(zhe)人(ren)本來不是很積(ji)極(ji)，除非為自己(ji)做(zuo)，如果在為別人(ren)做(zuo)的(de)時候，他的(de)積(ji)極(ji)狀態(tai)，努力程(cheng)度一(yi)定是下降的(de)，這一(yi)點我相(xiang)信大(da)多(duo)數人(ren)是認可的(de)。
所(suo)以在這種(zhong)情況之(zhi)下，我(wo)們(men)去評價他的表現(xian)，能夠(gou)通過評價的結果給(gei)他一個(ge)回(hui)饋，或者給(gei)他一個(ge)激勵的時候，可以幫助員工有更(geng)好的表現(xian)。
管(guan)理是(shi)(shi)以評價為導向(xiang)，還是(shi)(shi)重在(zai)(zai)激勵(li)(li)的設計，我覺得對(dui)于管(guan)理而言(yan)，一定是(shi)(shi)七分(fen)勵(li)(li)，三分(fen)管(guan)。思(si)維首先要(yao)重在(zai)(zai)激勵(li)(li)，然(ran)后才是(shi)(shi)管(guan)理，也(ye)就是(shi)(shi)說我們百分(fen)之七十的機(ji)制是(shi)(shi)以激勵(li)(li)為導向(xiang)，而百分(fen)之三十的機(ji)制是(shi)(shi)以管(guan)控為方向(xiang)，兩者之間要(yao)把它組合起來。
除了直接(jie)的(de)利益驅動，有(you)沒有(you)系統(tong)性的(de)綜合激(ji)(ji)(ji)勵(li)？說到激(ji)(ji)(ji)勵(li)，大家一定會想到更多(duo)的(de)就是(shi)物(wu)(wu)質(zhi)(zhi)驅動。毫無疑問，物(wu)(wu)質(zhi)(zhi)驅動是(shi)所有(you)激(ji)(ji)(ji)勵(li)力度當中(zhong)最有(you)能(neng)量的(de)部分。可是(shi)并不(bu)代表(biao)它是(shi)*的(de)，也不(bu)代表(biao)它是(shi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)的(de)全部。物(wu)(wu)質(zhi)(zhi)以外，我們還(huan)要有(you)更多(duo)的(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)方式。
我(wo)們要對(dui)有結果(guo)的(de)，有重要價值的(de)方(fang)面(mian)給予(yu)物質(zhi)的(de)驅動。但是有些工作他(ta)并不能夠馬上帶來結果(guo)，可是他(ta)的(de)工作的(de)過程直(zhi)接(jie)會(hui)對(dui)結果(guo)產生重要的(de)影響(xiang)，對(dui)這樣的(de)過程我(wo)們需要給予(yu)認(ren)可和激勵，如果(guo)能夠在過程性的(de)努力當中(zhong)給予(yu)員工認(ren)可的(de)時候，實(shi)際上也在間接(jie)的(de)幫助員工做到更好的(de)結果(guo)。
即使沒有結果(guo)(guo)，如(ru)何鼓勵員工的努(nu)力(li)過程？馬云曾經說(shuo)過，給努(nu)力(li)掌聲(sheng)，給結果(guo)(guo)獎勵。
所有(you)的努(nu)力我(wo)們都要給(gei)他(ta)鼓勵(li)，給(gei)他(ta)認(ren)可。所有(you)的結果都要給(gei)他(ta)獎(jiang)勵(li)，有(you)些努(nu)力是(shi)沒有(you)結果的，但是(shi)這個努(nu)力值(zhi)得我(wo)們去肯定，因此我(wo)們又有(you)很多方式，如果用錢，可能很多企(qi)業會覺(jue)得增(zeng)加成本。
而且努力的(de)過程(cheng)是千百不一的(de)，很(hen)難(nan)建立很(hen)好的(de)標準，如果標準不夠清晰(xi)明確，然(ran)后獎(jiang)勵金錢，有的(de)時候(hou)會造成不必要的(de)攀比，既增加了成本，又帶來(lai)(lai)了攀比。如果我們降低它的(de)敏(min)感程(cheng)度(du)，用積分(fen)的(de)方式來(lai)(lai)做，這種攀比的(de)程(cheng)度(du)不會太高，操作的(de)難(nan)度(du)就會大大地降低。
很多(duo)人(ren)問員(yuan)工的標準到底是什么(me)？如(ru)何構(gou)建公平(ping)的標桿？
很(hen)多企業做出一些標桿(gan)，比如優秀的員工，表現(xian)好的員工，價值高的員工，這(zhe)些都是(shi)在主觀思維當中去感覺(jue)的。
通常來講，很多人的(de)感覺是沒有問題的(de)，但是如果(guo)我們有更好的(de)量(liang)(liang)化尺度，是不(bu)是可以(yi)更清晰明(ming)確(que)的(de)建(jian)立標桿，而且讓員(yuan)工不(bu)會產(chan)生值質疑。通過分值得比較更好地把(ba)一個人的(de)表(biao)現結果(guo)，用量(liang)(liang)化的(de)形式(shi)來展(zhan)現，減(jian)少不(bu)必要(yao)的(de)抱怨(yuan)，從(cong)而建(jian)立起更清晰明(ming)確(que)的(de)量(liang)(liang)化標桿。
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