企(qi)業文化對(dui)薪(xin)酬績效的(de)影響
向左走(zou)還(huan)是向右走(zou)
企業在(zai)制定員工激勵(li)(li)方(fang)(fang)案過程中，企業文(wen)化對激勵(li)(li)規則有如下影響：一是(shi)(shi)激勵(li)(li)對象到底傾(qing)向于個體(ti)還是(shi)(shi)團隊？員工個人和集體(ti)的(de)視角不同(tong)，意見(jian)無法(fa)達成一致；二是(shi)(shi)獎勵(li)(li)制度是(shi)(shi)推行公平競爭，還是(shi)(shi)堅持平均主義？薪酬提升到底應該延續論(lun)資排輩的(de)方(fang)(fang)式，還是(shi)(shi)以業績為標準(zhun)？在(zai)現實中，這些激勵(li)(li)規則都或多(duo)或少地融合了這兩種(zhong)文(wen)化因素(su)，表現出(chu)“論(lun)功行賞”與“大家共享”之間的(de)對立(li)統一（見(jian)表1）。到底向左(zuo)走還是(shi)(shi)向右走，這似(si)乎是(shi)(shi)一個選擇。
表1：兩種(zhong)企(qi)業文化對于激勵方案(an)的影響
企業文(wen)化 業績(ji)文(wen)化 平均(jun)主義文(wen)化
激勵導向(xiang) 市場導向(xiang) 集體導向(xiang)
激勵對象個體 團(tuan)隊
獎勵(li)制(zhi)度 公平(ping)競(jing)爭 平(ping)均分享
獎勵基(ji)礎 價值(zhi)貢獻 員工需求
薪酬變化(hua) 業績 論資排輩
在影響企(qi)業(ye)業(ye)績的(de)(de)因素(su)方面，世(shi)界*的(de)(de)質量管(guan)理專家戴明(ming)博(bo)士(W.Edwards.Deming)在他的(de)(de)一篇著(zhu)作(zuo)中明(ming)確地揭示了體制的(de)(de)作(zuo)用。他將影響企(qi)業(ye)效益的(de)(de)原因分(fen)為兩(liang)種：普遍(bian)原因和個體原因。他認(ren)為，企(qi)業(ye)無論是盈(ying)利或虧(kui)損，這一結果與普遍(bian)原因的(de)(de)關(guan)系較大，過(guo)分(fen)獎(jiang)勵個人會(hui)使激勵薪酬(chou)變(bian)得更為隨(sui)意。事(shi)實上(shang)，這是過(guo)份獎(jiang)勵個人方法(fa)最根(gen)本的(de)(de)缺陷，公司常常回避其體制自身的(de)(de)矛盾和問題，將企(qi)業(ye)的(de)(de)虧(kui)損歸罪于個人，懲罰過(guo)重。但從國內企(qi)業(ye)管(guan)理現狀、管(guan)理水(shui)平以及發展歷史來看，在長(chang)期平均主義思想(xiang)影響下，員工(gong)的(de)(de)積(ji)極性、主動性都(dou)有待提高(gao)，團隊合作(zuo)應該不(bu)斷加強，在此背景下，提倡業(ye)績導(dao)向的(de)(de)薪酬(chou)分(fen)配還是很有必要的(de)(de)。
激(ji)勵(li)(li)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是調動員工的(de)(de)(de)(de)積(ji)極性(xing)，它決定了獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)的(de)(de)(de)(de)覆蓋范(fan)圍(wei)不能太廣泛，因而在(zai)薪酬(chou)(chou)績效管理(li)體系(xi)中就(jiu)應(ying)該體現出員工之間(jian)的(de)(de)(de)(de)差別。客觀(guan)地說(shuo)，由于(yu)企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)不同，有時過(guo)(guo)分推崇個(ge)人(ren)英雄主義往往會引起(qi)一些弊端：比如在(zai)沒有業(ye)績文(wen)(wen)化(hua)氛(fen)圍(wei)的(de)(de)(de)(de)企業(ye)里(li)，給予(yu)某個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)(de)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)過(guo)(guo)高，可能會引起(qi)“紅眼病”， 而個(ge)人(ren)激(ji)勵(li)(li)性(xing)過(guo)(guo)強的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)績效體系(xi)也會給企業(ye)帶來(lai)負面影響，導致(zhi)員工為(wei)了獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)而工作(zuo)，違背了企業(ye)激(ji)勵(li)(li)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。因此，在(zai)制定具體薪酬(chou)(chou)績效方案時，必須對企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)考(kao)量(liang)納入其(qi)中，將(jiang)個(ge)人(ren)與(yu)團(tuan)隊(dui)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)綜合起(qi)來(lai)，充分考(kao)慮和權衡兩者的(de)(de)(de)(de)關(guan)系(xi)，以適應(ying)企業(ye)實際發展的(de)(de)(de)(de)要(yao)求。
筆者在一次薪酬績效管理咨詢項目(mu)中就深(shen)刻(ke)體驗到了企業文化對員工激勵(li)方案的深(shen)刻(ke)影(ying)響(xiang)。
項目背(bei)景
C公(gong)(gong)司(si)是某國(guo)有(you)(you)集(ji)團(tuan)(tuan)企(qi)業所屬招標代(dai)理(li)(li)(li)機構，主(zhu)要從事招標代(dai)理(li)(li)(li)、進(jin)出口貿易、實業投(tou)資(zi)(zi)和網(wang)絡信息化等業務。公(gong)(gong)司(si)依(yi)托國(guo)有(you)(you)企(qi)業集(ji)團(tuan)(tuan)的(de)(de)(de)品牌優勢(shi)(shi)，在國(guo)內招標代(dai)理(li)(li)(li)行(xing)業內已具(ju)有(you)(you)較高(gao)的(de)(de)(de)知(zhi)名度，目(mu)(mu)(mu)(mu)前擁有(you)(you)*投(tou)資(zi)(zi)項(xiang)目(mu)(mu)(mu)(mu)招標甲(jia)(jia)級資(zi)(zi)質(zhi)、政府(fu)采(cai)購項(xiang)目(mu)(mu)(mu)(mu)招標甲(jia)(jia)級資(zi)(zi)質(zhi)、工(gong)程建設(she)項(xiang)目(mu)(mu)(mu)(mu)招標甲(jia)(jia)級資(zi)(zi)質(zhi)和國(guo)際招標項(xiang)目(mu)(mu)(mu)(mu)招標甲(jia)(jia)級資(zi)(zi)質(zhi)。由于(yu)近些年招標代(dai)理(li)(li)(li)行(xing)業競爭加劇(ju)，公(gong)(gong)司(si)面臨(lin)著眾多新興企(qi)業的(de)(de)(de)挑戰(zhan)。與此(ci)同時，因母公(gong)(gong)司(si)股東有(you)(you)所變動而(er)處于(yu)戰(zhan)略調(diao)整(zheng)期。為了在未來(lai)戰(zhan)略調(diao)整(zheng)中爭取有(you)(you)利(li)的(de)(de)(de)形勢(shi)(shi)，近期開始著手在開發新業務和強化內部(bu)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)兩(liang)個方(fang)面做規(gui)劃調(diao)整(zheng)。公(gong)(gong)司(si)高(gao)層希望(wang)通(tong)過對現有(you)(you)崗位(wei)體(ti)系進(jin)行(xing)梳理(li)(li)(li)和評價(jia)，建立一套相應的(de)(de)(de)薪酬績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)體(ti)系，以激發員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作熱情(qing)，從而(er)提(ti)高(gao)公(gong)(gong)司(si)整(zheng)體(ti)績效(xiao)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)。
解(jie)決方(fang)案(an)
我們(men)經過(guo)多次(ci)(ci)與C公(gong)(gong)司(si)(si)高管(guan)、相關部(bu)(bu)門(men)負責人和部(bu)(bu)分普通座談，同時開展(zhan)問卷調(diao)查和統計(ji)分析，從(cong)整(zheng)(zheng)(zheng)體(ti)上(shang)把握了(le)公(gong)(gong)司(si)(si)薪酬(chou)(chou)(chou)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)現(xian)狀(zhuang)，并做(zuo)出了(le)一個基本判斷。公(gong)(gong)司(si)(si)目(mu)前必須通過(guo)薪酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構調(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)來進(jin)行(xing)變革(ge)，我們(men)明確項目(mu)的(de)整(zheng)(zheng)(zheng)體(ti)思路：首先，進(jin)行(xing)崗位評價、薪酬(chou)(chou)(chou)定級(ji)以及(ji)調(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)薪酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構比例，重點解(jie)決(jue)公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)內部(bu)(bu)平(ping)衡問題；其次(ci)(ci)，完(wan)善績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核體(ti)系，加(jia)強過(guo)程控制(zhi)，以績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)可操(cao)作性和適用性為(wei)原則，根(gen)據總公(gong)(gong)司(si)(si)管(guan)理(li)要(yao)求、行(xing)業發展(zhan)現(xian)狀(zhuang)、業務特點和企業戰略目(mu)標，建(jian)立(li)適用性強的(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核體(ti)系和指標體(ti)系，從(cong)而使績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)系與薪酬(chou)(chou)(chou)體(ti)系有(you)機(ji)結(jie)合、互為(wei)支撐，最終達(da)到激勵(li)員工、提高整(zheng)(zheng)(zheng)體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)水平(ping)、實現(xian)企業戰略目(mu)標的(de)目(mu)的(de)。
在整個(ge)項目實施過程中，我們采取了以下幾個(ge)步驟：
企業文(wen)化對薪酬績效的影響(xiang)一． 梳理崗位體系并進行(xing)崗位價值(zhi)評價。在(zai)C公司(si)有關人員的配合下，對公司(si)現有崗位
體(ti)系(xi)進行(xing)梳理(li)(li)，建立統一(yi)規范(fan)的(de)崗(gang)(gang)位(wei)管理(li)(li)體(ti)系(xi)。對所(suo)有崗(gang)(gang)位(wei)設(she)計劃分(fen)為(wei)項(xiang)目管理(li)(li)和職(zhi)能(neng)管理(li)(li)兩大(da)系(xi)列(lie)，職(zhi)能(neng)管理(li)(li)崗(gang)(gang)位(wei)包括(kuo)總(zong)經(jing)理(li)(li)、副總(zong)經(jing)理(li)(li)、總(zong)經(jing)理(li)(li)助理(li)(li)、部(bu)門經(jing)理(li)(li)、部(bu)門主(zhu)管、員工(gong)層(ceng)級(ji)；項(xiang)目管理(li)(li)崗(gang)(gang)位(wei)包括(kuo)高級(ji)項(xiang)目經(jing)理(li)(li)、主(zhu)管項(xiang)目經(jing)理(li)(li)、項(xiang)目經(jing)理(li)(li)、項(xiang)目助理(li)(li)層(ceng)級(ji)。同時，采用(yong)28因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)對所(suo)有崗(gang)(gang)位(wei)進行(xing)崗(gang)(gang)位(wei)價值評(ping)定。崗(gang)(gang)位(wei)評(ping)價因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)包括(kuo)責任(ren)因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)、知(zhi)識技能(neng)因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)、崗(gang)(gang)位(wei)性(xing)質因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)和環(huan)境因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)。四項(xiang)因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)總(zong)薪點為(wei)1000，其中責任(ren)因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)9小(xiao)項(xiang)375分(fen)，知(zhi)識技能(neng)因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)11小(xiao)項(xiang)375分(fen)，崗(gang)(gang)位(wei)性(xing)質因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)6小(xiao)項(xiang)200分(fen)，環(huan)境因(yin)(yin)素(su)(su)(su)(su)2小(xiao)項(xiang)50分(fen)。
企業文化對薪(xin)酬(chou)績效的影響二、薪(xin)酬(chou)數據調查和(he)薪(xin)酬(chou)水平設(she)計。首先對典(dian)型(xing)崗位(wei)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)數據(ju)調查，并結(jie)合(he)典(dian)型(xing)崗位(wei)價(jia)值評價(jia)分數繪制市場薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)線(xian)，然后制定(ding)公(gong)司薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水(shui)平政策，繪制出公(gong)司薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)政策線(xian)。以(yi)前(qian)期崗位(wei)評價(jia)為基(ji)礎(chu)(chu)(chu)，在參考行業薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水(shui)平和(he)(he)(he)整個集團企業薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水(shui)平的(de)(de)(de)基(ji)礎(chu)(chu)(chu)上(shang)，構建薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)體系。我們將公(gong)司崗位(wei)職等級(ji)別劃分為8個等級(ji)，每個等級(ji)間薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)差距充分考慮行業特(te)點、公(gong)司經營(ying)發展趨勢以(yi)及員(yuan)工(gong)需(xu)求，在此基(ji)礎(chu)(chu)(chu)上(shang)對薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)結(jie)構進行了(le)較(jiao)大(da)調整，確定(ding)各部(bu)(bu)門(men)固定(ding)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)部(bu)(bu)分和(he)(he)(he)浮(fu)動薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)比例，大(da)幅度提高了(le)固定(ding)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)部(bu)(bu)分的(de)(de)(de)比例，同時將崗位(wei)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)中的(de)(de)(de)一部(bu)(bu)分與績(ji)效考核掛(gua)鉤，明確公(gong)司管(guan)理(li)政策以(yi)及各部(bu)(bu)分薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)支(zhi)付的(de)(de)(de)依據(ju)和(he)(he)(he)標準，重(zhong)點解決薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)內部(bu)(bu)平衡(heng)問題和(he)(he)(he)激(ji)勵性問題。
企業文(wen)化(hua)對薪(xin)酬績效的影響三、建立(li)組織績效模型(xing)和績效考核(he)指標庫。我們對(dui)(dui)C公(gong)司所處行(xing)業(ye)(ye)(ye)總(zong)體(ti)發(fa)展趨(qu)勢、總(zong)公(gong)司發(fa)展戰略(lve)(lve)及整(zheng)(zheng)個(ge)企(qi)業(ye)(ye)(ye)運作過(guo)程進(jin)行(xing)價值(zhi)分析，通過(guo)剖析企(qi)業(ye)(ye)(ye)價值(zhi)創造(zao)過(guo)程，構建組織績效(xiao)模型(xing)、績效(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)和(he)關鍵業(ye)(ye)(ye)績考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)庫(ku)，實(shi)(shi)現(xian)(xian)整(zheng)(zheng)個(ge)企(qi)業(ye)(ye)(ye)戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)層層傳遞(di)和(he)價值(zhi)創造(zao)過(guo)程的(de)(de)清(qing)晰(xi)化，解決(jue)績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)戰略(lve)(lve)導(dao)向和(he)激勵性(xing)問(wen)題。績效(xiao)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)庫(ku)結合各種(zhong)類(lei)型(xing)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)優點和(he)操作簡便(bian)性(xing)，既重視(shi)結果指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)應(ying)用(yong)(yong)，又通過(guo)過(guo)程指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)設計實(shi)(shi)現(xian)(xian)了(le)對(dui)(dui)各種(zhong)工作過(guo)程的(de)(de)關鍵節點監控。整(zheng)(zheng)個(ge)考(kao)核(he)體(ti)系(xi)的(de)(de)重點在于考(kao)核(he)框架體(ti)系(xi)的(de)(de)完整(zheng)(zheng)性(xing)、考(kao)核(he)過(guo)程的(de)(de)組織有序性(xing)和(he)具(ju)體(ti)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)可操作性(xing)，重視(shi)績效(xiao)管理(li)人員尤(you)其是直(zhi)線經理(li)對(dui)(dui)整(zheng)(zheng)個(ge)體(ti)系(xi)和(he)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)深入理(li)解與(yu)具(ju)體(ti)應(ying)用(yong)(yong)，確保企(qi)業(ye)(ye)(ye)戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)有效(xiao)傳遞(di)和(he)對(dui)(dui)員工行(xing)為的(de)(de)導(dao)向作用(yong)(yong)。
企業(ye)文化對(dui)薪酬績效的(de)影(ying)響(xiang)四、構(gou)建個人能(neng)力(li)(li)素(su)質(zhi)模型和能(neng)力(li)(li)素(su)質(zhi)考(kao)核表。在對各(ge)部(bu)門的(de)工(gong)作流(liu)程和各(ge)崗位(wei)的(de)工(gong)作要求進行分析的(de)基礎上(shang)，提煉(lian)出C公司(si)各(ge)崗位(wei)所需(xu)員工(gong)的(de)核心(xin)素(su)質(zhi)以及能(neng)力(li)要求，構(gou)建了個(ge)人能(neng)力(li)素(su)質(zhi)模(mo)型。針對不同部(bu)門的(de)不同崗位(wei)，編(bian)制出個(ge)性化的(de)員工(gong)能(neng)力(li)素(su)質(zhi)考核表。
企業文化(hua)對(dui)薪酬績效(xiao)的影響五、強(qiang)化(hua)應用培訓。在與(yu)客戶充(chong)分(fen)(fen)溝通的(de)基礎上，就各(ge)(ge)部門和崗位(wei)績效(xiao)考(kao)核(he)指標庫達成一致(zhi)。為(wei)了(le)使(shi)各(ge)(ge)級考(kao)核(he)者(zhe)和被考(kao)核(he)者(zhe)更(geng)好(hao)地理解和應用績效(xiao)考(kao)核(he)指標，深入分(fen)(fen)析，對(dui)各(ge)(ge)部門和各(ge)(ge)崗位(wei)的(de)考(kao)核(he)指標進(jin)行了(le)初(chu)選，設計出個(ge)性(xing)化(hua)的(de)績效(xiao)考(kao)核(he)表單。最后，就整個(ge)項目成果向C公司中高層(ceng)管理者(zhe)進(jin)行了(le)匯報，對(dui)如何具體實(shi)施項目為(wei)各(ge)(ge)級管理者(zhe)做了(le)培訓(xun)，獲得(de)了(le)一致(zhi)的(de)認(ren)可(ke)。
通過這個案例可以(yi)看到，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)雖然(ran)貌似看不(bu)(bu)見摸不(bu)(bu)著，但在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)管理(li)(li)中(zhong)卻自始至(zhi)終起(qi)著潛移默化(hua)(hua)的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)。只(zhi)(zhi)有深刻理(li)(li)解和(he)把握(wo)了企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)，才能(neng)制定(ding)出(chu)真正切合企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)實際情況的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)績效管理(li)(li)方案。當(dang)(dang)然(ran)，這里所說的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)與激勵方案的(de)(de)(de)影響不(bu)(bu)是單方面(mian)的(de)(de)(de)，它們的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)應(ying)該是相互的(de)(de)(de)。不(bu)(bu)是說管理(li)(li)變革(ge)必須順應(ying)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)當(dang)(dang)前的(de)(de)(de)文(wen)化(hua)(hua)，而是在(zai)適當(dang)(dang)的(de)(de)(de)時候需要根據企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略重新塑造良性的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)，使之適應(ying)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)變革(ge)的(de)(de)(de)需要，否則企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)只(zhi)(zhi)能(neng)原地踏步甚至(zhi)倒退(tui)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/4270.html
