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卓越的(de)(de)(de)領導(dao)力(li) 一個(ge)人(ren)成就的(de)(de)(de)大小，取決于他的(de)(de)(de)領導(dao)力(li)。什么是真正的(de)(de)(de)領導(dao)力(li)，我比較認(ren)可(ke)心理(li)學界提出的(de)(de)(de)冰(bing)山模(mo)型(xing)。美國著名心理(li)學家麥克(ke)里蘭研究認(ren)為，這座“冰(bing)山”在人(ren)格中扮演深層且持久的(de)(de)(de)角色，而且能(neng)預測一個(ge)人(ren)在復雜的(de)(de)(de)工作(zuo)情境及(ji)...
現(xian)(xian)在我們的(de)(de)確是發展太(tai)快(kuai)(kuai)了(le)，很多(duo)企(qi)業不僅(jin)出(chu)現(xian)(xian)的(de)(de)非常(chang)快(kuai)(kuai)，出(chu)現(xian)(xian)了(le)之后成為(wei)了(le)一個(ge)爆款現(xian)(xian)象，規模擴張非常(chang)快(kuai)(kuai)。所以管理(li)層的(de)(de)人都希(xi)望非常(chang)快(kuai)(kuai)的(de)(de)速度能夠招募(mu)到熟練工，所以往往我們去(qu)招募(mu)進來，新(xin)員工以后沒有耐心，沒有時間(jian)對他們進行合理(li)的(de)(de)培(pei)訓，使他們成為(wei)真正能夠
企業培訓(xun)存在(zai)效果(guo)差、員工積極性不(bu)高的(de)(de)問題(ti)，給(gei)出了一些解(jie)決方(fang)法。 一、場景(jing)化小主(zhu)題(ti)，培訓(xun)要緊貼業務，通(tong)過運營數據分析制(zhi)定真正的(de)(de)培訓(xun)需(xu)求，從業務中來，到業務中去。這樣工作和學(xue)習(xi)的(de)(de)矛盾就不(bu)存在(zai)，培訓(xun)有價值，學(xue)員有動力。 二、人人為(wei)師，
公(gong)司采用遠程(cheng)與混合(he)辦(ban)公(gong)模(mo)式，推(tui)出領導力培(pei)(pei)訓項目，涵蓋遠程(cheng)溝通、團隊管理、技術工具使用等內容。但存在培(pei)(pei)訓內容與實際脫(tuo)節、員工參(can)與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制(zhi)等問題。優(you)化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、定制(zhi)化(hua)培(pei)(pei)訓內容。結合(he)遠程(cheng)辦(ban)公(gong)實際需要，設計針對性培(pei)(pei)訓模(mo)塊
我認(ren)為啊，作為企業教練要更(geng)加關(guan)注以下三(san)類人。 1、是年輕(qing)的業務總(zong)監們，就是新晉的管理(li)者(zhe)。企業教練可(ke)以幫助他們打開視角(jiao)，看到如何(he)在(zai)組織中(zhong)游刃有余(yu)，伴隨著組織一起(qi)成長，同(tong)時成就自身價值(zhi)。優秀(xiu)的年輕(qing)管理(li)者(zhe)在(zai)企業里呀不斷向上晉升時，是常常會感
實施過(guo)移(yi)動學習項目的(de)HR伙伴(ban)，應該有這樣的(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子深(shen)。當你們把(ba)精心挑選(xuan)的(de)課程放(fang)在學員面前，讓他(ta)(ta)們學的(de)時候，學員會很自主的(de)參與其(qi)中嗎？會的(de)，是誰？身邊(bian)的(de)學霸完全不用(yong)操(cao)心，他(ta)(ta)們不會放(fang)過(guo)任何一個任何一刻的(de)學習機會。那么其(qi)他(ta)(ta)人呢，尤(you)其(qi)是
想不想知道(dao)公司的培訓(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯(ke)氏層次法送(song)給(gei)你，通常從(cong)四個維度去評估(gu)一(yi)個培訓(xun)的效(xiao)果(guo)： 一(yi)、反應層評估(gu)。也就(jiu)是(shi)去看參訓(xun)人員，對(dui)于(yu)本次培訓(xun)的滿(man)意度，如(ru)果(guo)大家從(cong)心里就(jiu)不認可這項培訓(xun)，效(xiao)果(guo)自然就(jiu)無從(cong)談起了(le)，這個層次的評估(gu)內容主(zhu)要(yao)包(bao)括三個方面：
如果(guo)我不(bu)說，可能(neng)永(yong)遠不(bu)知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)的區別，更不(bu)知(zhi)道(dao)可能(neng)就因為(wei)他們，導致了企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的失敗。 第一，什么是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的，就是為(wei)什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子(zi)，本次管(guan)理(li)技能(neng)提升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目的，是幫助基層管(guan)理(li)人員樹立正確的管(guan)理(li)意識，提升他們的管(guan)理(li)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析會決定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)成敗，以下是踩坑無(wu)數次之后(hou)總結的(de)(de)(de)感悟(wu)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析簡(jian)單點，就是確定企(qi)業(ye)實際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)(de)(de)過程，這么一(yi)個看似簡(jian)單的(de)(de)(de)工(gong)作，卻導致了(le)一(yi)個很矛盾的(de)(de)(de)現(xian)象(xiang)，很多企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析，
企業有(you)進(jin)行內部培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真的(de)收到(dao)了實(shi)際(ji)效果(guo)了嗎？為什(shen)么會沒有(you)效果(guo)？憑(ping)經驗應該有(you)以下(xia)三個方面的(de)原因。 第一，培訓(xun)(xun)內容(rong)可能(neng)(neng)與員工的(de)實(shi)際(ji)需求脫節了。人力資源部門沒有(you)對(dui)培訓(xun)(xun)需求，做(zuo)深入的(de)調研，培訓(xun)(xun)課(ke)程的(de)設計(ji)缺乏針對(dui)性，不(bu)能(neng)(neng)在(zai)短期(qi)或者長期(qi)來解
許多(duo)(duo)公司只注重招人(ren)卻不(bu)重視培訓，這(zhe)會帶來諸多(duo)(duo)危(wei)害。 一、降低工(gong)(gong)作效率。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)未(wei)經(jing)適當(dang)培訓難以適應工(gong)(gong)作環境和(he)掌握技能(neng)流程，工(gong)(gong)作易出(chu)錯(cuo)且效率低，還會影(ying)響團隊其(qi)他(ta)人(ren)。 二、增加成本(ben)。新(xin)人(ren)效率低需投入更多(duo)(duo)人(ren)力時間(jian)彌補，若(ruo)離職，公司要(yao)承擔
領導讓(rang)寫(xie)一(yi)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應該寫(xie)什么嗎？這十二個(ge)(ge)要素必須(xu)記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)。就是(shi)(shi)(shi)做這個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)原因是(shi)(shi)(shi)什么，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)(shi)為了提(ti)高辦公室文員的(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標。是(shi)(shi)(shi)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)的(de)細化(hua)，是(shi)(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要達
幾乎(hu) 90% 的老(lao)板(ban)都會認為自己(ji)的管(guan)理(li)層能(neng)力(li)不足，有些老(lao)板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)層四處參加培訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等，但這些培訓往(wang)往(wang)難以讓管(guan)理(li)干部學以致(zhi)用，改進(jin)工作績效(xiao)和(he)提升領導力(li)。分享(xiang)一個(ge)比較成功(gong)的管(guan)理(li)層領導力(li)培訓項(xiang)目操作方法，該(gai)培訓項(xiang)目
如何(he)制定針對性(xing)(xing)的(de)(de)培訓方式呢？好，那我們(men)可(ke)能根據不同(tong)(tong)的(de)(de)一個(ge)學員情況的(de)(de)話，就(jiu)要(yao)制定不同(tong)(tong)的(de)(de)一些(xie)培訓的(de)(de)方案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)話，我們(men)大多(duo)時候是在(zai)解(jie)決共性(xing)(xing)的(de)(de)問題。對于個(ge)別性(xing)(xing)問題都是給(gei)到了我們(men)的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可(ke)能就(jiu)要(yao)針對不同(tong)(tong)的(de)(de)人
什么(me)是訓(xun)(xun)(xun)戰(zhan)結(jie)合呢(ni)？很多的(de)(de)企業大學培(pei)訓(xun)(xun)(xun)中(zhong)心都在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢(ni)在(zai)華為(wei)開(kai)始用起(qi)來(lai)的(de)(de)理(li)解(jie)起(qi)來(lai)非常容易(yi)。 1、就(jiu)(jiu)是一方面要進行集中(zhong)訓(xun)(xun)(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就(jiu)(jiu)怎(zen)么(me)練。 2、另外(wai)一方面要跟實際的(de)(de)工(gong)作(zuo)結(jie)合起(qi)來(lai)，華為(wei)大學在(zai)進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)
很多(duo)老板(ban)都(dou)(dou)在苦惱一個事情(qing)，我(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)(dou)知道(dao)一線的(de)(de)員(yuan)工才是給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果(guo)回來的(de)(de)員(yuan)工。所以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所有一線的(de)(de)員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)(dou)是銷冠(guan)，都(dou)(dou)是能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)創(chuang)造更多(duo)的(de)(de)價(jia)值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)去(qu)從績效(xiao)上面去(qu)激勵他們(men)(men)薪酬上面給(gei)到(dao)他們(men)(men)高額的(de)(de)提(ti)成，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于低(di)底薪高提(ti)成或(huo)
新(xin)(xin)員工(gong)如何快速融入(ru)(ru)、勝任并做出業績。企業都希望新(xin)(xin)員工(gong)能快速融入(ru)(ru)團隊、勝任崗位并做出業績，而新(xin)(xin)員工(gong)入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)其(qi)培(pei)養的核心(xin)舉措，也是(shi)(shi)彰顯(xian)雇主形象(xiang)的重要方式(shi)。若沒(mei)有入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)(xin)員工(gong)快速達成(cheng)這些(xie)目標(biao)就是(shi)(shi)空談。 一、職場熱點(dian)問(wen)題：為(wei)新(xin)(xin)員工(gong)講清(qing)
銷售(shou)(shou)培訓往大了，說(shuo)是一個非常(chang)繁(fan)雜細致(zhi)的(de)系統工作(zuo)。往小了說(shuo)呢，他只占銷售(shou)(shou)管理(li)中很小的(de)一部分。但是我見過很多(duo)的(de)銷售(shou)(shou)管理(li)者(zhe)都(dou)非常(chang)熱衷于(yu)自己包攬銷售(shou)(shou)培訓，什么(me)都(dou)要(yao)自己去(qu)教。當然，這背(bei)后的(de)原因(yin)我是知道(dao)的(de)，但其實這真的(de)沒必(bi)要(yao)，也不值得。作(zuo)為銷售(shou)(shou)管理(li)者(zhe)，
如何(he)保證培(pei)(pei)訓項(xiang)目的順利開(kai)展？一個(ge)方法(fa)幫你提升(sheng)培(pei)(pei)訓組織效率，稱其為(wei)五(wu)要(yao)(yao)素法(fa)，就是要(yao)(yao)從五(wu)個(ge)方面去做培(pei)(pei)訓項(xiang)目的實(shi)施準(zhun)備(bei)。五(wu)個(ge)要(yao)(yao)素分別是人、財、物、時間(jian)、場地。 第一要(yao)(yao)素，人的方面。應該考(kao)慮(lv)四個(ge)方面的內容： 一、培(pei)(pei)訓管(guan)理(li)者。也就是負(fu)責本
創業公(gong)司(si)常面(mian)臨團隊(dui)成(cheng)員(yuan)(yuan)能力不(bu)足致效(xiao)(xiao)率低，想提(ti)供有效(xiao)(xiao)培訓(xun)卻不(bu)知如何入手的(de)(de)問題。 一(yi)、首先要(yao)明確企業和(he)員(yuan)(yuan)工是利(li)益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很重(zhong)要(yao)，公(gong)司(si)為員(yuan)(yuan)工提(ti)供有效(xiao)(xiao)培訓(xun)是必(bi)須的(de)(de) 二、其(qi)次要(yao)注(zhu)重(zhong)員(yuan)(yuan)工內在成(cheng)長，不(bu)僅是技能提(ti)高，東方傳統文化強調(diao)內在
節(jie)后復工(gong)(gong)，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的培訓(xun)不是走(zou)過場，做好這五件(jian)事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)(gong)廠(chang)一(yi)般都會大(da)量招人，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)一(yi)多，效率(lv)就容易起不來，品質也沒有(you)保障，所以管理者一(yi)定要提前做好新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的培訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入(ru)職集中(zhong)培訓(xun)。主要是通用性的知識培訓(xun)，包括企(qi)業文
如何從(cong)戰略(lve)層面上制定培訓課程呢？好，這(zhe)個問(wen)題非常(chang)好啊，我們很多(duo)時候(hou)培訓都是(shi)(shi)常(chang)規型的(de)(de)(de)(de)培訓，只會(hui)分階段，還有(you)分他(ta)的(de)(de)(de)(de)內控條線，或(huo)者是(shi)(shi)銷(xiao)售條線，或(huo)者是(shi)(shi)分為他(ta)的(de)(de)(de)(de)一個不同的(de)(de)(de)(de)職能崗位提供這(zhe)些培訓。那么我們企業的(de)(de)(de)(de)培訓師的(de)(de)(de)(de)話(hua)，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)一個職能就是(shi)(shi)把我們企業的(de)(de)(de)(de)
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花(hua)錢出(chu)力(li)還不落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何(he)做好(hao)(hao)內(nei)訓(xun)(xun)？如何(he)讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)(hao)？對(dui)于企(qi)業(ye)(ye)來(lai)講，培(pei)訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)事情，但(dan)很多時候出(chu)力(li)不討好(hao)(hao)，大多數的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成為業(ye)(ye)務部門眼中的(de)(de)額外(wai)負(fu)擔，成為企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)耗(hao)的(de)(de)一(yi)種形(xing)式。有(you)25%的(de)(de)直線經理認為培(pei)訓(xun)(xun)
我(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)授課(ke)(ke)的(de)時(shi)候(hou)呢，我(wo)們(men)會跟老(lao)師去溝通(tong)。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需要去評(ping)估(gu)老(lao)師的(de)培(pei)訓開發(fa)能力課(ke)(ke)程(cheng)開發(fa)能力以及授課(ke)(ke)的(de)能力。那(nei)我(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)應該怎么(me)樣(yang)去把(ba)控(kong)老(lao)師這兩個維度的(de)結果，他是(shi)有(you)這樣(yang)的(de)能力的(de)。 1、就(jiu)是(shi)我(wo)們(men)需要根據一個課(ke)(ke)程(cheng)完了過后
忽(hu)略這個小細(xi)節，可能就會導致培訓失敗，那就是培訓目(mu)(mu)的(de)(de)和培訓目(mu)(mu)標的(de)(de)設置，這兩個概念只(zhi)有一(yi)字之差(cha)，但(dan)卻起(qi)到了不同的(de)(de)作用(yong)。培訓目(mu)(mu)的(de)(de)就是為什么要進行培訓，比(bi)如業(ye)務(wu)培訓的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是幫助銷售(shou)員樹立正(zheng)確的(de)(de)銷售(shou)意識(shi)，提升銷售(shou)技能，并且讓大家(jia)能夠(gou)掌(zhang)握一(yi)些常(chang)用(yong)銷售(shou)
某創(chuang)新科技跨國公司為推動多(duo)元化、公平(ping)與包容啟(qi)動全(quan)面(mian)培訓計劃。包括在線學習、面(mian)對面(mian)研(yan)討(tao)會和(he)定期多(duo)元化論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰(zhan)。部分(fen)員工質疑(yi)培訓必要性(xing)，且培訓內容對某些群體適(shi)用性(xing)不足。 一、增強培訓吸引力與實(shi)用性(xing)。引入互動性(xing)學習方法如
做(zuo)能體現專(zhuan)業價值(zhi)的管理干部培訓(xun)(xun)，不能盲目跟風安排流行培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項目思維設計培訓(xun)(xun)項目提升(sheng)(sheng)領(ling)導(dao)能力，具體步驟如下(xia)： 一、測(ce)評：首(shou)先對現有人員進行測(ce)評，了解(jie)其差距與提升(sheng)(sheng)空(kong)間(jian)。 二、課堂培訓(xun)(xun)：安排系統的領(ling)導(dao)力課程培訓(xun)(xun)。 三(san)、
入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以幫(bang)助新員(yuan)工(gong)(gong)快速融(rong)入(ru)團(tuan)隊，也是(shi)形成(cheng)戰(zhan)斗力(li)的(de)關鍵步(bu)驟，但很多企業卻常常忽視了(le)它的(de)作用，那么如何設計(ji)新員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個維(wei)度。 一、從崗位(wei)培(pei)訓(xun)做起。這(zhe)包括了(le)崗位(wei)的(de)管理關系(xi)、工(gong)(gong)作內容、職(zhi)責和權限，以及行(xing)政福利、績效考核、晉升路
師徒制(zhi)是一種非常有效的(de)技(ji)能培訓方法，尤(you)其(qi)是針對那些體系復雜、學習難度較大、經(jing)驗(yan)要求較高，新(xin)人在短時間內(nei)很(hen)難完(wan)全掌握的(de)技(ji)能。比如銷(xiao)售人員的(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練，就可以采用這種方法，想讓新(xin)員工，尤(you)其(qi)是那些缺(que)乏經(jing)驗(yan)的(de)新(xin)人，僅靠自己的(de)理解和標(biao)準化的(de)培訓就能
進入(ru)新公司快(kuai)速搭建(jian)培(pei)訓體系，需(xu)盡快(kuai)開(kai)展以下(xia)工作： 一(yi)、制定培(pei)訓計劃(hua)。進行培(pei)訓需(xu)求調查，最(zui)好(hao)同時開(kai)展培(pei)訓需(xu)求訪(fang)談。依(yi)據(ju)調查和訪(fang)談結果，盡快(kuai)確定公司的培(pei)訓計劃(hua)。 二、建(jian)立內部(bu)兼(jian)職培(pei)訓師(shi)隊伍。若沒有內部(bu)兼(jian)職培(pei)訓師(shi)，很多培(pei)訓活動(dong)難以開(kai)展
企業(ye)全(quan)套培(pei)訓(xun)(xun)管理制度(du)應該包含哪些(xie)具(ju)體(ti)的內(nei)容？一般(ban)完整的培(pei)訓(xun)(xun)制度(du)體(ti)系主要包括了七個(ge)部分： 一、培(pei)訓(xun)(xun)責(ze)任制度(du)。通過(guo)這個(ge)制度(du)，要明確公司哪些(xie)人要參與到培(pei)訓(xun)(xun)工作當中來，他們的具(ju)體(ti)職責(ze)是什(shen)么？又具(ju)有哪些(xie)權利？如何對他們的工作進(jin)行考核(he)？考核(he)的結果