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在當今商業(ye)(ye)環境中，很(hen)多(duo)公司(si)(si)為短期(qi)內提升業(ye)(ye)績，采(cai)用底薪加提成(cheng)(cheng)的(de)激勵模式(shi)，這種模式(shi)看(kan)似能解決公司(si)(si)眼前生存問題，讓員(yuan)工為提成(cheng)(cheng)努力沖刺業(ye)(ye)績，但長遠來(lai)看(kan)如同慢性毒藥(yao)侵蝕公司(si)(si)健康和(he)持續(xu)發(fa)展。 一、該模式(shi)使(shi)員(yuan)工過度關注業(ye)(ye)績結果，忽(hu)視行為規范和(he)團隊協...
HR 想要在面試中與(yu)候選人(ren)更(geng)好(hao)地談薪(xin)，提(ti)升優質(zhi)人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)入職率，就(jiu)一(yi)(yi)定不能過于直接，以下六個前(qian)期的(de)(de)(de)鋪(pu)墊問題千萬(wan)不能忽略： 一(yi)(yi)、您(nin)(nin)為什么(me)會從之前(qian)的(de)(de)(de)公(gong)司(si)(si)離職？ 二(er)、您(nin)(nin)對我們公(gong)司(si)(si)之前(qian)有(you)過了解嗎？為什么(me)會選擇給我們投遞(di)簡歷？ 三(san)、您(nin)(nin)是...
保(bao)姆級談薪三部(bu)曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第(di)一步：明確目前薪資。談薪的(de)時候一定會參考你現有薪資，目前薪資越高(gao)談薪的(de)基(ji)(ji)數(shu)(shu)也(ye)就越高(gao)，還要考慮年終獎、福利(li)補貼、商(shang)業保(bao)險、補充公積(ji)金繳(jiao)納基(ji)(ji)數(shu)(shu)等，把所有的(de)錢全部(bu)算上組(zu)成你的(de)年包，盡可能去抬高(gao)你的(de)...
老板們二(er)零(ling)二(er)三年(nian)已經結束了(le)，大部(bu)分老板在(zai)春(chun)節前都(dou)會給(gei)自(zi)己員工發年(nian)終(zhong)獎(jiang)(jiang)(jiang)，你們普遍(bian)都(dou)是如(ru)何發年(nian)終(zhong)獎(jiang)(jiang)(jiang)的。如(ru)果(guo)你企(qi)業的年(nian)終(zhong)獎(jiang)(jiang)(jiang)往年(nian)都(dou)像(xiang)以(yi)下(xia)這(zhe)么發，那么頂多(duo)上算是發福(fu)利，這(zhe)樣的錯誤，看你們都(dou)犯了(le)沒有？ 1、是看著給(gei)。很多(duo)傳(chuan)統的企(qi)業發獎(jiang)(jiang)(jiang)金，都(dou)是看老...
在面試(shi)的(de)(de)時候啊，有一(yi)個最(zui)常見的(de)(de)問(wen)題，也是(shi)最(zui)尷尬的(de)(de)問(wen)題，就是(shi)你(ni)期望(wang)的(de)(de)薪資是(shi)多少(shao)？如(ru)(ru)果(guo)(guo)你(ni)把這(zhe)(zhe)個數說(shuo)的(de)(de)太低，你(ni)可(ke)能(neng)就賺(zhuan)的(de)(de)少(shao)了。而如(ru)(ru)果(guo)(guo)要價太高，這(zhe)(zhe)份工作(zuo)可(ke)能(neng)就沒了。我這(zhe)(zhe)里有一(yi)些可(ke)行的(de)(de)建議(yi)，還(huan)有話術模板。那你(ni)在下一(yi)次(ci)面試(shi)的(de)(de)時候，準(zhun)備的(de)(de)更加充分。首先(xian)第(di)...
給大(da)家分享一個(ge)績(ji)效得(de)分計算(suan)的方式。很(hen)多人初次設計績(ji)效考核的時(shi)候(hou)，大(da)概率會(hui)遇(yu)到(dao)一個(ge)難點。就是(shi)當(dang)我(wo)們把指標分成了(le)(le)量化指標和定性指標的時(shi)候(hou)，績(ji)效目標也制定出來了(le)(le)。那根據績(ji)效的完成度如何去績(ji)效計算(suan)這個(ge)績(ji)效得(de)分，這個(ge)可能(neng)會(hui)是(shi)一個(ge)難點。我(wo)給大(da)家把這個(ge)方...
銷售人員有必要建立職業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)通道(dao)(dao)嗎？大家(jia)知道(dao)(dao)職業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)通道(dao)(dao)其(qi)(qi)實就是(shi)說(shuo)讓員工在企業(ye)(ye)里面可以通過職務或(huo)者說(shuo)能力(li)的(de)(de)方(fang)式來(lai)提升級別，進而獲(huo)得與之(zhi)相(xiang)匹(pi)配的(de)(de)一(yi)些(xie)薪酬、地(di)位(wei)、待(dai)遇等(deng)等(deng)。最常見的(de)(de)其(qi)(qi)實是(shi)管(guan)理的(de)(de)通道(dao)(dao)，單一(yi)通道(dao)(dao)。其(qi)(qi)次這兩年由(you)于互聯(lian)網企業(ye)(ye)的(de)(de)帶動，專業(ye)(ye)技...
很(hen)多(duo)人對(dui)這(zhe)(zhe)幾(ji)個概念(nian)(nian)就經常(chang)分不清楚。比如說任職(zhi)資(zi)格(ge)標(biao)準(zhun)、崗位任職(zhi)資(zi)格(ge)、素質、領導力、勝任力等等。那咱(zan)就來分享一下這(zhe)(zhe)幾(ji)個概念(nian)(nian)到底(di)是什么意思，又有什么區別。這(zhe)(zhe)些(xie)概念(nian)(nian)里面其實最主要的(de)兩個名詞(ci)是任職(zhi)資(zi)格(ge)和(he)素質。按照冰山(shan)模型的(de)理論，咱(zan)們評價一個人的(de)時候...
在我(wo)們日常的(de)(de)管(guan)理(li)過程當中(zhong)，有(you)些(xie)企業(ye)他的(de)(de)年終(zhong)(zhong)獎制定(ding)的(de)(de)太(tai)晚，到年底(di)的(de)(de)時候才開始制定(ding)。然后當年度的(de)(de)年終(zhong)(zhong)獎方案。有(you)些(xie)企業(ye)是(shi)不(bu)管(guan)員工干的(de)(de)好與(yu)壞，他的(de)(de)年終(zhong)(zhong)獎到年底(di)的(de)(de)時候發的(de)(de)是(shi)一樣的(de)(de)。其實這些(xie)做法(fa)就是(shi)讓我(wo)們的(de)(de)員工想(xiang)方設法(fa)的(de)(de)不(bu)干活。據調(diao)查，有(you)一半以上的(de)(de)員工...
跟(gen)大(da)家分享(xiang)企(qi)業(ye)內部常(chang)見的(de)幾(ji)種薪(xin)酬(chou)模式(shi)(shi)。 1、也是常(chang)見的(de)模式(shi)(shi)叫固定(ding)工資(zi)(zi)，通常(chang)與考勤掛(gua)鉤。 2、叫績(ji)效工資(zi)(zi)，通常(chang)與工作技能在崗(gang)位(wei)上的(de)表現掛(gua)鉤。 3、是業(ye)績(ji)提(ti)成，通常(chang)與崗(gang)位(wei)目標和(he)業(ye)績(ji)實現掛(gua)鉤。 4、是利(li)潤分紅，這(zhe)是企(qi)業(ye)給關...
最近在(zai)服(fu)務客戶(hu)的(de)(de)過程中，發現(xian)(xian)同行之(zhi)間惡(e)性薪酬競(jing)爭現(xian)(xian)象(xiang)比(bi)(bi)較嚴重。比(bi)(bi)如說產業園內或者產業集中地，同行企(qi)業數量比(bi)(bi)較多的(de)(de)時(shi)候，各企(qi)業使(shi)用的(de)(de)人(ren)員大(da)致相同，特(te)別是技(ji)工因此出現(xian)(xian)了很多惡(e)性薪酬競(jing)爭現(xian)(xian)象(xiang)，這讓老板(ban)很頭疼，但又束手無策。發生(sheng)這種現(xian)(xian)象(xiang)，建議企(qi)業不...
不(bu)斷(duan)嘗試各(ge)種管理(li)體(ti)系(xi)，但(dan)從不(bu)系(xi)統(tong)推進，又不(bu)斷(duan)半途而(er)廢，久而(er)久之，造成企業(ye)員工(gong)對老板的各(ge)項改革不(bu)再信(xin)任，是(shi)(shi)非(fei)常(chang)失敗的。企業(ye)管理(li)方式績效(xiao)輔導的主(zhu)要(yao)責任者(zhe)是(shi)(shi)各(ge)層級管理(li)者(zhe)，但(dan)是(shi)(shi)誰來(lai)引導這(zhe)些(xie)管理(li)者(zhe)呢？當(dang)然是(shi)(shi)老板，千萬不(bu)要(yao)覺(jue)得有了好(hao)的管理(li)體(ti)系(xi)，老板就可...
我們(men)(men)(men)公司(si)不大，很簡單，老(lao)師(shi)你(ni)能不能給(gei)我們(men)(men)(men)簡單的(de)建(jian)個基礎的(de)績效考核(he)，能保證我們(men)(men)(men)落地使用就行，也費不了(le)(le)多(duo)大功夫，你(ni)們(men)(men)(men)做的(de)多(duo)了(le)(le)，手里也有不少模板(ban)給(gei)我們(men)(men)(men)套(tao)用一下就好(hao)。這是很多(duo)企業在(zai)給(gei)我們(men)(men)(men)談價格時常用的(de)一種(zhong)說辭(ci)，老(lao)板(ban)要建(jian)立高績效體制，首先要對績效管理(li)...
很多(duo)企(qi)業老板(ban)喜(xi)歡(huan)自己或(huo)(huo)者是派人(ren)資出去聽管理大(da)課，或(huo)(huo)學(xue)(xue)習(xi)某本書籍以后，就開始在企(qi)業搞績效考核或(huo)(huo)薪酬設(she)計(ji)。覺得學(xue)(xue)習(xi)到(dao)的(de)(de)某些(xie)理論或(huo)(huo)設(she)計(ji)邏輯非常好，自己理解(jie)的(de)(de)也很到(dao)位，就自己設(she)計(ji)后在公司落地使(shi)用一(yi)段時間(jian)后，發現(xian)其中的(de)(de)漏洞非常可怕。什么(me)原因？績效體系...
很(hen)多(duo)老板(ban)都在這么想，他說我(wo)不知道這個(ge)人能(neng)干(gan)(gan)不能(neng)干(gan)(gan)，所以我(wo)只(zhi)能(neng)給(gei)他一個(ge)低(di)底(di)薪，他要(yao)真能(neng)干(gan)(gan)就能(neng)夠拿到高(gao)提成。這個(ge)邏輯聽(ting)起(qi)來(lai)不錯，但這樣做(zuo)的結果是，首(shou)先，一流(liu)的人才絕對不會來(lai)，二(er)流(liu)的一般也不會來(lai)，留下的都是平(ping)均水(shui)平(ping)。為什么你總是覺得看誰都不順眼，...
高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)酬設計(ji)是這個(ge)(ge)企業高(gao)(gao)層(ceng)(ceng)的(de)(de)(de)活力的(de)(de)(de)體現。通常情況下，在設計(ji)薪(xin)酬當中(zhong)，要考(kao)慮四個(ge)(ge)方向，四個(ge)(ge)關鍵點。高(gao)(gao)層(ceng)(ceng)的(de)(de)(de)第一(yi)，你的(de)(de)(de)薪(xin)酬當然跟(gen)你的(de)(de)(de)公司的(de)(de)(de)行業的(de)(de)(de)特征性，行業的(de)(de)(de)結(jie)構有關系是吧？所以(yi)薪(xin)酬第二個(ge)(ge)，所有的(de)(de)(de)高(gao)(gao)層(ceng)(ceng)一(yi)定要有考(kao)核，薪(xin)酬一(yi)定要跟(gen)考(kao)核掛(gua)鉤，這個(ge)(ge)掛(gua)鉤主...
直接跟領(ling)導(dao)談升職(zhi)加薪(xin)(xin)，是職(zhi)場上達到我們訴求(qiu)的最常用(yong)的一(yi)(yi)種方(fang)法(fa)。因為公司的普調時間長，額(e)度小(xiao)，很難(nan)滿足我們的訴求(qiu)。我給大家提(ti)供一(yi)(yi)個提(ti)升80%成功率的升職(zhi)加薪(xin)(xin)的方(fang)法(fa)，大家照著做就可以(yi)了。 1、就是跟領(ling)導(dao)談，公司過去(qu)一(yi)(yi)年產(chan)生的業(ye)績表(biao)現是什么...
做管理這(zhe)么(me)多年(nian)，我(wo)發現崗位(wei)職(zhi)責弄不清(qing)，就沒有辦法(fa)打造出一個(ge)好的(de)(de)團(tuan)隊。所以說，崗位(wei)職(zhi)責才是整(zheng)個(ge)人力資(zi)源管理的(de)(de)重(zhong)中(zhong)之重(zhong)，那究竟要怎么(me)去定位(wei)崗位(wei)職(zhi)責呢？我(wo)們(men)可以把我(wo)們(men)的(de)(de)崗位(wei)職(zhi)責細(xi)分為(wei)兩大類。 1、也是絕大多數企業都(dou)在用的(de)(de)，叫靜(jing)態崗位(wei)職(zhi)責。這(zhe)...
你的(de)公司(si)有(you)(you)沒有(you)(you)薪酬制度？你覺得(de)這個制度公平(ping)嗎？我們(men)來(lai)分享一(yi)(yi)下關(guan)于薪酬制度那些事(shi)兒。我發(fa)現(xian)(xian)很(hen)多的(de)公司(si)都是因(yin)人定薪，靠談的(de)，但這會(hui)引起(qi)很(hen)大的(de)不公平(ping)。平(ping)級的(de)崗(gang)位之間會(hui)出(chu)現(xian)(xian)一(yi)(yi)種現(xian)(xian)象，大家做的(de)業(ye)務都一(yi)(yi)樣，為(wei)什么他賺的(de)比我多？原來(lai)是因(yin)為(wei)他特別的(de)能說(shuo)會(hui)道(dao)...
你(ni)面(mian)試被(bei)問之(zhi)前(qian)的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)多少，你(ni)應(ying)該怎么(me)回答，不要再(zai)傻傻的(de)(de)(de)這么(me)問了。面(mian)試的(de)(de)(de)時候，如(ru)果被(bei)問到(dao)上(shang)一(yi)家公(gong)司的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)以及你(ni)的(de)(de)(de)期望薪(xin)資(zi)，你(ni)該怎么(me)回答呢？有(you)人是(shi)這么(me)說的(de)(de)(de)，之(zhi)前(qian)真的(de)(de)(de)太少了，這次如(ru)果到(dao)7000就可以了。或(huo)者是(shi)之(zhi)前(qian)反正到(dao)手的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)能有(you)1萬，這次漲的(de)(de)(de)話(hua)...
我發(fa)現職場上(shang)最不(bu)聰明的(de)(de)人，是不(bu)會(hui)談(tan)薪資(zi)(zi)的(de)(de)。教你三招，至少讓(rang)你的(de)(de)面試能夠薪資(zi)(zi)提高20%，不(bu)看(kan)絕對后悔。 1、你去面試一(yi)個新工作的(de)(de)時(shi)候，對方可能會(hui)問你期(qi)望的(de)(de)月薪是多少。普通(tong)人一(yi)上(shang)來就會(hui)回答說，八千，因為我之前的(de)(de)工資(zi)(zi)就是7000。其實(shi)真正(zheng)懂...
就(jiu)算(suan)你(ni)面試(shi)通過了(le)，如(ru)果你(ni)不會談薪的話(hua)，你(ni)最終也不一定(ding)能拿到你(ni)自己滿意的工資。面試(shi)通過之后跟(gen)HR談薪，注意以下五點。 1、當HR問到你(ni)的薪酬(chou)期望(wang)時，你(ni)要反(fan)客(ke)為主(zhu)，要問他(ta)。那你(ni)們(men)公司這個崗(gang)位(wei)的薪酬(chou)區間(jian)是多少？這個時候HR一般不會亂(luan)說，他(ta)說...
二十大(da)報告首次提(ti)(ti)出，要(yao)規范(fan)收入(ru)分(fen)配秩序，規范(fan)財富積累機(ji)制，鼓(gu)勵勤勞致富，促進機(ji)會公平，這個信號對于企業分(fen)配機(ji)制的(de)設置提(ti)(ti)出了以下(xia)幾點(dian)要(yao)求。 1、通過壟斷獲(huo)得(de)暴利的(de)行業，要(yao)避免財富在少(shao)數(shu)人中間進行任(ren)意分(fen)配。可(ke)能相對比較穩(wen)定的(de)公司，它的(de)收入(ru)...
我(wo)們怎么設置(zhi)分級(ji)式薪(xin)酬？在企業管理中，如果(guo)我(wo)們的員工(gong)在崗位沒(mei)有變動(dong)的前提(ti)下，薪(xin)酬長(chang)久沒(mei)有改變，這(zhe)會導致(zhi)員工(gong)離職。我(wo)們以前怎么給員工(gong)調整(zheng)薪(xin)酬呢(ni)？基本都是由領導說了算(suan)。 我(wo)給各位設計的分級(ji)式薪(xin)酬，改變這(zhe)個被(bei)動(dong)的局面(mian)。比如說我(wo)們主管級(ji)別，薪(xin)...
要(yao)規范薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利設計(ji)，也就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們在設計(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利制(zhi)度(du)當中，我(wo)(wo)(wo)們究竟關注什么？我(wo)(wo)(wo)總結出五點。 1、合(he)法(fa)性。重點關注我(wo)(wo)(wo)們的(de)制(zhi)度(du)是(shi)否(fou)符(fu)合(he)法(fa)律，還有地(di)方(fang)法(fa)規的(de)要(yao)求。 2、激勵性。看我(wo)(wo)(wo)們的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)是(shi)否(fou)能夠激勵團隊(dui)的(de)積極性。 3、競爭性。...
每一次參加面(mian)試(shi)，面(mian)試(shi)官都會問“你的未來(lai)3年(nian)職(zhi)業規(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)怎么(me)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)的？”，頓時語塞，不(bu)(bu)知道該(gai)如何回答，心里(li)想到，在貴公司入(ru)職(zhi)后，等不(bu)(bu)到3年(nian)說不(bu)(bu)定什么(me)時候就離職(zhi)了(le)。面(mian)試(shi)官有(you)面(mian)試(shi)官的考(kao)慮，問你的職(zhi)業規(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)就是考(kao)察入(ru)職(zhi)后是否(fou)易(yi)離...