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什么是績(ji)(ji)(ji)效(xiao)合同(tong)(tong)？它(ta)是由員工，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核周期開(kai)始前，與(yu)公司簽訂(ding)的對于(yu)自身(shen)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)達(da)成的承諾，因此又稱為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)承諾書，簽訂(ding)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)合同(tong)(tong)有一個(ge)基本前提，就是公司與(yu)員工在考核目標上達(da)成了共識，它(ta)的作用(yong)體現在三個(ge)方(fang)面(mian)： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)合同(tong)(tong)可以讓員工和企業，更加
增(zeng)量績(ji)(ji)效(xiao)跟業績(ji)(ji)下滑、經(jing)營(ying)(ying)困(kun)難沒(mei)有直接的前置性關系。增(zeng)量績(ji)(ji)效(xiao)不是大(da)家僅理解的超額獎金，其外(wai)延表現(xian)為增(zeng)長(chang)、增(zeng)效(xiao)和增(zeng)肥。很多(duo)企業經(jing)營(ying)(ying)困(kun)難、業績(ji)(ji)下滑時，仍可(ke)做增(zeng)量績(ji)(ji)效(xiao)。在沒(mei)有增(zeng)長(chang)時要盡可(ke)能牽(qian)引增(zeng)長(chang)，可(ke)跑贏大(da)盤、對(dui)手或自(zi)己，需選(xuan)一個基準值（如與目標(biao)比
一個完整的(de)績(ji)效(xiao)指(zhi)標，至少應該由四個部分組成(cheng)： 一、指(zhi)標名(ming)稱。這(zhe)個指(zhi)標叫什(shen)么，比如成(cheng)交率、生產量(liang)、銷(xiao)售額(e)、銷(xiao)售毛利等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)標定義。這(zhe)個指(zhi)標，它到底是(shi)什(shen)么意思，并(bing)不是(shi)每個指(zhi)標都有標準的(de)名(ming)稱，有些指(zhi)標就是(shi)設計者，根(gen)據自己的(de)理解取(qu)
績效指(zhi)(zhi)標不(bu)是編(bian)出(chu)來(lai)的(de)，也不(bu)是照(zhao)搬(ban)照(zhao)抄套(tao)用(yong)的(de)，更不(bu)是憑空想象出(chu)來(lai)的(de)。很多企業(ye)的(de)hr和管理者在提取指(zhi)(zhi)標時，第(di)一反應就是去套(tao)模板，經(jing)常被(bei)問到一個問題：研發(fa)人員(yuan)考(kao)核應該用(yong)什么指(zhi)(zhi)標，銷售(shou)人員(yuan)考(kao)核應該用(yong)什么指(zhi)(zhi)標，財務人員(yuan)考(kao)核又應該用(yong)什么指(zhi)(zhi)標等(deng)等(deng)，我咋知
記住這三個試(shi)用(yong)期(qi)考核的(de)核心(xin)原則，可以幫你規(gui)避大多(duo)數試(shi)用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風險。 一(yi)、快。也就是試(shi)用(yong)期(qi)考核速度要快，頻率要高(gao)，千(qian)萬(wan)不(bu)要等到試(shi)用(yong)期(qi)結束再考，因為本身就是招聘工(gong)作的(de)延伸，是對新員工(gong)的(de)進一(yi)步選(xuan)拔，其目的(de)就是通過多(duo)維度的(de)評價，判斷新員工(gong)的(de)能
在制(zhi)(zhi)定公司績效(xiao)獎懲機(ji)制(zhi)(zhi)時(shi)，要注意以(yi)下(xia)五個(ge)核心原則： 一、目(mu)(mu)標設置科學合(he)理。目(mu)(mu)標不(bu)能過(guo)低，否則不(bu)經過(guo)努(nu)力就能達(da)到，會(hui)增加企業負擔；也不(bu)能過(guo)高，若員工再努(nu)力都無法達(da)到，就不(bu)會(hui)努(nu)力，績效(xiao)管理會(hui)失(shi)敗。 二、避免(mian)以(yi)懲罰為目(mu)(mu)的。不(bu)要以(yi)懲罰實(shi)
績(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)(de)結(jie)果(guo)(guo)出來(lai)了，公司問應該如何分析(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)考核結(jie)果(guo)(guo)的(de)(de)分析(xi)最重(zhong)要的(de)(de)是兩(liang)個維度： 第一維度，部門(men)(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)。 第二維度，個人績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)。 其(qi)中(zhong)部門(men)(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)的(de)(de)作用，主要用來(lai)判斷部門(men)(men)(men)整體績(ji)(ji)效(xiao)達成情況，幫助(zhu)找出各部門(men)(men)(men)下階段工作改進的(de)(de)
在進(jin)行(xing)(xing)管理時(shi)，對于公(gong)司(si)人(ren)(ren)員(yuan)并非都(dou)要(yao)進(jin)行(xing)(xing)考(kao)核。 一、公(gong)司(si)人(ren)(ren)群中，有 10% 的(de)人(ren)(ren)是(shi)混日子(zi)的(de)，對這類人(ren)(ren)怎么(me)考(kao)核都(dou)難(nan)以出(chu)業(ye)績，只需用績效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是(shi)相當優(you)秀的(de)，不考(kao)核他們也能創(chuang)造好業(ye)績，過度考(kao)核
小(xiao)公司(si)的績效(xiao)考核(he)周(zhou)(zhou)期是月(yue)度(du)還是季度(du)呢？和公司(si)大(da)(da)小(xiao)關系(xi)不(bu)大(da)(da)，主要看業務的特點。當然小(xiao)公司(si)和大(da)(da)公司(si)相比的話，業務的復雜度(du)可能(neng)并(bing)不(bu)高，考核(he)周(zhou)(zhou)期其實就是工作成效(xiao)的反(fan)饋周(zhou)(zhou)期。反(fan)饋周(zhou)(zhou)期越短效(xiao)果(guo)肯定越明(ming)顯，一個當天就能(neng)把工作完成，就能(neng)出考核(he)結果(guo)的，如果(guo)把
某科技公司(si)成功將績(ji)效(xiao)管理與戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)緊密結合，先明確(que)長(chang)期戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)（如(ru)市場份(fen)額增(zeng)長(chang)、技術創新等），再層層分解(jie)為具體績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)。通過定期評估員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)，確(que)保員(yuan)工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)實(shi)現(xian)，提(ti)升員(yuan)工(gong)動力并(bing)加速戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)實(shi)現(xian)進程(cheng)。 一(yi)、明確(que)戰(zhan)略導向。制定績(ji)
小(xiao)公(gong)司(si)千萬(wan)不要隨便搞(gao)績效，小(xiao)公(gong)司(si)過去往往都比較隨意，基本上是(shi)(shi)沒有(you)(you)怎么管理(li)。所(suo)以很(hen)多老(lao)板多少會對績效有(you)(you)很(hen)大的期待，沒搞(gao)過績效的以為大公(gong)司(si)能做起來(lai)都是(shi)(shi)因(yin)為績效做得好(hao)。于是(shi)(shi)很(hen)多老(lao)板就會覺得你不聽話是(shi)(shi)吧，搞(gao)績效；你執行力不強，搞(gao)績效；一旦沒業績，也
銷售業績(ji)崗位的績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)設計(ji)(ji)有三個要點(dian)： 一(yi)、采用業績(ji)提成(cheng)加月(yue)度(du)工作計(ji)(ji)劃考(kao)核(he)(he)的方(fang)式。 二、業績(ji)提成(cheng)與本人收入掛(gua)鉤，月(yue)度(du)工作計(ji)(ji)劃考(kao)核(he)(he)不與本人收入掛(gua)鉤。 三、月(yue)度(du)工作計(ji)(ji)劃考(kao)核(he)(he)與績(ji)效(xiao)額(e)外獎勵掛(gua)鉤，表現優異員工有額(e)外績(ji)效(xiao)獎勵，表現欠
某公司(si)在績(ji)效評(ping)估(gu)時過(guo)于依賴上(shang)級主觀(guan)評(ping)價，忽視員工實際(ji)工作(zuo)表現(xian)與(yu)成果。致(zhi)使(shi)員工不滿(man)、團隊氛圍緊(jin)張，暴露出評(ping)估(gu)過(guo)程透明度與(yu)公正性缺失問題。優化建議如(ru)下(xia)(xia)。 一、構建多元化評(ping)估(gu)體系(xi)。涵蓋上(shang)級、同事(shi)、下(xia)(xia)屬及自我評(ping)估(gu)等，使(shi)評(ping)估(gu)結果更全(quan)面客(ke)觀(guan)。
員工績效不好責任(ren)(ren)在(zai)(zai)誰呢？大多數管(guan)(guan)理(li)者認為是(shi)員工的(de)問題(ti)。經(jing)實際研究調研，影(ying)響員工績效的(de)原因(yin)(yin) 75%來自環境因(yin)(yin)素，25%才(cai)是(shi)個(ge)人(ren)因(yin)(yin)素。不知道這個(ge)數據對于關(guan)注績效提(ti)升的(de)管(guan)(guan)理(li)者有沒有一點提(ti)示！誰偷走了(le)員工的(de)績效，任(ren)(ren)務(wu)有沒有完成，責任(ren)(ren)是(shi)在(zai)(zai)誰呢，是(shi)在(zai)(zai)管(guan)(guan)
有(you)績效考核是(shi)不(bu)(bu)是(shi)就(jiu)意味(wei)著可(ke)以放松或(huo)者(zhe)不(bu)(bu)要日常管理(li)了？這是(shi)很多(duo) hr 或(huo)者(zhe)管理(li)者(zhe)都存在(zai)的(de)一個認知(zhi)誤區，答案(an)是(shi)萬(wan)(wan)萬(wan)(wan)不(bu)(bu)能(neng)。績效考核因(yin)為(wei)往(wang)往(wang)會和(he)薪酬掛鉤，確實在(zai)一定程度(du)上可(ke)以提高員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)自主性，同時(shi)績效指(zhi)標(biao)也可(ke)以更加清晰準確地為(wei)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)指(zhi)引方向，
績效(xiao)(xiao)評價當中最重要(yao)的是(shi)(shi)問題分(fen)析(xi)，也就是(shi)(shi)幫(bang)助員(yuan)工(gong)找到問題，并(bing)分(fen)析(xi)出產(chan)生的原因，這(zhe)也是(shi)(shi)管理者，最能給予員(yuan)工(gong)支持(chi)的地(di)方，績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)如何開(kai)展(zhan)，通常可以從(cong)四個(ge)維度來開(kai)展(zhan)分(fen)析(xi)： 一(yi)、指標(biao)本身。是(shi)(shi)否存在(zai)指標(biao)設計，或(huo)者是(shi)(shi)目標(biao)值不合理的地(di)方。 二、
某公司(si)在績(ji)效管(guan)理中因技術支持不(bu)足，數(shu)據(ju)收集、分(fen)析與報告過程繁瑣低效。影響決策速度(du)與準(zhun)確性，傳統(tong)手(shou)工方式無法適應(ying)現(xian)代績(ji)效管(guan)理要求。優化建議如下(xia)。 一、引(yin)入(ru)績(ji)效管(guan)理系(xi)統(tong)。采用先進系(xi)統(tong)自動收集、處理和分(fen)析績(ji)效數(shu)據(ju)，提(ti)升工作效率與準(zhun)確性，為決
某互聯網企(qi)業(ye)采用(yong)量化指標（如用(yong)戶增長率、轉(zhuan)化率等(deng)）與(yu)主(zhu)觀評價（如創新(xin)能(neng)力、團隊協作等(deng)）相(xiang)結合的績效管理(li)方(fang)式。通過定期(qi)數據(ju)分(fen)析和 360 度反饋，實現對員工績效的全面理(li)解，提升團隊整(zheng)體效能(neng)。優化建議(yi)。 一、明確(que)權重(zhong)分(fen)配(pei)。依據(ju)崗(gang)位特性(xing)和組
小(xiao)(xiao)(xiao)公司的業績考(kao)核不(bu)能(neng)以(yi)部門(men)為(wei)單(dan)位，我們的目標和關注點是為(wei)客戶服務，小(xiao)(xiao)(xiao)公司小(xiao)(xiao)(xiao)團隊的優勢就是靈活和機動性。以(yi)始為(wei)終(zhong)，以(yi)客戶需(xu)求為(wei)導(dao)向，小(xiao)(xiao)(xiao)公司的考(kao)核一定要以(yi)企業的最小(xiao)(xiao)(xiao)經營單(dan)元或者作(zuo)業單(dan)元為(wei)單(dan)位進行考(kao)核。才能(neng)真(zhen)正驅動每個能(neng)夠帶著腦子拿到工作(zuo)結果的員
在績效管(guan)理中，因(yin)提取(qu)過多考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標會(hui)導致考(kao)核(he)重(zhong)點不清(qing)晰、難度(du)大等問題，所以(yi)要學(xue)會(hui)篩選(xuan)指(zhi)(zhi)標，可采用六維度(du)指(zhi)(zhi)標篩選(xuan)法： 一、可理解：指(zhi)(zhi)標定義(yi)需易(yi)懂且不易(yi)被(bei)誤解，若(ruo)大家(jia)不明白(bai)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標含義(yi)，考(kao)核(he)意義(yi)不大。 二、可控制(zhi)：崗位工作人(ren)員應能直接(jie)
在做績效管理(li)(li)時，可能(neng)存在辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)提取的績效指(zhi)標(biao)卻不(bu)(bu)好評分(fen)的問題(ti)，這(zhe)不(bu)(bu)是(shi)標(biao)準和打(da)分(fen)的問題(ti)，而是(shi)指(zhi)標(biao)本身不(bu)(bu)合理(li)(li)。例(li)如信息通(tong)報這(zhe)個指(zhi)標(biao)，本意是(shi)希望崗位能(neng)及時準確將相(xiang)關政(zheng)策告(gao)知公司(si)內部各部門，避免業務(wu)損(sun)失，這(zhe)本身很(hen)重要但不(bu)(bu)能(neng)直接考，因為概念太(tai)籠(long)統，
簡單(dan)提取績效指(zhi)標的(de)(de)三句(ju)口訣： 第一(yi)句(ju)：做(zuo)什(shen)么(me)考(kao)什(shen)么(me)。考(kao)核(he)指(zhi)標一(yi)定(ding)是(shi)(shi)(shi)從員工的(de)(de)崗位職責，和工作內容當中提取的(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)就是(shi)(shi)(shi)他自(zi)己要去做(zuo)的(de)(de)事，這樣才(cai)能保(bao)證(zheng)考(kao)核(he)的(de)(de)結果，是(shi)(shi)(shi)員工自(zi)己可以控制的(de)(de)，他才(cai)可能通(tong)過自(zi)己的(de)(de)工作，取得(de)更好的(de)(de)成(cheng)績，以此獲(huo)得(de)獎勵。
中(zhong)(zhong)小企(qi)業績效考核存在(zai)的問題(ti)及解決方(fang)法(fa)。 一、中(zhong)(zhong)小企(qi)業績效考核存在(zai)的問題(ti)。 1. 方(fang)案不合(he)理。很多小企(qi)業績效考核方(fang)案大而全，照搬大企(qi)業，采用部(bu)門領(ling)導給員(yuan)工(gong)(gong)打分的方(fang)式。小企(qi)業工(gong)(gong)作(zuo)分工(gong)(gong)和工(gong)(gong)作(zuo)量定(ding)額不清(qing)楚，可(ke)量化定(ding)性指標(biao)有限，
一、績效(xiao)考核(he)流(liu)于形式。管理層(ceng)和人力資(zi)源部(bu)門為了考核(he)而考核(he)，每(mei)個月(yue)到了要統計的時(shi)候(hou)。大家(jia)就(jiu)一起演(yan)戲，然后年底發獎金(jin)的時(shi)候(hou)，人力資(zi)源部(bu)門就(jiu)發一堆表格下去，每(mei)個部(bu)門開始打(da)分(fen)。至(zhi)于怎么打(da)不(bu)知道，于是就(jiu)你(ni)好(hao)我好(hao)大家(jia)好(hao)，這次給我打(da)高點(dian)，下次給他打(da)高點(dian)。
從成果角度(du)解釋(shi)績效(xiao)管理(li)體(ti)系，主要(yao)包括以下 3 個方面。 一、績效(xiao)管理(li)制度(du)。包含目的(de)(de)、適用(yong)范圍(wei)、績效(xiao)管理(li)組織及(ji)職責、考核指標、考核流程(cheng)、考核結果及(ji)應用(yong)、申(shen)訴及(ji)處理(li)等要(yao)素。作為(wei)與員(yuan)工(gong)利益密切相關的(de)(de)制度(du)，除必要(yao)的(de)(de)制度(du)審批外，還需經過職工(gong)代(dai)表
很多管(guan)(guan)理者(zhe)存在(zai)錯誤(wu)認(ren)知，認(ren)為(wei)績效提升就意味著員(yuan)工成長，實際(ji)上(shang)二(er)者(zhe)不一定(ding)劃等號。以自身為(wei)例，曾因(yin)部門成員(yuan)少而拼命加班(ban)，績效雖提升，但個(ge)人成長停滯。很多管(guan)(guan)理者(zhe)在(zai)績效管(guan)(guan)理中(zhong)只關注(zhu)目標(biao)達(da)成，忽視員(yuan)工成長，還誤(wu)以為(wei)給員(yuan)工壓擔子是培(pei)養(yang)，實則適(shi)得其反。
績(ji)效(xiao)考核的(de)(de)正確使用方法，具體(ti)內(nei)容如下。 一、績(ji)效(xiao)考核的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。目(mu)的(de)(de)是增加員工收(shou)入，若(ruo)員工覺得是扣工資則制(zhi)度(du)有問題(ti)。 二、績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)環節。應包含計劃制(zhi)定、工作執(zhi)行(xing)、結果評價和個(ge)人反饋(kui)四個(ge)環節，考核只(zhi)是其(qi)中之一。若(ruo)設(she)計過(guo)于強調考核，員
績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)難做(zuo)的(de)核(he)心原因是無效(xiao)動作太(tai)多。當考(kao)(kao)核(he)表中有諸多考(kao)(kao)核(he)項且(qie)被分解成權重(zhong)小的(de)項目時，考(kao)(kao)核(he)會很泛(fan)，無效(xiao)動作被放大。 真(zhen)正(zheng)的(de)績效(xiao)重(zhong)點(dian)就(jiu)被淹沒(mei)。沒(mei)有重(zhong)點(dian)就(jiu)沒(mei)有導向，沒(mei)有強調就(jiu)沒(mei)有牽引(yin)。所(suo)以對于管理者而言，應始終緊盯影響目標(biao)達(da)成的(de)關(guan)鍵點(dian)，可
進入新公(gong)司(si)快速搭建績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體(ti)系，需(xu)做好以下三件(jian)核心(xin)工(gong)作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)類(lei)。在深(shen)入了解公(gong)司(si)基礎上，將公(gong)司(si)所有崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)為管理(li)層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)、職(zhi)能崗(gang)(gang)位(wei)和(he)業(ye)績(ji)(ji)崗(gang)(gang)位(wei)三類(lei)，目的是(shi)為設計對應績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核工(gong)具(ju)。 二、選擇績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核工(gong)具(ju)。 1、管理(li)層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)：主(zhu)
績(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)操作(zuo)程(cheng)序(xu)如下(xia)： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)準備階段(duan)：主(zhu)要(yao)工(gong)(gong)作(zuo)內容包(bao)括：績(ji)效(xiao)(xiao)指標的(de)提(ti)取、標準的(de)設(she)置、確定考核對(dui)象(xiang)及考評人員(yuan)、明確各崗位指標的(de)考核方(fang)法周期(qi)及流程(cheng)、設(she)計(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)獎懲機制，并與員(yuan)工(gong)(gong)進行前期(qi)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)溝通，爭取在目標的(de)制定上和大(da)家達成一(yi)致，還(huan)有