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技能薪酬是(shi)作為 HR 必須(xu)清楚的(de)知(zhi)(zhi)識點，通俗點，一名員工基本薪酬的(de)高低(di)取決于自己的(de)知(zhi)(zhi)識技能水平，其(qi)形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專(zhuan)業領域深耕，掌握(wo)的(de)知(zhi)(zhi)識越多、技能越熟練(lian)、程度越深，工資越高，如(ru)研發(fa)、律師(shi)、老師(shi)、醫護
講(jiang)述老板管(guan)理(li)公司需(xu)搭配合適的薪(xin)(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)來提升(sheng)整體(ti)(ti)效(xiao)能(neng)(neng)，具體(ti)(ti)內容如下。 一(yi)、薪(xin)(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)的重要性 1. 有效(xiao)管(guan)理(li)公司首(shou)先要解決薪(xin)(xin)酬(chou)與績(ji)效(xiao)問題(ti)，良好執行力源于二(er)者緊密結合，薪(xin)(xin)酬(chou)和績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)是基礎，如同吃 10 個(ge)饅(man)頭飽(bao)了，不能(neng)(neng)只(zhi)關
制定員工(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)是既重要又棘手的問題，薪(xin)(xin)酬(chou)直接影響員工(gong)(gong)積極性。搞薪(xin)(xin)酬(chou)時不能忘了績(ji)效(xiao)(xiao)，薪(xin)(xin)酬(chou)機制和(he)(he)績(ji)效(xiao)(xiao)考核密不可分。績(ji)效(xiao)(xiao)包括定目標（績(ji)）和(he)(he)提(ti)升(sheng)過(guo)程效(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)），每年(nian)要給員工(gong)(gong)定目標，每周每月(yue)員工(gong)(gong)要提(ti)升(sheng)效(xiao)(xiao)率。 要用適當工(gong)(gong)具(ju)將績(ji)效(xiao)(xiao)與薪(xin)(xin)資掛(gua)鉤(gou)，把工(gong)(gong)資和(he)(he)
大方(fang)談薪的(de)女(nv)生很聰明，和(he)領導談漲(zhang)工資可記住這個公(gong)式：感謝加(jia)收獲加(jia)成(cheng)果加(jia)漲(zhang)薪預期(qi)加(jia)展望。 一、從(cong)公(gong)司(si)和(he)老(lao)板(ban)角(jiao)度出(chu)發感謝栽培，提及自己獲得的(de)收獲. 二、接著陳(chen)述(shu)過去的(de)業績成(cheng)果（最好(hao)有數(shu)據支撐），為漲(zhang)薪營造(zao)良(liang)好(hao)談話氛(fen)圍(wei)，然后(hou)明確自己申
任何時(shi)候都可提漲薪(xin)，具體(ti)如(ru)下(xia)： 一、了解公(gong)司調(diao)薪(xin)政策。正常公(gong)司有(you)調(diao)薪(xin)窗口(kou)期，如(ru)很多大廠在每年春節(jie)后(hou) 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕(gan)上晉升(sheng)季，公(gong)司借(jie)此控制人力預算和成本，集(ji)體(ti)行(xing)動。但(dan)有(you)能力的人可能有(you)特殊(shu)通(tong)道(dao)調(diao)薪(xin)，即便公(gong)司取消調(diao)薪(xin)窗口(kou)，業務骨干若(ruo)
給員(yuan)工(gong)發(fa)錢(qian)是一門專業(ye)學(xue)(xue)問，經濟不(bu)好時(shi)發(fa)工(gong)資以降本增效為主，公(gong)司發(fa)展順利時(shi)以穩增長促(cu)發(fa)展為主。網上段子雖稱(cheng)錢(qian)給夠管理就(jiu)簡單(dan)，但(dan)并非(fei)盲目多(duo)發(fa)錢(qian)，而是合理科學(xue)(xue)發(fa)錢(qian)能激發(fa)員(yuan)工(gong)積極(ji)性，形(xing)成正向(xiang)文化，實現(xian)員(yuan)工(gong)與企業(ye)雙(shuang)贏。 一、當(dang)公(gong)司生(sheng)存艱難(nan)時(shi)。要
一家高(gao)新技術企業發(fa)展(zhan)中發(fa)現(xian)薪酬策略與人(ren)才(cai)發(fa)展(zhan)戰略未協同，致關鍵崗位人(ren)才(cai)流失。后調整將薪酬體系與長期(qi)人(ren)才(cai)發(fa)展(zhan)目標緊(jin)密結合(he)，為核心技術人(ren)才(cai)和管理層提供股(gu)權激勵與職業發(fa)展(zhan)路徑(jing)。吸引外部(bu)人(ren)才(cai)、穩定內部(bu)團隊，提升創新和市場競爭力，促(cu)進可(ke)持續發(fa)展(zhan)。
給員(yuan)工(gong)(gong)發(fa)錢(qian)需(xu)從三個(ge)維度考(kao)慮。 一(yi)、發(fa)裝(zhuang)(zhuang)在口袋里(li)面的錢(qian)。即(ji)工(gong)(gong)資、獎金、提成，能(neng)滿足(zu)員(yuan)工(gong)(gong)衣食住行等生理需(xu)求。但這類(lei)錢(qian)有永(yong)不知足(zu)和越用越少的硬(ying)傷，若(ruo)只有此(ci)類(lei)錢(qian)，當有企業出價更高，員(yuan)工(gong)(gong)可能(neng)離開(kai)。 二、發(fa)裝(zhuang)(zhuang)在腦袋里(li)面的錢(qian)。用于員(yuan)工(gong)(gong)學習(xi)成長(chang)
薪(xin)酬倒掛(gua)對(dui)老員工(gong)(gong)不公平，解決此問題(ti)需(xu)理性分析(xi)。有人發(fa)現部門新(xin)員工(gong)(gong)級別低(di)、經驗少(shao)但工(gong)(gong)資比(bi)自己高(gao)，不知何去何從，還有學員為此哭訴。公司給新(xin)員工(gong)(gong)高(gao)薪(xin)并(bing)非認為其比(bi)老員工(gong)(gong)好(hao)或(huo)偏心，從客觀看，是當下市場競爭決定的。若不給相應薪(xin)資新(xin)人進不來，新(xin)項目(mu)可能延
大廠年薪(xin) 100 萬(wan)，實際到(dao)手多少錢？進(jin)行如下計算。 一、薪(xin)資構成假設。 1. 總包 100 萬(wan)，通常一部(bu)(bu)分(fen)是現金(jin)，一部(bu)(bu)分(fen)是股(gu)票，假設現金(jin) 80 萬(wan)，股(gu)票 20 萬(wan)。 2. 現金(jin)又分(fen)為月 base 和年
面試時千萬別說(shuo)這兩句話，否則(ze)會吃大虧，特別是(shi)問到期(qi)望(wang)薪資時，不要(yao)(yao)說(shuo) “七八千”“五六千” 這種范圍式答案，也不要(yao)(yao)說(shuo) “我目前 8k，期(qi)望(wang)不低(di)于(yu) 8k 就行了(le)”，這會讓對
如(ru)何設置合理的(de)(de)薪酬制(zhi)度來拿(na)捏員(yuan)工(gong)(gong)，促進積極性(xing)，具體內(nei)容(rong)如(ru)下。 一、理想薪酬制(zhi)度的(de)(de)特性(xing)。 1. 對外競(jing)爭性(xing)。確(que)保能吸引和(he)留住人才(cai)。 2. 對內(nei)公平性(xing)。讓員(yuan)工(gong)(gong)感(gan)到公正(zheng)。 3. 激勵性(xing)。促使員(yuan)
不去(qu)跟老板談漲(zhang)薪(xin)，他永遠(yuan)不會主動給你(ni)漲(zhang)，大部分公(gong)司面試的(de)(de)時候，都會跟你(ni)說公(gong)司有每年的(de)(de)薪(xin)資普調，這(zhe)句話(hua)純(chun)粹就(jiu)是詐騙，漲(zhang)薪(xin)永遠(yuan)是自己(ji)主動爭取(qu)出來的(de)(de)，一(yi)定要(yao)現在開始練，踩到雷(lei)區(qu)百分之(zhi)百失敗，用對技巧才能事半(ban)功倍。 一(yi)、四個常見的(de)(de)雷(lei)區(qu)，四大雷(lei)
年齡(ling)大的(de)員工在談薪資時比較困難，以下(xia)是談薪的(de)三個注意事項。 一、了(le)解自身價值。 1. 去(qu)招聘網(wang)站(zhan)上刷(shua)跟崗位(wei)相關(guan)的(de)薪酬范(fan)圍，取中位(wei)值。 2. 網(wang)上查面(mian)(mian)試(shi)經驗，看相同(tong)企業類型類似崗位(wei)面(mian)(mian)試(shi)者的(de)吐槽。 3
HR 報的(de)薪(xin)資低于期望，不(bu)敢開口(kou)怕(pa)談崩(beng)時可這樣回答(da)讓(rang)薪(xin)資再(zai)漲 2 千，直接抄答(da)案。話術：感謝對(dui)我(wo)的(de)認可。我(wo)也很喜歡你們公司非常想加入(ru)，但(dan)是(shi)坦誠講，這個薪(xin)資距離(li)我(wo)的(de)期望薪(xin)資還是(shi)有一定差(cha)距的(de)。我(wo)也不(bu)是(shi)只看錢，不(bu)然我(wo)就直接接外面的(de)offer了，也
想讓員工(gong)(gong)更(geng)操心公司，可把工(gong)(gong)資分成(cheng) 6 份。 一(yi)、基本工(gong)(gong)資。與(yu)考勤(qin)掛鉤(gou)，保障員工(gong)(gong)基本需求，買的是工(gong)(gong)作(zuo)時間(jian)。 二、績效工(gong)(gong)資。與(yu)考核掛鉤(gou)，激勵員工(gong)(gong)提高工(gong)(gong)作(zuo)效率和質量，買的是工(gong)(gong)作(zuo)質量。 三、個人(ren)提成(cheng)。與(yu)個人(ren)業績掛鉤(gou)，鼓勵員工(gong)(gong)拓展業
端午節發(fa)小家庭聚(ju)餐時提到其在鵝廠(chang)某(mou)事業部(bu)負(fu)責(ze)招(zhao)聘，上周給一個(ge)原本申請 P8 崗位但(dan)因薪水(shui)(shui)未(wei)達要求的孩(hai)子發(fa)了 P9 崗位 offer，這(zhe)說明 HR 不喜歡壓薪水(shui)(shui)。HR 的 KPI 包括招(zhao)聘效率(lv)(lv)和員工留存率(lv)(lv)，招(zhao)聘效率(lv)(lv)方面。希望(wang)候選人盡快(kuai)確認薪水(shui)(shui)
談(tan)加薪技巧(qiao)，反(fan)向拿捏(nie)老板。 一、調整(zheng)心(xin)態(tai)：談(tan)加薪是價值(zhi)交(jiao)換，為(wei)公司做貢獻應獲回報，不要不好(hao)意(yi)思或害(hai)怕(pa)開口。 二(er)、選擇時機：在重要項目(mu)完成后且老板心(xin)情好(hao)時約(yue)其聊(liao)聊(liao)，這對(dui)能否成功(gong)加薪影響很(hen)大。 三、談(tan)判技巧(qiao)（關鍵）： 1
計(ji)時和計(ji)件到底(di)哪種方式更(geng)好？ 第一個觀點，計(ji)件的模(mo)式和計(ji)時的模(mo)式適合(he)企業最重(zhong)要。 第一，完全計(ji)件的薪酬模(mo)式有三個弊(bi)端： 一、員(yuan)(yuan)工對質(zhi)(zhi)量的關注(zhu)度不夠，因(yin)為(wei)員(yuan)(yuan)工只管數量不管質(zhi)(zhi)量。 二、勞(lao)資矛盾(dun)風險增加，因(yin)為(wei)員(yuan)(yuan)工為(wei)了沖數量
很多(duo)人沒(mei)加薪(xin)(xin)是因為從不(bu)(bu)主(zhu)動(dong)(dong)(dong)申請，要么擔心(xin)被(bei)拒，要么不(bu)(bu)自(zi)信覺(jue)得(de)沒(mei)資格，只(zhi)是被(bei)動(dong)(dong)(dong)等領(ling)導(dao)(dao)發現，今(jin)天教主(zhu)動(dong)(dong)(dong)出擊談薪(xin)(xin)的方法： 第一步，介紹自(zi)己(ji)表(biao)達感謝。先和(he)領(ling)導(dao)(dao)敘舊，表(biao)達對公司(si)和(he)領(ling)導(dao)(dao)的情(qing)感，方便(bian)后續談錢(qian)，但語氣要真誠，不(bu)(bu)能(neng)諂(chan)媚(mei)。 第二步，
面試中被(bei)問到 “你對(dui)薪(xin)(xin)(xin)資有什么要(yao)求” 時(shi)的應對(dui)策略： 一(yi)、戰術(shu)性反問：了解公(gong)司薪(xin)(xin)(xin)資結構（固定工資、績效獎(jiang)金、福(fu)利補貼等）和崗位(wei)(wei)預(yu)算，以評估報價(jia)(jia)。 二、結合預(yu)期合理要(yao)價(jia)(jia)：知曉(xiao)崗位(wei)(wei)市(shi)場平均工資，對(dui)比(bi)自身目前薪(xin)(xin)(xin)
進(jin)入(ru)新公司快(kuai)速搭建薪酬(chou)體系，可按(an)以下步驟(zou)進(jin)行： 第一步：薪酬(chou)現(xian)狀(zhuang)分析(xi)(xi)。對現(xian)有人員薪酬(chou)水平進(jin)行深度了解(jie)與分析(xi)(xi)，明確不同崗(gang)位類別和(he)(he)層級(ji)的最(zui)低、最(zui)高及平均(jun)工資標準，務必做到深度把握。 第二步：劃分職級(ji)和(he)(he)薪檔。根據(ju)公司人員規模確定(ding)職級(ji)數
HR 想要在面試中與候選人(ren)更好地談薪(xin)，提(ti)升優質人(ren)才的入職(zhi)率，就一定不能(neng)過于直接，以下六(liu)個前期(qi)的鋪(pu)墊問題千(qian)萬不能(neng)忽略(lve)： 一、您為什么(me)會(hui)從之前的公(gong)司(si)離職(zhi)？ 二、您對我們公(gong)司(si)之前有過了解嗎？為什么(me)會(hui)選擇(ze)給我們投(tou)遞簡歷？ 三、您是
敢談會談錢(qian)，標志(zhi)著(zhu)一個(ge)職場(chang)人開(kai)始成熟。 一、要敢于談。很(hen)多職場(chang)人，特(te)別是(shi)年輕人，一旦(dan)面(mian)對老板談錢(qian)就支支吾吾、畏畏縮縮，生(sheng)怕其他人說自己就在(zai)乎錢(qian)。為什么儒家教育重(zhong)(zhong)義輕財(cai)，但請記住現代職場(chang)，談錢(qian)既重(zhong)(zhong)財(cai)也要重(zhong)(zhong)義。重(zhong)(zhong)財(cai)是(shi)基(ji)本保障，一定程(cheng)度衡量
某(mou)零售連鎖企業(ye)(ye)因薪(xin)酬(chou)不公(gong)和(he)(he)透(tou)明(ming)度不足，致使員(yuan)工(gong)(gong)猜(cai)疑不滿，影(ying)響團隊(dui)凝聚力和(he)(he)工(gong)(gong)作(zuo)效率。企業(ye)(ye)經調查(cha)發現薪(xin)酬(chou)體系缺標(biao)準(zhun)和(he)(he)溝通機制，后公(gong)開薪(xin)酬(chou)結構與(yu)調整規則。建立(li)員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)查(cha)詢系統，提升員(yuan)工(gong)(gong)公(gong)平感和(he)(he)信任度，促進團隊(dui)和(he)(he)諧與(yu)工(gong)(gong)作(zuo)效率。 一(yi)、建立(li)透(tou)明(ming)薪(xin)
薪(xin)酬倒掛指新員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資高于入職多(duo)年(nian)老員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資，會引發(fa)老員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)滿。解決此問題需系(xi)統性調整，主要包括以下(xia)方面： 一、調整薪(xin)酬結構：將原(yuan)有固(gu)定(ding)額度工(gong)(gong)資調整為包含若(ruo)干(gan)薪(xin)酬檔(dang)次的(de)寬帶(dai)。例(li)如研發(fa)崗位原(yuan)工(gong)(gong)資 15000，調整后為 10000 - 20
跟老(lao)板主動(dong)提漲(zhang)薪(xin)(xin)不(bu)是壞(huai)事(shi)，因為老(lao)板有(you)其邏輯： 一、說明你(ni)(ni)工(gong)作(zuo)做得好，若工(gong)作(zuo)不(bu)佳則沒底氣提漲(zhang)薪(xin)(xin)。 二、意味著短時間內你(ni)(ni)不(bu)打算跳槽，若想(xiang)跳槽就不(bu)會(hui)跟老(lao)板提漲(zhang)薪(xin)(xin)。 三(san)、表示(shi)你(ni)(ni)想(xiang)承(cheng)擔更多(duo)責任和挑戰，想(xiang)更努力工(gong)作(zuo)賺錢。 若想(xiang)讓
企業內部員(yuan)工職位(wei)有(you)升有(you)降(jiang)，升一般無意見，但降(jiang)職降(jiang)薪(xin)(xin)管(guan)理人員(yuan)往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到(dao)和員(yuan)工談(tan)，讓(rang)其認識到(dao)工作表(biao)現影響(xiang)團隊，但談(tan)管(guan)理能力不足易產生(sheng)分歧。 二(er)、制度保障。公(gong)司應有(you)明(ming)確(que)管(guan)理制度和薪(xin)(xin)酬體系(xi)。如銷售
千萬不(bu)要為了談(tan)判薪資去約(yue)老(lao)(lao)板，老(lao)(lao)板我想約(yue)一(yi)(yi)(yi)下你明天的(de)時(shi)(shi)間，我想聊(liao)聊(liao)我薪資的(de)事情(qing)，請(qing)問你們老(lao)(lao)板還(huan)會(hui)回你的(de)話嗎？如何跟老(lao)(lao)板談(tan)加薪，一(yi)(yi)(yi)定要記住。 第(di)一(yi)(yi)(yi)，這里(li)頭的(de) timing 非常關鍵，選擇(ze)在什么(me)時(shi)(shi)間去談(tan)是關鍵的(de)，最忌諱的(de)時(shi)(shi)間在忙的(de)時(shi)(shi)候談(tan)，
探討員(yuan)工對薪酬不(bu)滿的現象及應對方法(fa)，具體內(nei)容如下。 一(yi)、員(yuan)工對薪酬不(bu)滿的原因。人性使(shi)然，覺(jue)得自己(ji)付出多但(dan)薪水與(yu)他人相似會不(bu)滿，滿意與(yu)否源(yuan)于(yu)比(bi)(bi)較。很(hen)多人不(bu)清(qing)楚自己(ji)在(zai)團隊中的位置，常覺(jue)得比(bi)(bi)上不(bu)足比(bi)(bi)下有(you)余，新(xin)人入(ru)職(zhi)薪酬高于(yu)自己(ji)時心理失衡更明