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<p>當(dang)下降(jiang)本增效(xiao)成了很(hen)多企業的熱門詞(ci)，客觀點，面對寒冬必要(yao)的降(jiang)本可(ke)以理解，畢竟生存(cun)第一，但(dan)盲目(mu)裁撤，甚至裁到大動(dong)脈那就不(bu)是生存(cun)是找死(si)。<br /> 一、當(dang)你反復猶(you)豫，某個(ge)部(bu)門應不(bu)應該(gai)裁撤的時候，大概率說明該(gai)裁撤或該(gai)
不裁員不降(jiang)薪(xin)控制人(ren)力成本可從以(yi)下方面入手。 一(yi)、提高工(gong)作(zuo)效率。 1. 優化流(liu)程。過去市場好時企(qi)業管理粗放，存在(zai)(zai)交(jiao)叉和重復工(gong)作(zuo)，應把流(liu)程搞順暢。把合適的(de)人(ren)放在(zai)(zai)合適崗位，讓(rang)其做擅長的(de)事。例如讓(rang)擅長商務談判(pan)的(de)人(ren)專注于此，基礎(chu)
降(jiang)(jiang)本(ben)增效是企業人(ren)力(li)資源管(guan)理的核心要點，降(jiang)(jiang)低(di)(di)人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)不能簡單粗暴地裁員降(jiang)(jiang)薪，要降(jiang)(jiang)低(di)(di)低(di)(di)效或無(wu)效的人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)，不影響或盡量(liang)少影響公司運轉，具體操作有四(si)個步驟： 一、清(qing)晰企業未來(lai)戰略(lve)或發(fa)展(zhan)方向，明確人(ren)才保(bao)留重點。比如決(jue)定走創新差異化(hua)路線，就要保(bao)
許多 HR 面對如何做(zuo)好經(jing)營分析(xi)(xi)這(zhe)一問題時會(hui)感到困惑，認(ren)為(wei)這(zhe)是總經(jing)理或運營中心的(de)職責。但(dan) HR 若(ruo)具備經(jing)營思維做(zuo)好經(jing)營分析(xi)(xi)，能提升自身競爭(zheng)力。經(jing)營分析(xi)(xi)是對企業經(jing)營活動中的(de)業務和財務數據進行分析(xi)(xi)，找出(chu)結(jie)果(guo)與目標差(cha)距的(de)原因，彌補差(cha)距并確定下一周
企業想讓員(yuan)工工作更(geng)加積極，這個激勵循環，應該(gai)清楚。 一(yi)、循環的(de)起點，就(jiu)是需(xu)要(yao)給員(yuan)工制(zhi)定先(xian)進合理(li)的(de)目標，有(you)了目標才能(neng)幫助完成對于員(yuan)工的(de)準確評價，才能(neng)引導員(yuan)工的(de)行為，最終(zhong)讓公司和(he)員(yuan)工保持(chi)結果(guo)和(he)方向的(de)一(yi)致，而先(xian)進合理(li)，就(jiu)是制(zhi)定的(de)目標，要(yao)讓員(yuan)
HR如(ru)何(he)一步步拿到(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)。如(ru)果不懂業(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)事(shi)容易出錯，招人(ren)也不對(dui)。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)需多(duo)參加業(ye)(ye)務(wu)會議，如(ru)周會、月會、業(ye)(ye)務(wu)復盤會。且開(kai)會時要認真聽業(ye)(ye)務(wu)匯報，才能(neng)判斷業(ye)(ye)務(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多(duo) HR 害(hai)
蘇州(zhou)一(yi)家企業辭退十(shi)年(nian)老(lao)員工(gong)時，因離職(zhi)面談沒談好，員工(gong)感覺受委屈屈辱，花兩年(nian)打(da)官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職(zhi)面談需注意以下要(yao)(yao)點。 一(yi)、不能讓員工(gong)驚訝(ya)。若(ruo)員工(gong)對被面談感到(dao)意外，會(hui)難(nan)以接受結(jie)果，易出(chu)事故。 二、不要(yao)(yao)傷害員工(gong)尊嚴。
有(you)同學詢問新到一(yi)(yi)家公司(si)如何做組織(zhi)診(zhen)斷以了解團隊現狀(zhuang)，現通過韋(wei)斯伯德六盒模(mo)型分享四步搞(gao)定組織(zhi)診(zhen)斷的(de)方法，首先(xian)介紹(shao)六盒模(mo)型六個問題的(de)設計。 一(yi)(yi)、使命和目標（Box1），思考我們(men)為誰(shui)創(chuang)造什么(me)價(jia)值，審(shen)視目標，明確我們(men)的(de)服務(wu)對象(xiang)和創(chuang)造的(de)價(jia)值所(suo)在
HR 對應(ying)聘候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)進行背景調查的主要內(nei)容(rong)如下： 一、與候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)曾任職(zhi)公司溝通的內(nei)容(rong)： 候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)過往工(gong)作經歷（最核心內(nei)容(rong)，也(ye)是求職(zhi)者簡歷作假(jia)最嚴重部分），包括職(zhi)位及晉(jin)升狀況、主要工(gong)作內(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工(gong)作業績及工(gong)作評價、管理幅(fu)度(du)、出勤狀況
任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)能力評(ping)(ping)估的四(si)(si)個(ge)維(wei)(wei)度(du)(du)。 一、背(bei)景與目(mu)的。 1. 在進(jin)行任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)體系搭建時，需(xu)設置合理能力評(ping)(ping)估標準，這就需(xu)要(yao)梳理能力表現維(wei)(wei)度(du)(du)，任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)能力評(ping)(ping)估一般包含四(si)(si)個(ge)維(wei)(wei)度(du)(du)。 二(er)、四(si)(si)個(ge)評(ping)(ping)估維(wei)(wei)度(du)(du)內容。 1.
企(qi)業貿(mao)然采(cai)(cai)用靈活用工(gong)(gong)存在風(feng)險且(qie)可能費錢(qian)。靈活用工(gong)(gong)是在員(yuan)工(gong)(gong)和用人單位(wei)之(zhi)間插入(ru)外包(bao)服務商（靈活用工(gong)(gong)平臺），但很(hen)多小企(qi)業不了解其利(li)弊就采(cai)(cai)用。企(qi)業采(cai)(cai)用靈活用工(gong)(gong)模式需從以下三點(dian)思考和分析。 一、界定用工(gong)(gong)身份。要清楚區分全職和非全職用工(gong)(gong)身份，從聘
企(qi)業(ye)(ye)可(ke)以(yi)直接調整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)(yi)般情(qing)況下，企(qi)業(ye)(ye)調崗需要和員工(gong)協商達成(cheng)一(yi)(yi)致并形成(cheng)書(shu)面文件(jian)，但(dan)有一(yi)(yi)種情(qing)況企(qi)業(ye)(ye)可(ke)以(yi)直接調崗，即公司行使用(yong)工(gong)自主權(quan)，用(yong)工(gong)自主權(quan)是指企(qi)業(ye)(ye)在國(guo)家法律法規框(kuang)架內，根據(ju)經營管理需要和勞(lao)動者(zhe)各方面表(biao)現，自主決(jue)定用(yong)工(gong)形式(shi)、用(yong)工(gong)數
1.什么是(shi)(shi)個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)儲(chu)(chu)備(bei)？ 個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)儲(chu)(chu)備(bei)是(shi)(shi)基于某個(ge)專業方向進行的有意(yi)識(shi)(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)積(ji)累、梳理(li)及(ji)整合，在(zai)職(zhi)場實操中， 主(zhu)要(yao)(yao)是(shi)(shi)結(jie)合個(ge)人(ren)所從事崗位的專業方向、工作(zuo)內容及(ji)業務知(zhi)識(shi)(shi)(shi)要(yao)(yao)求，進行系統積(ji)累、多方學習，以更(geng)好地(di)完成工作(zuo)及(ji)實現個(ge)人(ren)社(she)會(hui)價值。
在經營段位(wei)的 HR 中(zhong)，通(tong)過薪酬提(ti)升人效的第一個(ge)要點是用對(dui)人。 一、具體包括建(jian)立(li)人才(cai)標準、建(jian)立(li)人才(cai)通(tong)道(dao)、經常做人才(cai)盤點、學(xue)會建(jian)立(li)人才(cai)地圖、進(jin)(jin)行(xing)(xing)(xing)人才(cai)梯隊建(jian)設以及對(dui)員工進(jin)(jin)行(xing)(xing)(xing)培訓學(xue)習(xi)與發展，其核心(xin)價值是用對(dui)人。建(jian)立(li)人才(cai)標準包括基本條件、行(xing)(xing)(xing)為(wei)
主要探(tan)討大(da)廠 HR 顯得拽的原因，具(ju)體(ti)如下。 一(yi)(yi)、權(quan)(quan)限較大(da)。在求(qiu)職(zhi)環節(jie)，小公司的 HR 多(duo)是偏工具(ju)人(ren)的角色，為業(ye)務篩簡(jian)歷、約(yue)面(mian)試等。而大(da)廠 HR 一(yi)(yi)方面(mian)有(you)一(yi)(yi)票否決(jue)權(quan)(quan)。另一(yi)(yi)方面(mian)是定薪定級的負責人(ren)，業(ye)務方只有(you)建(jian)議權(quan)(quan)，甚至會在求(qiu)職(zhi)時給(gei)人(ren) P
HR 應該改掉做(zuo)事首先找模板(ban)的習慣，因為這樣有(you)兩個(ge)很(hen)大(da)的弊端： 一、會讓專(zhuan)業(ye)水(shui)平一直停留在(zai)較低(di)狀態。做(zuo)好一項工作(zuo)，尤其是(shi)沒(mei)做(zuo)過或難度(du)較大(da)的工作(zuo)，應該首先明確事情(qing)是(shi)什么(me)(me)、為什么(me)(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到(dao)什么(me)(me)程(cheng)度(du)，然后理清楚(chu)程(cheng)序步驟以及需要使用的方
HR 勞動(dong)關系(xi)管理工(gong)作的核心內(nei)容，主要包括(kuo)以(yi)下六個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)。這是核心基礎，至少(shao)要清楚八部法(fa)(fa)條(tiao)，包括(kuo)勞動(dong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合(he)同(tong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合(he)同(tong)法(fa)(fa)實施(shi)條(tiao)例(li)、工(gong)傷保險條(tiao)例(li)、帶薪年休假條(tiao)例(li)、社會保險法(fa)(fa)、工(gong)資支付暫(zan)行(xing)規(gui)定、勞動(dong)爭議調解仲裁(cai)法(fa)(fa)。
很多企(qi)業關注降本卻忽(hu)略了(le)增效(xiao)，降本只能減輕(qing)經營風(feng)險，而增效(xiao)才是核心。從(cong)人力(li)資源(yuan)管理角度(du)，企(qi)業實現增效(xiao)需在五個方(fang)面努力(li)： 一、定(ding)期進(jin)行崗位優(you)化。要(yao)不斷審視崗位設(she)置，找(zhao)出影響(xiang)人員工作效(xiao)率提升的(de)問題點，并結(jie)合實際在力(li)所(suo)能及范圍內解決。調(diao)研維
現在基于此(ci)分享量化評價方(fang)法。從知識(shi)、技能、素質三方(fang)面來看，量化評價要(yao)有(you)分值，根據能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要(yao)了解，1 分基本概念需指導(dao)完(wan)(wan)成(cheng)，2 分了解能獨立完(wan)(wan)成(cheng)模(mo)塊任務，3 分熟悉能獨立系(xi)統完(wan)(wan)成(cheng)，4 分掌(zhang)握能指導(dao)他人完(wan)(wan)成(cheng)，5
現(xian)階段以及未來較長一(yi)段時間，相當(dang)一(yi)部分公(gong)司短期內可能(neng)(neng)難有(you)(you)業(ye)務增量，保住(zhu)現(xian)有(you)(you)業(ye)績都很吃力(li)，這是(shi)資源(yuan)集中(zhong)化、市場(chang)消費能(neng)(neng)力(li)和意愿降低(di)、經濟周(zhou)期波動等綜合因素導致，難以憑借一(yi)家(jia)公(gong)司之力(li)扭轉。活下(xia)去是(shi)企業(ye)現(xian)階段首要(yao)問(wen)題，優先級(ji)最高。作為公(gong)司的 HR，
規避試(shi)用期(qi)用工(gong)風險的(de)八(ba)項核心措(cuo)施： 一、確保在員工(gong)入職一個(ge)月(yue)以內與(yu)其(qi)訂立書面的(de)勞動合(he)同(tong)，若員工(gong)不(bu)愿簽(qian)(qian)或拖延(yan)簽(qian)(qian)署(shu)，要(yao)不(bu)斷提醒，三十天內仍不(bu)簽(qian)(qian)的(de)，在保留(liu)證據情況下直接(jie)辭退。 二、不(bu)要(yao)簽(qian)(qian)勞務合(he)同(tong)和試(shi)用期(qi)合(he)同(tong)，一般(ban)與(yu)員工(gong)簽(qian)(qian)訂不(bu)低(di)于三年期(qi)
崗(gang)位可能(neng)不(bu)為人知的(de)潛規則。 一、辦公室(shi)綜(zong)合(he)文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不(bu)錯(cuo)，感覺事(shi)(shi)情不(bu)多。但(dan)真相是基本要做(zuo)市面(mian)上(shang)能(neng)見到的(de)所有工(gong)作，別(bie)稱綜(zong)合(he)行政(zheng)崗(gang)，涵蓋文(wen)案編(bian)輯、人事(shi)(shi)招聘、會(hui)議紀(ji)要、公司活動(dong)舉辦、人事(shi)(shi)考勤表、物資采購等(deng)，忙(mang)下來(lai)
HR 提升(sheng)員工滿(man)意(yi)度的(de)(de)技(ji)巧：營(ying)造峰值體(ti)驗(yan)。 一、峰值體(ti)驗(yan)的(de)(de)理(li)論(lun)依(yi)據：心(xin)理(li)學家丹尼爾(er)?卡尼曼(man)研究提出，人對經歷體(ti)驗(yan)的(de)(de)感(gan)受取(qu)決于(yu)高(gao)興或痛苦(ku)的(de)(de)峰值及(ji)結(jie)束時(shi)狀(zhuang)態(tai)，對高(gao)興或痛苦(ku)比重及(ji)持續時(shi)間不(bu)敏(min)感(gan)。例如每天下(xia)班堅持學習(xi)很苦(ku)很累，但(dan)因學習(xi)提升(sheng)找到
員工(gong)離職(zhi)(zhi)，公(gong)司不(bu)需要(yao)支(zhi)付補償或賠償金的(de)情況(kuang)有三大(da)類： 一(yi)、企(qi)業(ye)無過錯，員工(gong)主動離職(zhi)(zhi)：在(zai)企(qi)業(ye)不(bu)存在(zai)過錯的(de)情況(kuang)下，員工(gong)因自身(shen)原因主動提出離職(zhi)(zhi)，企(qi)業(ye)無需支(zhi)付。 二(er)、員工(gong)自身(shen)問題被辭(ci)退(tui)，六種情形： 1、試用期不(bu)符合條件(jian)：員工(gong)在(zai)試用
空降人(ren)(ren)力資源經理要在新公司迅(xun)速站穩腳(jiao)跟，可(ke)從以下五個方面(mian)著手(shou)。 一、堅守原(yuan)則。要有(you)做人(ren)(ren)的底線，不踩紅線，不利用職(zhi)權謀取私利，不損害公司利益，否則會被(bei)人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難以獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解決難題。搞定別人(ren)(ren)搞不定的事(shi)情，在面(mian)對棘手(shou)工
進入新公司(si)快速制定(ding)人(ren)力資源工作(zuo)規(gui)劃，只需三個動(dong)作(zuo)： 動(dong)作(zuo)一(yi)：了解(jie)(jie)與思考。 一(yi)、了解(jie)(jie)公司(si)戰略(lve)及經(jing)營目標，例如了解(jie)(jie)公司(si)進入行業(ye)第一(yi)陣、三年內銷售收入突破 10 億元、利潤(run)增長(chang)、市場領先(xian)、客戶認可(ke)以及員(yuan)工滿意等(deng)目標情況。 二、分
現在不(bu)止 35 歲(sui)危機，應屆生還沒報到也可(ke)能(neng)被優化，分(fen)享(xiang)公司可(ke)能(neng)隨時裁員的(de)四大(da)征兆： 一、主營業(ye)務(wu)下滑，銷量低(di)、利潤低(di)、現金流差。 二、福(fu)利縮減，如體檢、旅游、團(tuan)建、節假日福(fu)利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
單位延長員(yuan)(yuan)工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)的(de)相關事項。 一(yi)、法律(lv)規定與(yu)風險提(ti)醒(xing)。同一(yi)家單位與(yu)同一(yi)勞動者只(zhi)能約定一(yi)次(ci)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)，HR 應幫助(zhu)公司改掉隨意延長員(yuan)(yuan)工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)的(de)壞習慣，因(yin)為這會產(chan)生(sheng)兩大風險。 1、支付(fu)賠償金的(de)風險：延長的(de)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)違規，若員(yuan)(yuan)工事后仲裁(cai)，公
沒有專業 HR 崗位的小企(qi)業，給出用工管(guan)理(li)問題的解決(jue)方案(an)。 一、小企(qi)業用工管(guan)理(li)現狀及問題。 1. 很多小企(qi)業規模小（約 20 人左右(you)），業務穩定，人員增長變化不(bu)大，沒有專業 HR 崗位。多由老板(ban)代管(guan)或(huo)讓出納、前臺代管(guan)人
公(gong)(gong)(gong)司(si)惡意讓(rang)員工待(dai)崗(gang)(gang)的正確(que)應對方式如(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)果(guo)公(gong)(gong)(gong)司(si)口(kou)頭讓(rang)你待(dai)崗(gang)(gang)且(qie)沒有(you)公(gong)(gong)(gong)示、走程序，直接無視(shi)，繼續(xu)上班，否則(ze)可(ke)能被(bei)公(gong)(gong)(gong)司(si)以曠工為由處置。 二、如(ru)(ru)果(guo)收到待(dai)崗(gang)(gang)通知(zhi)，要(yao)判斷公(gong)(gong)(gong)司(si)真實意圖，若公(gong)(gong)(gong)司(si)正常經(jing)營則(ze)坐實違(wei)法(fa)待(dai)崗(gang)(gang)，及時明確(que)回復拒絕待(dai)崗(gang)(gang)