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許多(duo)公司只注重(zhong)招(zhao)人(ren)(ren)卻不重(zhong)視培(pei)訓，這會帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率。新(xin)員工(gong)未經適當培(pei)訓難以適應工(gong)作(zuo)(zuo)環境(jing)和掌握技能流(liu)程，工(gong)作(zuo)(zuo)易出錯且效(xiao)率低，還會影響(xiang)團隊其他人(ren)(ren)。 二(er)、增加成本。新(xin)人(ren)(ren)效(xiao)率低需(xu)投入更多(duo)人(ren)(ren)力(li)時間彌補，若離職，公司要承(cheng)擔
公司(si)重視心(xin)理(li)安全與問責制的平衡(heng)，推行(xing)了如(ru)心(xin)理(li)健(jian)康培訓、匿名反(fan)饋渠道、明確(que)績效(xiao)考核(he)標(biao)準等措施。雖有(you)成效(xiao)但部分員工仍(reng)感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影響創新和團隊合作。優化建(jian)議(yi)如(ru)下(xia)。 一、強化正向(xiang)反(fan)饋文化。除嚴格績效(xiao)考核(he)外，增(zeng)加正向(xiang)反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
入職(zhi)培訓(xun)，可以幫助新(xin)員(yuan)工快速融入團隊，也是(shi)形成戰斗(dou)力的關鍵(jian)步驟，但很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視(shi)了(le)它的作(zuo)用，那么如何(he)設計(ji)新(xin)員(yuan)工入職(zhi)培訓(xun)？分三(san)個維度。 一、從崗位培訓(xun)做起。這包括(kuo)了(le)崗位的管理(li)關系(xi)、工作(zuo)內(nei)容、職(zhi)責和權(quan)限，以及行政福利、績效(xiao)考核、晉升路
某創新科技跨國公司為推動(dong)多元(yuan)化、公平與包(bao)容啟動(dong)全面培(pei)(pei)訓計劃。包(bao)括在線學(xue)習、面對面研討會和定(ding)期多元(yuan)化論壇，雖有初步成效(xiao)但(dan)面臨挑戰。部分員工質疑培(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)訓內(nei)容對某些(xie)群體適用(yong)性不足(zu)。 一、增(zeng)強(qiang)培(pei)(pei)訓吸引(yin)力(li)與實用(yong)性。引(yin)入互動(dong)性學(xue)習方法(fa)如
招對人并培(pei)(pei)訓好后，員(yuan)工工作(zuo)意愿至關(guan)重要，這需進行思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多企(qi)業(ye)招到優秀人才后，會安(an)排三個月集中培(pei)(pei)訓并考試，了解其意愿、思(si)維及改造(zao)可能(neng)性。大公司常采(cai)用管培(pei)(pei)生模式，讓員(yuan)工輪崗后定崗位(wei)，以發(fa)揮專長。 中小企(qi)業(ye)與之相比，招人即干活，
節后復(fu)工(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)的(de)培(pei)(pei)訓不(bu)是(shi)走過(guo)場，做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)這五件事是(shi)關(guan)鍵。過(guo)完春節，工(gong)(gong)廠一般都(dou)會大量(liang)招人，新員工(gong)(gong)一多，效(xiao)率就容易起(qi)不(bu)來，品質也沒有保(bao)障(zhang)，所以管理者一定要提前做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)新員工(gong)(gong)的(de)培(pei)(pei)訓計劃。 第一，做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)入職集中培(pei)(pei)訓。主要是(shi)通(tong)用(yong)性的(de)知識培(pei)(pei)訓，包(bao)括(kuo)企業文(wen)
企業全套(tao)培(pei)(pei)訓管理制度應該包含哪(na)些(xie)具體的(de)(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓制度體系主要包括了(le)七個部分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓責(ze)任(ren)制度。通過這(zhe)個制度，要明確(que)公(gong)司哪(na)些(xie)人要參與到培(pei)(pei)訓工作(zuo)當中來，他們(men)的(de)(de)(de)具體職責(ze)是什么？又具有哪(na)些(xie)權利？如何(he)對他們(men)的(de)(de)(de)工作(zuo)進行考核(he)(he)？考核(he)(he)的(de)(de)(de)結果
培訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)會決定(ding)起(qi)培訓(xun)(xun)的成敗，以下(xia)是踩坑無數次之后總(zong)結的感悟。培訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)簡單點，就(jiu)是確定(ding)企業(ye)(ye)實際培訓(xun)(xun)內容的過程，這么一(yi)個(ge)看(kan)似簡單的工作，卻導(dao)致(zhi)了一(yi)個(ge)很矛盾的現象，很多(duo)企業(ye)(ye)的HR，都把培訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)掛(gua)在嘴邊，一(yi)提(ti)到培訓(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著(zhu)要做需求分(fen)析(xi)，
公司采用遠(yuan)(yuan)(yuan)程與混(hun)合(he)辦公模式，推出領導(dao)力(li)培(pei)訓項目(mu)，涵(han)蓋遠(yuan)(yuan)(yuan)程溝通、團隊管理、技術工具(ju)使用等內容(rong)。但存在(zai)培(pei)訓內容(rong)與實際(ji)脫節、員工參與度不高、缺乏持續支(zhi)持機制等問題。優化建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、定(ding)制化培(pei)訓內容(rong)。結(jie)合(he)遠(yuan)(yuan)(yuan)程辦公實際(ji)需要，設計針對性培(pei)訓模塊
如何從(cong)戰(zhan)略層面上制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程(cheng)呢？好，這(zhe)個(ge)問題非常好啊，我(wo)們(men)很多時(shi)候(hou)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)都是常規型的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，只(zhi)會分階段，還(huan)有分他的(de)內控條線(xian)，或者(zhe)是銷售(shou)條線(xian)，或者(zhe)是分為他的(de)一(yi)個(ge)不同的(de)職(zhi)能崗位提供這(zhe)些培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。那么我(wo)們(men)企業的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師的(de)話，他重要的(de)一(yi)個(ge)職(zhi)能就是把我(wo)們(men)企業的(de)
幾乎 90% 的老(lao)板都會認為(wei)自己的管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能力(li)不足，有(you)些老(lao)板喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四處參加培訓，如股權(quan)激(ji)勵、阿(a)米(mi)巴、管(guan)理(li)思維等，但這些培訓往往難以讓管(guan)理(li)干部學(xue)以致(zhi)用，改進(jin)工作績效(xiao)和提升領導(dao)力(li)。分享一個比較成功的管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領導(dao)力(li)培訓項(xiang)目(mu)操作方法，該培訓項(xiang)目(mu)
如果(guo)我不說，可能(neng)永遠不知道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標的區別，更(geng)不知道(dao)可能(neng)就因為他(ta)們(men)，導(dao)致(zhi)了企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的失敗。 第(di)一(yi)，什(shen)么是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的，就是為什(shen)么要(yao)進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本(ben)次管理技(ji)能(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目的，是幫助(zhu)基層管理人員樹立正確的管理意識，提(ti)升(sheng)他(ta)們(men)的管理
師徒制(zhi)是(shi)一(yi)種(zhong)非常(chang)有效的技(ji)能培訓(xun)方法(fa)，尤其(qi)(qi)是(shi)針(zhen)對那(nei)(nei)些(xie)體系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經(jing)(jing)驗要求較(jiao)高，新(xin)(xin)人(ren)在短時間內(nei)很(hen)難(nan)完全(quan)掌握的技(ji)能。比如銷(xiao)售人(ren)員的銷(xiao)售技(ji)巧訓(xun)練，就(jiu)可(ke)以采用這種(zhong)方法(fa)，想讓新(xin)(xin)員工，尤其(qi)(qi)是(shi)那(nei)(nei)些(xie)缺乏經(jing)(jing)驗的新(xin)(xin)人(ren)，僅靠自己的理解和標準化(hua)的培訓(xun)就(jiu)能
做(zuo)能體現專業(ye)價值的(de)管理干(gan)部(bu)培(pei)訓，不能盲(mang)目(mu)跟風(feng)安(an)(an)排(pai)流(liu)行培(pei)訓，而要用培(pei)訓項(xiang)(xiang)目(mu)思維設計培(pei)訓項(xiang)(xiang)目(mu)提(ti)升領導能力(li)，具體步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現有人員(yuan)進行測(ce)評，了解其(qi)差(cha)距與提(ti)升空間。 二、課堂培(pei)訓：安(an)(an)排(pai)系統的(de)領導力(li)課程培(pei)訓。 三、
公司是一(yi)家制造型企業，因(yin)市場競爭加劇加大培訓(xun)(xun)投入(ru)。但高額(e)培訓(xun)(xun)費用給財務(wu)部(bu)門帶來壓力，管理層希望在保(bao)證培訓(xun)(xun)質(zhi)量的(de)同時(shi)控制成本，優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、優化(hua)培訓(xun)(xun)計劃。梳理現有培訓(xun)(xun)項目，合并相似課程(cheng)，減少(shao)重復培訓(xun)(xun)，合理安排培訓(xun)(xun)頻次(ci)，避免短時(shi)間內
班組長如何快速(su)培訓新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工？要(yao)解(jie)決好(hao)這(zhe)三個問題。 第一，新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工快速(su)融入團隊(dui)的問題。 一、要(yao)了解(jie)這(zhe)個員(yuan)(yuan)(yuan)工的基本(ben)情況(kuang)。多溝通，跟(gen)他(ta)表達友好(hao)和接納。 二、介(jie)紹本(ben)部(bu)門的情況(kuang)。比如生產流程、工藝要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員(yuan)(yuan)(yuan)、團隊(dui)風氣(qi)、管(guan)理風格(ge)等(deng)等(deng)。
領導讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應(ying)該寫什么(me)嗎？這十二(er)(er)個(ge)要素必須記住(zhu)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)。就是(shi)做這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因(yin)是(shi)什么(me)，比(bi)如本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)為(wei)了提(ti)高辦公室(shi)文員(yuan)的(de)(de)電腦操作(zuo)技巧，提(ti)升打字速度。 二(er)(er)、培(pei)訓(xun)(xun)目標。是(shi)對培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是(shi)這次培(pei)訓(xun)(xun)需要達
對于一(yi)個成年人來說，在社(she)會(hui)(hui)發展快速的(de)(de)腳步(bu)上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)(de)。每個人都(dou)有每個人的(de)(de)傷痛，只是(shi)他不(bu)(bu)一(yi)定會(hui)(hui)告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰(shui)整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地(di)里哭的(de)(de)次數(shu)不(bu)(bu)比笑的(de)(de)次數(shu)少。壓(ya)力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說，生而為人，都(dou)不(bu)(bu)容(rong)易。 人都(dou)是(shi)伴隨成長
某互(hu)聯網(wang)公(gong)司在新(xin)員工入職(zhi)(zhi)方面采取了(le)一系(xi)列(lie)措施。提供(gong)詳(xiang)細入職(zhi)(zhi)指引（含公(gong)司文化(hua)、工作環境、流程培(pei)訓等），設計(ji)個(ge)性化(hua)職(zhi)(zhi)業(ye)發展計(ji)劃(hua)。新(xin)員工第一周參與(yu)團隊建設活動，根據崗(gang)位(wei)和個(ge)人能力(li)安(an)排專業(ye)技(ji)能培(pei)訓與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)員工交流會促進跨部門溝(gou)通，使新(xin)
實施過移動學(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你們把(ba)精心挑(tiao)選(xuan)的(de)(de)課(ke)程放在學(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員會很自主的(de)(de)參(can)與(yu)其(qi)中嗎？會的(de)(de)，是(shi)誰(shui)？身邊(bian)的(de)(de)學(xue)霸完全不用操心，他(ta)們不會放過任(ren)何(he)一(yi)(yi)個任(ren)何(he)一(yi)(yi)刻的(de)(de)學(xue)習機會。那么其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是(shi)
我(wo)(wo)(wo)們在培訓的授課(ke)(ke)(ke)的時候呢，我(wo)(wo)(wo)們會跟老師(shi)(shi)去(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)(wo)們需要去(qu)評估老師(shi)(shi)的培訓開(kai)發能(neng)力(li)課(ke)(ke)(ke)程開(kai)發能(neng)力(li)以及(ji)授課(ke)(ke)(ke)的能(neng)力(li)。那(nei)我(wo)(wo)(wo)們到底(di)作(zuo)為(wei)HR我(wo)(wo)(wo)們應該怎么樣去(qu)把控老師(shi)(shi)這兩個維(wei)度的結果，他是有(you)這樣的能(neng)力(li)的。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們需要根據一個課(ke)(ke)(ke)程完了過后
如何保證培(pei)訓項目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)(ge)(ge)方(fang)(fang)法幫你提升培(pei)訓組織效率，稱其(qi)為五(wu)要素(su)(su)法，就(jiu)是(shi)要從五(wu)個(ge)(ge)(ge)方(fang)(fang)面(mian)去做培(pei)訓項目的(de)實(shi)施準(zhun)備。五(wu)個(ge)(ge)(ge)要素(su)(su)分(fen)別是(shi)人(ren)、財、物、時間、場(chang)地。 第(di)一(yi)要素(su)(su)，人(ren)的(de)方(fang)(fang)面(mian)。應(ying)該考(kao)慮四個(ge)(ge)(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)內(nei)容： 一(yi)、培(pei)訓管(guan)理者(zhe)。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本
現(xian)在我們(men)(men)的(de)確是(shi)發展(zhan)太快(kuai)(kuai)了，很多企(qi)業(ye)不僅出現(xian)的(de)非(fei)常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)，出現(xian)了之(zhi)后成(cheng)為了一個爆款現(xian)象，規模擴張(zhang)非(fei)常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)。所(suo)(suo)以管理(li)層的(de)人(ren)都希(xi)望非(fei)常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)的(de)速(su)度能(neng)夠招募(mu)到熟練工，所(suo)(suo)以往往我們(men)(men)去招募(mu)進來，新員工以后沒(mei)有(you)耐心(xin)，沒(mei)有(you)時間對他(ta)們(men)(men)進行(xing)合理(li)的(de)培訓，使他(ta)們(men)(men)成(cheng)為真(zhen)正能(neng)夠
如何從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓工作(zuo)(zuo)(zuo)。如果(guo)不想讓培(pei)(pei)訓工作(zuo)(zuo)(zuo)變成(cheng) “認(ren)認(ren)真真走(zou)形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工作(zuo)(zuo)(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓體系的規劃與基礎搭建。 1、要(yao)弄(nong)清楚培(pei)(pei)訓
公司是一(yi)家大(da)型零售企業(ye)，近年投入(ru)大(da)量(liang)資源進行(xing)員(yuan)工(gong)培(pei)訓以提升(sheng)服務(wu)質(zhi)量(liang)與銷售業(ye)績。但培(pei)訓后(hou)實際改善效果(guo)不明顯，員(yuan)工(gong)行(xing)為改變和(he)(he)顧客(ke)滿意度提升(sheng)有限。優化建議如(ru)下。 一(yi)、采(cai)用多層(ceng)(ceng)次(ci)評估體(ti)系，結合柯氏四級評估模型從反應(ying)層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和(he)(he)結果(guo)層(ceng)(ceng)四
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如何快速(su)融入(ru)(ru)、勝任并做出業績。企業都希(xi)望新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能快速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任崗位并做出業績，而(er)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓是其培(pei)(pei)養的(de)核(he)心舉措，也是彰顯雇(gu)主(zhu)形(xing)象的(de)重要方(fang)式(shi)。若沒有(you)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速(su)達成(cheng)這(zhe)些目標(biao)就是空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)講清
什(shen)么是訓戰結合呢？很(hen)多的(de)企業大(da)學培(pei)訓中(zhong)心(xin)都在使用這(zhe)個(ge)詞(ci)兒。這(zhe)個(ge)詞(ci)兒其(qi)實最早呢在華為(wei)(wei)開始(shi)用起(qi)來(lai)的(de)理解(jie)起(qi)來(lai)非(fei)常容易。 1、就(jiu)是一方(fang)面要(yao)進(jin)行(xing)集中(zhong)訓練。那(nei)么仗怎(zen)么打兵就(jiu)怎(zen)么練。 2、另外一方(fang)面要(yao)跟實際的(de)工作結合起(qi)來(lai)，華為(wei)(wei)大(da)學在進(jin)行(xing)培(pei)訓的(de)
創業公司常面臨團(tuan)隊(dui)成員(yuan)能力不(bu)足致效率低，想提(ti)供有(you)效培訓(xun)卻不(bu)知如何入(ru)手(shou)的問題。 一、首先(xian)要(yao)明確(que)企業和員(yuan)工(gong)是利(li)益共(gong)同體，共(gong)同成長(chang)很重(zhong)要(yao)，公司為員(yuan)工(gong)提(ti)供有(you)效培訓(xun)是必須(xu)的 二、其(qi)次(ci)要(yao)注重(zhong)員(yuan)工(gong)內在成長(chang)，不(bu)僅是技能提(ti)高，東(dong)方傳統文(wen)化強調內在
作為hr我們在選擇學(xue)員(yuan)(yuan)給我們的(de)員(yuan)(yuan)工上課(ke)的(de)老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)個(ge)過(guo)程當(dang)中(zhong)，我們到底應該選擇外訓老(lao)(lao)師(shi)還是選擇內(nei)訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)老(lao)(lao)師(shi)之間的(de)區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更(geng)(geng)高，員(yuan)(yuan)工會(hui)覺得說保持一(yi)定的(de)新(xin)鮮感，也可(ke)能對(dui)這(zhe)個(ge)課(ke)程的(de)接受度會(hui)更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)(geng)會(hui)覺得這(zhe)
如何對企業培(pei)訓(xun)工作進行總結(jie)，這七(qi)個指標(biao)，必須知道。 一、當(dang)期培(pei)訓(xun)成本總額(e)。 二(er)、人均培(pei)訓(xun)成本。計算方(fang)法為：當(dang)期培(pei)訓(xun)成本總額(e)除以(yi)當(dang)期企業平均人數(shu)乘(cheng)以(yi)百(bai)(bai)分之(zhi)百(bai)(bai)，把(ba)前(qian)兩個指標(biao)和以(yi)往的數(shu)據(ju)做對比(bi)，就知道公司在(zai)培(pei)訓(xun)方(fang)面的投資(zi)是(shi)增加了還是(shi)減