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一、首先要界(jie)定(ding)關鍵人(ren)才，一般是企業中掌握營銷、經營、技術、工藝等核心的人(ren)，是老板的左膀右臂。留住這些人(ren)才要了解他(ta)(ta)們的需(xu)(xu)求，依據馬斯洛(luo)需(xu)(xu)求理論，他(ta)(ta)們在不同階(jie)段有不同需(xu)(xu)求，當物質(zhi)等基礎(chu)需(xu)(xu)求滿足后(hou)，會(hui)(hui)有社(she)會(hui)(hui)尊重和自我價值實現(xian)的需(xu)(xu)求。 二、如
在(zai)講完組織盤(pan)點后(hou)，有(you)同學詢問人才盤(pan)點九宮(gong)格的應(ying)用。通過能(neng)力(li)和績(ji)效維度(du)分布(bu)，九宮(gong)格可分為四大區域(yu)。 一、超(chao)級明(ming)星區（占比 10%）：能(neng)力(li)潛質(zhi)與績(ji)效結果均非(fei)常(chang)優秀，具備(bei)晉(jin)升潛質(zhi)，需投入資源支持其進一步(bu)發展和提(ti)升。應(ying)重點保留，加(jia)大激(ji)勵力(li)度(du)，
你知(zhi)道(dao)優秀公司(si)他是(shi)(shi)怎(zen)么選拔高潛(qian)人才嗎？現在(zai)(zai)(zai)很多(duo)企業都喜(xi)歡重用年(nian)輕人，在(zai)(zai)(zai)很多(duo)大廠三十歲都已經是(shi)(shi)副總(zong)(zong)裁級別，他們是(shi)(shi)怎(zen)么做的(de)呢？我(wo)總(zong)(zong)結起(qi)來呢是(shi)(shi)五點。 一(yi)、是(shi)(shi)動機(ji)。一(yi)個人想去哪(na)里比(bi)他現在(zai)(zai)(zai)在(zai)(zai)(zai)哪(na)里更重要(yao)。我(wo)們可以問這樣一(yi)個問題。你正在(zai)(zai)(zai)做的(de)事情行業
昨天客戶(hu)詢(xun)問給企(qi)業(ye)(ye)招高端人才(cai)需花(hua)多少(shao)錢，對(dui)此可(ke)分三(san)步回答。 一、首先要了(le)解高端人才(cai)定(ding)義，不(bu)同(tong)規模和發(fa)展(zhan)階段企(qi)業(ye)(ye)對(dui)其定(ding)義不(bu)同(tong)。如(ru)營收一億(yi)以內百(bai)人企(qi)業(ye)(ye)和營收十(shi)億(yi)三(san)百(bai)人企(qi)業(ye)(ye)，創業(ye)(ye)生(sheng)存期企(qi)業(ye)(ye)和發(fa)展(zhan)成(cheng)熟期企(qi)業(ye)(ye)對(dui)高端人才(cai)素質(zhi)模型要求有別。
想要(yao)留住人才光靠高薪(xin)是不夠的，真(zhen)正讓員(yuan)(yuan)工(gong)愿(yuan)意留下來的是他們在這里發(fa)揮價值以及獲得了認可。具(ju)體(ti)做法如下。 一(yi)、發(fa)揮員(yuan)(yuan)工(gong)長處，糾正短(duan)處。與其盯著員(yuan)(yuan)工(gong)的缺點，不如多關注優點，企(qi)業家需有(you)(you)發(fa)現(xian)長處的眼睛，挖掘員(yuan)(yuan)工(gong)優勢(shi)，讓他們在工(gong)作中更有(you)(you)動力(li)和成
一家高新(xin)技(ji)術企業(ye)發展中發現薪(xin)酬策略(lve)與人(ren)才(cai)(cai)發展戰略(lve)未協(xie)同(tong)，致關(guan)鍵(jian)崗位(wei)人(ren)才(cai)(cai)流失。后(hou)調整將薪(xin)酬體系與長期人(ren)才(cai)(cai)發展目(mu)標緊密結合(he)，為(wei)核心技(ji)術人(ren)才(cai)(cai)和管理層提供股權激勵與職業(ye)發展路(lu)徑。吸引外部人(ren)才(cai)(cai)、穩定內(nei)部團隊，提升創新(xin)和市場競(jing)爭(zheng)力，促(cu)進可(ke)持續發展。
唐太宗在用(yong)(yong)人(ren)(ren)上是(shi)頂尖高手，其在《帝范》中提到智者(zhe)取(qu)其謀、愚者(zhe)取(qu)其力、勇者(zhe)取(qu)其威、怯者(zhe)取(qu)其慎。管(guan)理者(zhe)唯才是(shi)舉按不同人(ren)(ren)特點安排崗位(wei)會發現(xian)天下無不可用(yong)(yong)之人(ren)(ren)，若只看(kan)短處(chu)則天下無可用(yong)(yong)之人(ren)(ren)。曾(ceng)國藩說為政之道得人(ren)(ren)治事并(bing)重，得人(ren)(ren)有廣收(shou)、慎用(yong)(yong)、勤教、嚴繩四步(bu)
你知道張一鳴(ming)選人的(de)(de)(de)標(biao)準是什(shen)(shen)么(me)嗎？為什(shen)(shen)么(me)字節跳動成(cheng)長這(zhe)么(me)快，有這(zhe)么(me)多成(cheng)功的(de)(de)(de)app。我們在(zai)講選人標(biao)準之前，得去看(kan)每個企業的(de)(de)(de)基因，字節的(de)(de)(de)基因是什(shen)(shen)么(me)，是創(chuang)新。張一鳴(ming)圍(wei)繞的(de)(de)(de)創(chuang)新給出了招(zhao)人的(de)(de)(de)三個標(biao)準： 一、是超強的(de)(de)(de)學習能(neng)力。為什(shen)(shen)么(me)學習能(neng)力排第一位(wei)
2024 年電商(shang)公司十大人(ren)才管理建議如下(xia)。 一、降本增效要關(guan)注業(ye)(ye)務健康度。砍掉與主營業(ye)(ye)務無關(guan)的創新業(ye)(ye)務。 二、關(guan)注主營業(ye)(ye)務增量(liang)空間(jian)，新項(xiang)目(mu)負責人(ren)不用高薪吸(xi)引，吸(xi)引真(zhen)正看中機會的人(ren)。 三(san)、新項(xiang)目(mu)測試(shi)要窮養(yang)，避免大手大腳花錢(qian)。
職場選人(ren)(ren)的重要標準(zhun)。 第一點(dian)，專業(ye)能(neng)力。候選人(ren)(ren)應當(dang)具(ju)備(bei)和專業(ye)知識(shi)技能(neng)相(xiang)關(guan)的能(neng)力，能(neng)夠勝任崗位(wei)(wei)所需(xu)的工作(zuo)(zuo)內(nei)容，這包(bao)括相(xiang)關(guan)的學歷背(bei)景、工作(zuo)(zuo)經驗(yan)(yan)、技術能(neng)力等。 第二(er)點(dian)，工作(zuo)(zuo)經驗(yan)(yan)。過往工作(zuo)(zuo)經驗(yan)(yan)，對于其在崗位(wei)(wei)上的表現有重要的影響，有相(xiang)關(guan)的
作(zuo)為老(lao)板(ban)，你(ni)可(ke)能(neng)不(bu)(bu)是(shi)全(quan)能(neng)。但是(shi)你(ni)用(yong)對人(ren)(ren)才，能(neng)夠彌補一(yi)切不(bu)(bu)足(zu)！用(yong)人(ren)(ren)之(zhi)道，是(shi)企業(ye)發展的(de)加速器，也是(shi)老(lao)板(ban)智慧的(de)體現。以(yi)自身(shen)經歷為例展開講(jiang)述(shu)，認(ren)為如(ru)果覺得(de)自己(ji)管(guan)理不(bu)(bu)行(xing)想去學管(guan)理是(shi)沒必(bi)要的(de)。人(ren)(ren)過了(le)三十(shi)歲(sui)之(zhi)后學習能(neng)力(li)、身(shen)體機能(neng)、領悟(wu)能(neng)力(li)會下降，三十(shi)歲(sui)之(zhi)
老(lao)板用(yong)人不(bu)能(neng)有潔(jie)癖(pi)。子(zi)思(si)向魏(wei)侯推(tui)薦茍(gou)變(bian)，稱其(qi)能(neng)帶兵打(da)仗，但魏(wei)侯因茍(gou)變(bian)過去當官收(shou)稅時多(duo)吃了人家兩個雞蛋，認為其(qi)德(de)行有問(wen)題(ti)而不(bu)用(yong)。子(zi)思(si)反對，指(zhi)出賢明領導用(yong)人應像工匠用(yong)木(mu)桶取(qu)其(qi)所長棄其(qi)所短，戰亂局勢需能(neng)破局的狠人，因小失大的潔(jie)癖(pi)用(yong)人有問(wen)題(ti)。
作為創(chuang)業公司創(chuang)始人，吸引(yin)和留住優秀人才對公司發展(zhan)至關重要(yao)，要(yao)做(zuo)到這點。 一、首(shou)先需認(ren)識到企業和員(yuan)工是利益共同(tong)體、共同(tong)成長。公司要(yao)關注員(yuan)工需求與發展(zhan)，提供(gong)良(liang)好工作環(huan)境(jing)和晉升(sheng)機會。員(yuan)工也(ye)要(yao)為公司做(zuo)貢獻，如此雙方才能共同(tong)發展(zhan)、各得其所。
小(xiao)公司招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人才(cai)的策略(lve)，強(qiang)調要選(xuan)擇合適、實用(yong)的人才(cai)。 一(yi)(yi)、小(xiao)公司招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)失敗的原因。呈現兩(liang)種態(tai)勢，一(yi)(yi)是招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)履歷高光的人。二是招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)時對人才(cai)有期待，但使用(yong)方法(fa)不當。本質(zhi)是用(yong)人策略(lve)和方法(fa)有問(wen)題，從招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)開始對崗位認(ren)知就(jiu)錯位。 二、小(xiao)公司應選(xuan)擇
每一(yi)個企業(ye)都(dou)希望找到(dao)優(you)(you)秀(xiu)的(de)人(ren)才(cai)，但是(shi)又(you)如何才(cai)能夠辨識(shi)到(dao)優(you)(you)秀(xiu)的(de)人(ren)才(cai)？優(you)(you)秀(xiu)的(de)人(ren)才(cai)，都(dou)會具備以下幾點(dian)的(de)特(te)性： 第一(yi)點(dian)，主動性。優(you)(you)秀(xiu)的(de)人(ren)才(cai)工作都(dou)有(you)一(yi)個特(te)性，就是(shi)工作非常主動，愿意在工作中投入更多(duo)的(de)精力，善于(yu)發現和創造新的(de)成長(chang)機會，提前預測可能
從(cong)分享(xiang)人(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)(zhan)開始，就一直有朋(peng)友問(wen)人(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)(zhan)到底是(shi)做什(shen)么的。一句話定義人(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)(zhan)：所謂人(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)(zhan)就是(shi)聚(ju)焦企業(ye)關(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)的管理，對關(guan)鍵崗位建立(li)人(ren)才(cai)(cai)標準，通過(guo)人(ren)才(cai)(cai)測評和(he)盤點(dian)識別關(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)，并進行重(zhong)點(dian)培養使其達到新高度(du)人(ren)才(cai)(cai)的過(guo)程循環。用四個詞(ci)概括就是(shi)定標、
小企(qi)業(ye)如何在二(er)流、三流人(ren)(ren)才(cai)中挑選可用之(zhi)人(ren)(ren)。 一、小企(qi)業(ye)用人(ren)(ren)困(kun)境及原(yuan)則。 1. 小企(qi)業(ye)很難招(zhao)到特(te)別優秀的(de)人(ren)(ren)才(cai)，用人(ren)(ren)原(yuan)則是(shi)招(zhao)對(dui)人(ren)(ren)而非培養人(ren)(ren)，要(yao)在工作實戰(zhan)中挑選能適應企(qi)業(ye)環(huan)境并(bing)發揮特(te)點的(de)人(ren)(ren)。 二(er)、挑選標準。 1.
中(zhong)小(xiao)(xiao)企業借(jie)助(zhu)獵頭或專業機構引(yin)進人(ren)才時，需(xu)了(le)解獵頭如何選(xuan)擇(ze)和評價(jia)客戶。 一、中(zhong)小(xiao)(xiao)企業引(yin)進人(ren)才的需(xu)求及誤區。 1. 中(zhong)小(xiao)(xiao)企業資源、影響力和勢能有(you)限，需(xu)借(jie)助(zhu)外力引(yin)進人(ren)才，但很多時候認為獵頭不合作(zuo)是因為錢的問題，實際并(bing)非如此。
一(yi)切競爭歸根結底都是(shi)人(ren)(ren)才的(de)競爭，但用(yong)人(ren)(ren)讓老板頭疼(teng)，馬云分享公司用(yong)人(ren)(ren)五大(da)原則。 一(yi)、人(ren)(ren)才不(bu)是(shi)招來(lai)的(de)而是(shi)培(pei)(pei)養(yang)出來(lai)的(de)，老板不(bu)能吝嗇培(pei)(pei)訓投入。要讓員(yuan)工跟上企業(ye)發展步伐，自己培(pei)(pei)養(yang)的(de)人(ren)(ren)才對企業(ye)更靠譜、有干勁和感情。 二、永遠不(bu)找最完美(mei)的(de)，只
知(zhi)道管理用(yong)人的(de)二(er)(er)七一(yi)法則是什么嗎？過去經常講鐵打的(de)營盤(pan)流(liu)(liu)水的(de)兵，一(yi)個健康(kang)的(de)公司必然是流(liu)(liu)動的(de)態(tai)勢，員(yuan)工流(liu)(liu)進(jin)流(liu)(liu)出才能生生不息。在管理學上，傳奇 CEO 杰克(ke)威爾奇推崇二(er)(er)七一(yi)法則： 一(yi)、把 20% 的(de)績優員(yuan)工定(ding)義為 A 類員(yuan)工， 二(er)(er)、
企(qi)業(ye)的(de)(de)人才要從(cong)基層員工開始培養，一(yi)個(ge)優(you)(you)秀(xiu)的(de)(de)企(qi)業(ye)一(yi)定(ding)是一(yi)所優(you)(you)秀(xiu)的(de)(de)學校(xiao)，一(yi)個(ge)優(you)(you)秀(xiu)的(de)(de)管理者他一(yi)定(ding)是一(yi)位非常好的(de)(de)老師，所以(yi)發現幾(ji)乎所有(you)有(you)規模的(de)(de)企(qi)業(ye)，都(dou)有(you)著(zhu)自己的(de)(de)企(qi)業(ye)大學，比如海爾(er)有(you)海爾(er)大學，淘寶有(you)達人學院，很多企(qi)業(ye)最容易(yi)忽(hu)略的(de)(de)就是一(yi)線(xian)員工的(de)(de)培訓，我(wo)
制造業工(gong)廠留不(bu)住新員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)主要有以下(xia)四個原(yuan)因(yin)： 一、受老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)排擠：老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)擔心新員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)搶飯(fan)碗，會給新員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)臉色看，還(huan)說公司(si)壞話(hua)，新員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)接收負(fu)面信息后對(dui)公司(si)失望。 二、掙不(bu)到錢：單(dan)價(jia)高的活(huo)被(bei)老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)霸占(zhan)，新員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)只(zhi)能(neng)做邊角料工(gong)作，單(dan)價(jia)低且加班也(ye)
大(da)企(qi)業(ye)如何識別(bie)人才？在(zai)(zai)從業(ye)十一年獵頭生涯(ya)中，有以(yi)下特(te)(te)點的(de)(de)人都是非常(chang)棒的(de)(de)人才： 一、實(shi)干：在(zai)(zai)現(xian)實(shi)社(she)會(hui)中，缺乏踏(ta)(ta)踏(ta)(ta)實(shi)實(shi)落地(di)的(de)(de)人，特(te)(te)別(bie)欣賞能把一件事情干踏(ta)(ta)實(shi)，然后腳(jiao)踏(ta)(ta)實(shi)地(di)做三五年一件事的(de)(de)人。 二、責任心(xin)：交給他一件事會(hui)特(te)(te)別(bie)靠譜(pu)，能把一
當明確了自(zi)己未來想成(cheng)為(wei)什么樣的(de)(de)人，就會明白當下的(de)(de)境遇是通往目標(biao)的(de)(de)手段(duan)，從而不會覺得難以忍受。職場(chang)(chang)中挨罵后，高潛力(li)人才不內耗，而是聚焦(jiao)工(gong)作(zuo)結(jie)果，因為(wei)他們清楚自(zi)己的(de)(de)目標(biao)。聚焦(jiao)結(jie)果有兩種方式。 一、是選(xuan)擇市場(chang)(chang)上可評價的(de)(de)崗位，如銷售、市場(chang)(chang)營銷
老板為什么做不好選(xuan)人(ren)(ren)用(yong)人(ren)(ren)？因(yin)為缺少坐標。在選(xuan)人(ren)(ren)用(yong)人(ren)(ren)時，看(kan)到(dao)員工漂亮簡歷難以(yi)判斷真實能力(li)，履(lv)歷厲害且被獵(lie)頭重點推薦(jian)的人(ren)(ren)才(cai)入職后可能水土不服，看(kan)到(dao)員工問題毛病但又能維持業務時難以(yi)決定去留，這(zhe)都(dou)是人(ren)(ren)才(cai)識別缺少坐標所致。我(wo)們(men)把高管(guan)人(ren)(ren)才(cai)分為三大類。
人才是(shi)企(qi)業最寶貴(gui)的資(zi)產，但(dan)如何確保(bao)他們的動(dong)力與忠誠是(shi)關鍵問題(ti)。一套員工(gong)入股方案，能讓員工(gong)穩定且主(zhu)動(dong)做(zuo)業績。很多老板是(shi)地主(zhu)思(si)維，剝削勞動(dong)力，員工(gong)如果(guo)沒有發展機會就可能跳(tiao)槽(cao)。而他們擅(shan)長做(zuo)員工(gong)捆綁，因(yin)為(wei)自身(shen)是(shi)從基層業務(wu)員做(zuo)起(qi)，了解(jie)員工(gong)需求。使(shi)用員
主要針對經濟環境不好的(de)情況，給(gei)小企(qi)業用人策(ce)(ce)略(lve)提出建議(yi)。 一、背(bei)景介紹。 1. 經濟環境不好，市場內卷，企(qi)業面臨壓力會裁員，但很多小企(qi)業是盲(mang)(mang)目應對。 二(er)、用人策(ce)(ce)略(lve)建議(yi)。 1. 避免盲(mang)(mang)目招聘。中小企(qi)業
分享了(le)人才(cai)(cai)(cai)標(biao)準(zhun)構建(jian)要(yao)(yao)做(zuo)好四個明(ming)確，有進一(yi)(yi)步提問(wen)大型企業的(de)人才(cai)(cai)(cai)標(biao)準(zhun)如(ru)何構建(jian)。大型企業員工(gong)數量多、分布區域廣(guang)，人才(cai)(cai)(cai)標(biao)準(zhun)開(kai)發(fa)和應用(yong)難度高(gao)。構建(jian)人才(cai)(cai)(cai)標(biao)準(zhun)時，首先要(yao)(yao)明(ming)確建(jian)立人才(cai)(cai)(cai)標(biao)準(zhun)的(de)原因，基(ji)于咨詢經驗，要(yao)(yao)做(zuo)好四個統一(yi)(yi)。 一(yi)(yi)、是(shi)建(jian)立統一(yi)(yi)的(de)人才(cai)(cai)(cai)標(biao)準(zhun)
到底人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)(dian)工作(zuo)如何做？如何做會更(geng)有效？分享一下人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)(dian)五步(bu)法，即整個人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)(dian)工作(zuo)的(de)(de)流程和(he)步(bu)驟，它主要包括分析企業的(de)(de)現(xian)狀(zhuang)(zhuang)，盤(pan)點(dian)(dian)，現(xian)有的(de)(de)人(ren)(ren)才，開展人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)(dian)會議，進行(xing)(xing)相應的(de)(de)行(xing)(xing)動計(ji)劃，對盤(pan)點(dian)(dian)結(jie)果進行(xing)(xing)跟蹤。 第(di)一步(bu)，分析一下企業的(de)(de)現(xian)狀(zhuang)(zhuang)。在開展
新晉管理者常困擾于手下人(ren)(ren)多但做事更(geng)累，原(yuan)因是忽略(lve) “誰來做” 的問題。分(fen)享四個需(xu)思考(kao)的問題。有(you)多少合(he)格候選人(ren)(ren)、定(ding)義(yi)人(ren)(ren)才的標準、如(ru)(ru)何鑒定(ding)人(ren)(ren)才以正確選拔任(ren)命、任(ren)用(yong)后如(ru)(ru)何輔助其成功。杰(jie)克?韋爾奇擔任(ren)初級經理時一半