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有一位非常成功的(de)老(lao)板說，如果悟透下面兩句(ju)話，想不富裕都不可能。第一句(ju)，用(yong)體(ti)力(li)賺(zhuan)錢就(jiu)(jiu)老(lao)實(shi)一點，用(yong)腦力(li)賺(zhuan)錢就(jiu)(jiu)機靈一點，用(yong)錢賺(zhuan)錢就(jiu)(jiu)狠一點，用(yong)資源(yuan)賺(zhuan)錢就(jiu)(jiu)圓(yuan)滑一點，用(yong)人(ren)(ren)賺(zhuan)錢就(jiu)(jiu)豁達(da)一點。第二句(ju)。就(jiu)(jiu)是富人(ren)(ren)的(de)核心(xin)思維。對于普通人(ren)(ren)來講，我手上有10分的(de)資源(yuan)，...
在(zai)職場中培養做(zuo)事(shi)和做(zuo)人兩種能(neng)力最(zui)重要。職場中優秀的人有以下明顯表現。 一、是(shi)做(zuo)事(shi)角色轉換快、效率(lv)高、執行(xing)力強且結果導向。 二、是(shi)溝通無障(zhang)礙，遇到障(zhang)礙也能(neng)以解決問(wen)題為出發點進行(xing)良好(hao)溝通。 三、是(shi)有自(zi)己獨(du)有的工作方式且學(xue)習能(neng)力
優秀員(yuan)工辭職對公(gong)司損失(shi)巨(ju)大(da)，因其培養(yang)成本(ben)高，其離(li)職給公(gong)司敲響三個警鐘： 一、分配(pei)機制問(wen)題：員(yuan)工收入與付出不成比例(li)，感覺(jue)不公(gong)平，說明公(gong)司分配(pei)機制可能存在缺陷。 二、企(qi)業(ye)文化反思：公(gong)司要思考企(qi)業(ye)文化建設是(shi)否為員(yuan)工生活和(he)家庭做了貢獻，
空降高管若要(yao)快速存活(huo)下(xia)來，核心(xin)需做(zuo)好三件事： 一(yi)、對齊目(mu)標：具備老(lao)(lao)板(ban)思維，明確老(lao)(lao)板(ban)招聘自己想解決的問題及企業年度(du)目(mu)標，從中提煉當下(xia)工作計(ji)劃(hua)，與老(lao)(lao)板(ban)深(shen)入交(jiao)流以獲支持和(he)資源。 二(er)、盤點團隊：新到(dao)企業要(yao)對團隊和(he)組織摸(mo)底(di)，了解人(ren)情(qing)世(shi)故與
事(shi)必躬(gong)親的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)者是不(bu)稱職的(de)，越忙越難出(chu)成(cheng)績，繼續(xu)這(zhe)樣(yang)管(guan)(guan)理(li)(li)會造(zao)成(cheng)四大惡果： 一(yi)、士氣低(di)(di)下：自(zi)己(ji)忙得不(bu)可開交，底(di)下人沒有成(cheng)就感(gan)，取(qu)得成(cheng)績是管(guan)(guan)理(li)(li)者的(de)，出(chu)問題也歸(gui)咎于管(guan)(guan)理(li)(li)者。 二、效率低(di)(di)下：什么(me)事(shi)都需(xu)向管(guan)(guan)理(li)(li)者請示匯(hui)報，下屬不(bu)敢做決策，久
在職(zhi)場(chang)上(shang)，領(ling)導(dao)(dao)的類(lei)型對個人(ren)發展至關(guan)重要。好領(ling)導(dao)(dao)能營(ying)造良好團(tuan)隊(dui)氛圍、提升工(gong)作效率，而跟錯領(ling)導(dao)(dao)則會(hui)使職(zhi)業道路(lu)充滿坎坷。以下是五種會(hui)帶慢(man)員(yuan)工(gong)節(jie)奏(zou)、不值得跟隨的領(ling)導(dao)(dao)類(lei)型： 一、不誠(cheng)信的領(ling)導(dao)(dao)。這類(lei)領(ling)導(dao)(dao)喜歡(huan)說大話、畫大餅(bing)，承諾無(wu)法(fa)兌現，讓員(yuan)工(gong)在工(gong)
在一段(duan)關系中誰先(xian)改(gai)(gai)變(bian)誰先(xian)受益，在職場中主(zhu)動(dong)改(gai)(gai)變(bian)，上(shang)級也(ye)會(hui)因之改(gai)(gai)變(bian)。朋友訴(su)苦稱(cheng)領導(dao)外(wai)行、不明(ming)辨是非、喜歡溜須拍馬之人，自己貢獻大卻未(wei)被提及，在團隊壓抑想(xiang)離職。但換環境未(wei)必(bi)能(neng)遇理想(xiang)領導(dao)，所以(yi)學會(hui)向上(shang)管理、掌握向上(shang)溝通主(zhu)動(dong)權(quan)很重要。 一、管
主(zhu)要探討了什么樣的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)值(zhi)得追(zhui)(zhui)隨(sui)，即職場貴(gui)人(ren)(ren)的(de)(de)特(te)質(zhi)，幫助職場人(ren)(ren)士識別并選擇(ze)有益自身(shen)發展(zhan)的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)，具體內容如下(xia)。值(zhi)得追(zhui)(zhui)隨(sui)的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)特(te)質(zhi)。 一(yi)、重(zhong)視下(xia)屬利(li)益并給予回報(bao)。真正值(zhi)得追(zhui)(zhui)隨(sui)的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)會惦記下(xia)屬利(li)益，對下(xia)屬付(fu)出給予實際回報(bao)。與之相反，有些領(ling)(ling)導(dao)只
遇(yu)到好領導能(neng)助員(yuan)工(gong)發展，而無能(neng)領導則會帶來諸多問題。無能(neng)領導一般有以下九大特征。 一、自己(ji)不(bu)懂(dong)還瞎指揮(hui)。 二、凡事(shi)都(dou)(dou)過問都(dou)(dou)要管(guan)。 三、只管(guan)要結果不(bu)給指導。 四、事(shi)情搞砸就怪下屬。 五、不(bu)容員(yuan)工(gong)提意見，獨斷(duan)專行。
在項目咨詢(xun)中，很多老(lao)板都希(xi)望外聘大咖解決企業(ye)(ye)人才問題。企業(ye)(ye)發展會使對員工要求提(ti)高，老(lao)板感覺現有人才跟不(bu)上(shang)發展，便想(xiang)重金聘請大咖。然而(er)，一(yi)個人取得成(cheng)(cheng)績(ji)需天時地利人和，大咖雖順應天時，但平(ping)臺是否(fou)(fou)適合(he)其施(shi)展才華、現有人員與之是否(fou)(fou)合(he)拍都不(bu)確定。其成(cheng)(cheng)
當下屬工作未達預期時，管理者不應只是(shi)批評(ping)，而(er)應與下屬共同探尋問(wen)(wen)題原因(yin)(yin)，多問(wen)(wen)幾個 “為(wei)什么”。具(ju)體(ti)做法如下： 一、在內部(bu)找(zhao)原因(yin)(yin)：不要總(zong)是(shi)從外部(bu)找(zhao)問(wen)(wen)題，而(er)應著(zhu)眼于(yu)內部(bu)。 二(er)、在主觀上找(zhao)問(wen)(wen)題：避免在客觀方面找(zhao)借(jie)
很(hen)多公司倒閉源于(yu)過(guo)度管理，其(qi)比(bi)無管理更(geng)可怕，通常有四大表(biao)現： 一、制(zhi)度過(guo)于(yu)復雜：產(chan)值未過(guo)億的企業，不要(yao)學(xue)世界五(wu)百強搞復雜制(zhi)度，應專注(zhu)經營賺錢。 二、制(zhi)度過(guo)于(yu)嚴(yan)苛：如限制(zhi)員工上(shang)廁所時間。 三、領(ling)導過(guo)于(yu)手長：連小事都要(yao)插手。
有同學因(yin)公司干部(bu)管(guan)(guan)理問題不知如何下手(shou)，現分享(xiang)干部(bu)管(guan)(guan)理思路。從人才管(guan)(guan)理循環看，包(bao)括選(xuan)(xuan)拔(ba)、培育、評價和(he)流用(yong)。 一、選(xuan)(xuan)拔(ba)機制(zhi)。 1. 選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。是干部(bu)選(xuan)(xuan)拔(ba)基(ji)礎，衡量是否符(fu)合崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔(ba)
有同學(xue)在人(ren)才(cai)盤點后發(fa)現人(ren)崗匹配結果不理想，這是(shi)因(yin)為人(ren)才(cai)盤點前(qian)缺少組(zu)織(zhi)盤點環節。組(zu)織(zhi)盤點包括三方(fang)面內(nei)容。 一(yi)、組(zu)織(zhi)能(neng)力盤點。公司戰略(lve)確定(ding)后，從業務價值鏈角度，按照戰略(lve)目標要(yao)求對研發(fa)能(neng)力、市場能(neng)力、生(sheng)產(chan)能(neng)力和人(ren)才(cai)管理能(neng)力等(deng)進行評估，找出差
評(ping)價管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)水平，除看團(tuan)隊業績(ji)外，還(huan)要看部(bu)門人員成長(chang)速度，最重要的是為(wei)公司培(pei)養得力(li)干將。杰克(ke)?韋(wei)爾奇(qi)說過，成為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)前成功是自己成長(chang)，成為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)后成功與他人成長(chang)相關(guan)，管(guan)理(li)者(zhe)通過成就(jiu)他人成就(jiu)自己。但有人擔憂徒(tu)弟能力(li)超自己而頂替自己，對此(ci)可從
領導暗中幫(bang)助員工(gong)(gong)的七(qi)個表現(xian)。 一、安排核心工(gong)(gong)作且詳細指導，創(chuang)造完成(cheng)條件。 二、工(gong)(gong)作出錯時，在上(shang)級面前解釋、分擔責(ze)任，私下幫(bang)助成(cheng)長(chang)。 三、處理跨(kua)部門爭執時，公平公正(zheng)，維護員工(gong)(gong)權益。 四、為員工(gong)(gong)制定職(zhi)業發(fa)展計劃，傳(chuan)授經驗
老(lao)板存(cun)在以(yi)下五種表(biao)現會讓(rang)員工(gong)(gong)心寒(han)，若(ruo)企業有這些問題(ti)，難以(yi)留住(zhu)好員工(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)資千年不(bu)變：員工(gong)(gong)能力(li)提升(sheng)，自身價(jia)值增加，但工(gong)(gong)資始終不(bu)漲，老(lao)板卻愿花雙倍(bei)薪資招新人，卻不(bu)給老(lao)員工(gong)(gong)加薪。 二、死摳(kou)細節：對(dui)周(zhou)報(bao)晚交一小時、員工(gong)(gong)眼色表(biao)情(qing)不(bu)對(dui)等
2023 年與(yu)很多企業(ye)老板交流(liu)，老板們常感(gan)慨(kai)無人替自己分憂。原因主(zhu)要有以下幾(ji)點。 一(yi)、首先，老板不帶團隊(dui)，其結果(guo)是公司(si)能力上限取(qu)決于老板能力高限。 二、其次，存在激勵不相(xiang)容問題，老板掙錢而(er)員工沒掙到(dao)錢，大家(jia)心思不齊，無法形(xing)成力出(chu)
很(hen)多人對老(lao)板(ban)(ban)不(bu)可或缺的(de)能(neng)力(li)有(you)(you)不(bu)同看法(fa)，實(shi)際(ji)上(shang)老(lao)板(ban)(ban)真(zhen)正不(bu)可或缺的(de)能(neng)力(li)有(you)(you)三個： 一、戰略眼光：要能(neng)了解未來趨勢，從中發現(xian)與自身能(neng)力(li)和資源匹配的(de)商機(ji)，如同雷軍(jun)所說(shuo)站在風口上(shang)豬都(dou)能(neng)飛起來，老(lao)板(ban)(ban)要有(you)(you)發現(xian)風口的(de)能(neng)力(li)。 二、組織能(neng)力(li)：找到(dao)商機(ji)
價(jia)值(zhi)觀是(shi)(shi)內心(xin)深處對事(shi)物的排序和取舍。它平時低調(diao)，關鍵時刻(ke)影響(xiang)決策。周(zhou)五朋(peng)友小(xiao)麗(li)約周(zhou)六相聚，因(yin)(yin)周(zhou)六要(yao)給(gei)客戶講課便改約。當(dang)晚(wan)媽(ma)媽(ma)眩暈癥發作，毫不(bu)猶(you)豫送(song)媽(ma)媽(ma)去(qu)醫院并與(yu)客戶協商(shang)改時間。對朋(peng)友沒(mei)時間是(shi)(shi)因(yin)(yin)認為(wei)事(shi)業比朋(peng)友重要(yao)，當(dang)親(qin)情(qing)與(yu)事(shi)業沖突時選(xuan)擇親(qin)情(qing)，
作為老板或(huo)管(guan)理者(zhe)，可能面臨被員(yuan)工(gong) “開”（員(yuan)工(gong)主(zhu)動離職）的情(qing)況。比如雖覺得主(zhu)管(guan)能力不行(xing)但因無人接替而湊(cou)合使用(yong)。當員(yuan)工(gong)逼加(jia)工(gong)資(zi)否則(ze)離職時。若答應不合理要求，可能導(dao)致底線被擊穿且其他員(yuan)工(gong)仿效。預防此情(qing)況，團隊梯隊建設雖好
很多老實人(ren)(ren)不容(rong)易被提拔當領(ling)導是因(yin)為(wei)身上存在三個毛(mao)病及(ji)相應改正方法(fa)。 一、怕得(de)罪人(ren)(ren)、沒有(you)原則(ze)性。改正方法(fa)是該黑臉時就黑臉，布置(zhi)任務一視(shi)同仁(ren)，出問(wen)題(ti)秉(bing)公執法(fa)，只對(dui)事不對(dui)人(ren)(ren)。 二、不敢問(wen)、習慣(guan)被動等(deng)待、不喜歡主動溝通、不敢爭取。核(he)心是
一(yi)(yi)個好(hao)的(de)領導(dao)(dao)如同好(hao)教(jiao)練、好(hao)導(dao)(dao)師，能點亮人生，即便一(yi)(yi)無所有也能讓人擁有強大力量。一(yi)(yi)位職場老炮(pao)分享三段(duan)職場經歷。 一(yi)(yi)、其第一(yi)(yi)任領導(dao)(dao)非常嚴厲，PPT 有標點錯誤都會(hui)被罵，他在此(ci)領導(dao)(dao)手下學(xue)會(hui)注重(zhong)細節和(he)嚴謹精神。但領導(dao)(dao)的(de)嚴苛(ke)管理讓他神經緊繃，最(zui)
剛(gang)被提拔為管理(li)新手(shou)，若想快速穩定(ding)人心、做出業績并(bing)讓領導刮目相看，可從以(yi)下三(san)招(zhao)入手(shou)： 第一招(zhao)：和上(shang)級同步現階(jie)段工(gong)作(zuo)重點。上(shang)級布置工(gong)作(zuo)任(ren)務時，不(bu)管提及(ji)幾個任(ren)務，新手(shou)管理(li)者(zhe)先鎖定(ding)一到兩個重要且(qie)緊(jin)急的項目，因為新手(shou)管理(li)百分之九十九的失敗案(an)例都
奉勸(quan)各位，若遇(yu)到具有以(yi)下四種特征的管理者，應果(guo)斷開掉(diao)，否(fou)則對團(tuan)隊和公(gong)司危害極(ji)(ji)大： 一、亂發脾氣(qi)、情緒不穩(wen)定：員(yuan)工(gong)一聽其說(shuo)話就(jiu)無(wu)名火起，想辯駁，整個團(tuan)隊會(hui)被(bei)攪(jiao)得(de)雞(ji)犬不寧。 二、極(ji)(ji)強的控制欲：時刻(ke)糾正(zheng)員(yuan)工(gong)，表面是細節控實則控制欲強，
管(guan)(guan)理(li)者(zhe)發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)的能(neng)力比解決問(wen)(wen)題(ti)的能(neng)力更重要(yao)，主(zhu)要(yao)有兩個(ge)原(yuan)因： 一、解決問(wen)(wen)題(ti)有 4 個(ge)步驟，是從發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)開始(shi)的，如果連發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)都做不(bu)到，就談不(bu)上后面如何分析問(wen)(wen)題(ti)。 二、管(guan)(guan)理(li)者(zhe)在現(xian)場見慣了(le)，對很多問(wen)(wen)題(ti)習以為常(chang)而發現(xian)不(bu)了(le)問(wen)(wen)題(ti)，這時就需
在巨(ju)變(bian)時(shi)代(dai)，面(mian)對動(dong)蕩環境，如(ru)如(ru)不動(dong)伺機而動(dong)很重(zhong)要(yao)。當(dang)下十億(yi)人(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)作養四億(yi)人(ren)(ren)，三十年后將是六(liu)億(yi)人(ren)(ren)養五億(yi)人(ren)(ren)，打工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)內(nei)卷使白領(ling)(ling)人(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)變(bian)便宜(yi)，藍領(ling)(ling)工(gong)(gong)(gong)價變(bian)貴。如(ru)國內(nei)裝電(dian)視與美(mei)國價格差異、國內(nei)與香港麥(mai)當(dang)勞外賣價格變(bian)化等例子所示。判斷趨勢比預測未來容易，20
之前提(ti)到干(gan)部管理(li)流程，干(gan)部勝任(ren)標準(zhun)是其第(di)一(yi)環，建立標準(zhun)方法(fa)如下。 一(yi)、崗位職責梳(shu)理(li)。明確組(zu)織(zhi)對管理(li)者(zhe)角色的(de)具(ju)體期(qi)待。 二、制定(ding)能力模型。基(ji)(ji)于需求分析確定(ding)成功(gong)管理(li)者(zhe)必(bi)需的(de)能力素(su)質(zhi)，一(yi)般(ban)分為基(ji)(ji)礎能力（如認知(zhi)、學習(xi)、問題解決能力）、組(zu)
員工不(bu)服管(guan)一招搞定！本質上是因為他(ta)(ta)(ta)對(dui)你的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)，已經低于(yu)你對(dui)他(ta)(ta)(ta)的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)了，要從以下四(si)個方面(mian)解決： 一、降低對(dui)他(ta)(ta)(ta)的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)。就是要證明(ming)很多(duo)工作沒有(you)他(ta)(ta)(ta)一樣可以完成。 二、大膽啟用新人。安(an)排在他(ta)(ta)(ta)身邊，讓他(ta)(ta)(ta)有(you)危機感。 三、減少資源的(de)支持。
身邊優秀女性朋友企業做得(de)好、生活豐富且遇事淡定，她(ta)們身上的松弛(chi)(chi)感(gan)由三種能(neng)力(li)(li)支撐。 一、是賺錢(qian)能(neng)力(li)(li)，人窮時(shi)難有(you)松弛(chi)(chi)感(gan)，如(ru)沃爾夫所說，有(you)固定收(shou)入后性情會(hui)變，變得(de)寬容優雅(ya)。女生應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時(shi)與人交(jiao)往、與客戶(hu)溝通(tong)會(hui)更(geng)淡定從容，更(geng)能(neng)堅持原則底(di)
組(zu)織(zhi)管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)并非越(yue)少越(yue)好(hao)，需(xu)做好(hao)四個方(fang)面匹配。 一、扁平(ping)化(hua)管(guan)(guan)(guan)理與管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)關系。 1. 進行(xing)組(zu)織(zhi)結構設計時，希望實現(xian)扁平(ping)化(hua)管(guan)(guan)(guan)理，因其管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)少、組(zu)織(zhi)結構簡(jian)單，能使管(guan)(guan)(guan)理指令(ling)快(kuai)速傳達到執(zhi)行(xing)一線，提(ti)高管(guan)(guan)(guan)理效率。而管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)過多會