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<p>當下降本增效(xiao)成了很多企業的(de)熱門(men)詞，客觀點，面對寒冬必要的(de)降本可以理解，畢(bi)竟生(sheng)存(cun)第一，但盲目裁(cai)(cai)(cai)撤(che)，甚至裁(cai)(cai)(cai)到大(da)動脈那就(jiu)不是生(sheng)存(cun)是找(zhao)死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個(ge)部門(men)應不應該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤(che)的(de)時候(hou)，大(da)概率(lv)說明該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤(che)或該(gai)...
員工頻繁離職(zhi)是(shi)(shi)困擾很多(duo)企業(ye)的(de)難題，當離職(zhi)率(lv)居高不下的(de)時(shi)候。部門(men)之間就(jiu)會出現扯皮，業(ye)務部門(men)說(shuo)人資(zi)招的(de)人水平太差。人資(zi)委屈但是(shi)(shi)又不好辯解，畢竟員工事(shi)實上是(shi)(shi)離職(zhi)了。如何降低員工的(de)離職(zhi)率(lv)，必須從研究員工為什么離職(zhi)開始。人資(zi)如何通過數據分析(xi)的(de)方式，找
HR 應該改掉做事首先(xian)找模板的習慣，因為(wei)這樣(yang)有兩(liang)個很大的弊端： 一、會(hui)讓專(zhuan)業(ye)水平一直停留在較(jiao)低狀態。做好一項(xiang)工(gong)作，尤其是沒做過或(huo)難度(du)較(jiao)大的工(gong)作，應該首先(xian)明確事情是什么、為(wei)什么要做、具體(ti)要做到什么程(cheng)度(du)，然后理清(qing)楚程(cheng)序步驟以及需(xu)要使用的方
找(zhao)工(gong)作盡量選擇(ze)離錢(qian)近(jin)的行(xing)業(ye)，越是(shi)經濟下行(xing)，有些(xie)行(xing)業(ye)反而(er)逆勢成長，記好這四點，就能(neng)拿到(dao)心(xin)儀(yi) offer： 一、選擇(ze)有錢(qian)的行(xing)業(ye)。比如人工(gong)智能(neng)，以杭州為例，ai 相關的崗位普遍薪資都是(shi)兩萬以上(shang)，并且人才緊缺指數只(zhi)有零點八三(san)，這真正的高薪不內
離職時你必須要知道(dao)的(de)三個秘密： 一、離職被挽(wan)(wan)留的(de)人，百分之八十的(de)會在(zai)六個月內(nei)再次被公司辭(ci)退，老板(ban)現在(zai)找不(bu)到(dao)人，所(suo)以會暫時挽(wan)(wan)留你，從(cong)早到(dao)晚會卸(xie)磨(mo)殺驢。 二、挽(wan)(wan)留不(bu)談錢，只談未來(lai)，意思是走(zou)不(bu)走(zou)隨你，只是場(chang)面(mian)話，真(zhen)心(xin)想(xiang)挽(wan)(wan)留你，一定(ding)會給
高級HR必須具備極強的客戶服務意識，千萬(wan)不要犯一個(ge)錯誤(wu)，就(jiu)是認為你的領導、老板和其他用人(ren)部門的負責人(ren)，不重視人(ren)力(li)資(zi)源，也(ye)不懂人(ren)力(li)資(zi)源，只有(you)你自己是專(zhuan)業的，不自覺地站到了他們的對立(li)面，陷入(ru)到一種對抗的情緒當中(zhong)，滿腦子都在(zai)想如(ru)何爭取話語權。做任
HR如(ru)何快速(su)篩(shai)選(xuan)簡歷(li)(li)(li)？大概用(yong)20秒(miao)的時間，就能夠(gou)篩(shai)選(xuan)標準(zhun)的這(zhe)個(ge)簡歷(li)(li)(li)。 一(yi)、掃(sao)完(wan)(wan)一(yi)份完(wan)(wan)整簡歷(li)(li)(li)：花1秒(miao)鐘掃(sao)完(wan)(wan)一(yi)份完(wan)(wan)整的簡歷(li)(li)(li)，先看一(yi)下他的排版(ban)是(shi)(shi)否合理，比(bi)如(ru)看個(ge)人信息、教育(yu)背景(jing)、求職意向，一(yi)定確保人選(xuan)是(shi)(shi)在(zai)這(zhe)個(ge)比(bi)較活躍的求職狀態中，特別是(shi)(shi)教育(yu)
這是(shi)一種新(xin)型用(yong)(yong)工(gong)方式(shi)，企業不(bu)和(he)員工(gong)簽(qian)訂(ding)(ding)勞動(dong)(dong)合(he)同(tong)，而是(shi)誘導員工(gong)辦理個(ge)體工(gong)商戶，再(zai)與員工(gong)辦理的(de)個(ge)體工(gong)商戶簽(qian)訂(ding)(ding)業務合(he)作或承(cheng)攬協議，將勞動(dong)(dong)用(yong)(yong)工(gong)變成(cheng)勞務合(he)作關系，企業可規避很多勞動(dong)(dong)用(yong)(yong)工(gong)的(de)責(ze)任和(he)義務，如(ru)社(she)保、勞動(dong)(dong)保護(hu)等成(cheng)本。有(you)些(xie)企業甚至不(bu)直接和(he)員工(gong)注冊
員工被公(gong)司(si)勸退(tui)，學會以下(xia)三(san)招可拿到賠償(chang)： 一、當公(gong)司(si)勸退(tui)時，要(yao)表現出(chu)爭取和不(bu)舍，不(bu)要(yao)一開始就(jiu)提賠償(chang) 2N 錢。 二、博得對(dui)(dui)方(fang)好感(gan)，使其對(dui)(dui)你(ni)沒(mei)有防范(fan)心，然后請(qing)求(qiu)對(dui)(dui)方(fang)幫助領取失業金并(bing)開具辭退(tui)證明(ming)。 三(san)、85% 的情況都可以拿到
如何做(zuo)好公(gong)司(si)的福(fu)利(li)管理？首先應(ying)該明確，福(fu)利(li)管理并不僅僅只是(shi)(shi)(shi)節日到了發(fa)發(fa)禮物那么簡單，所謂的福(fu)利(li)，其本質是(shi)(shi)(shi)一種通過實物或(huo)者延期支付的方式(shi)發(fa)放的薪(xin)酬。劃重點，福(fu)利(li)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)公(gong)司(si)薪(xin)酬的組成部分，是(shi)(shi)(shi)對直接薪(xin)酬的重要補充(chong)，那既(ji)然是(shi)(shi)(shi)薪(xin)酬，就(jiu)應(ying)該具備激(ji)勵(li)性，要
想做(zuo)hrbp嗎(ma)？要慎重，主(zhu)要原因在于以下三點： 一(yi)、很(hen)多企(qi)(qi)業，做(zuo)的都是假三支柱(zhu)。本(ben)質(zhi)上(shang)，三支柱(zhu)模(mo)型是由coe、bp、ssc三種(zhong)智能構(gou)建的一(yi)個(ge)縱向(xiang)(xiang)管理(li)體(ti)系，很(hen)多企(qi)(qi)業認為這個(ge)模(mo)式好，是覺得bp可以直接對接業務部門(men)，向(xiang)(xiang)業務說出各(ge)種(zhong)人力資源解
厲害的(de)HRBP關鍵呢(ni)是(shi)要做好這五件事(shi)：人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)招募、目標分解、氛圍打造、人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)管理(li)以及(ji)幫助業(ye)務(wu)Leader的(de)成長。 一(yi)、人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)招聘(pin)。這是(shi)業(ye)務(wu)部(bu)門最關心的(de)，人(ren)(ren)只有到(dao)了(le)才能干活。bp一(yi)定(ding)要會招聘(pin)，我認(ren)為不會招聘(pin)的(de)bp呢(ni)都是(shi)不合格。 二、目標
hr 到底是(shi)(shi)(shi)好人還是(shi)(shi)(shi)壞人，完全(quan)取決(jue)于開(kai)展勞動關(guan)系(xi)管(guan)理工作時的(de)(de)專業度、自我(wo)定(ding)位(wei)及策略，五(wu)點建(jian)議： 一、hr 不(bu)是(shi)(shi)(shi)員工的(de)(de)代言人，也(ye)不(bu)是(shi)(shi)(shi)資本家的(de)(de)走狗，不(bu)是(shi)(shi)(shi)天使也(ye)不(bu)是(shi)(shi)(shi)惡魔(mo)，成為(wei)維(wei)系(xi)企業與(yu)員工之間關(guan)系(xi)的(de)(de)紐帶，才(cai)是(shi)(shi)(shi)正確(que)定(ding)位(wei)。莊(zhuang)子說過 &ldquo
我經常聽到(dao)身(shen)邊的人資說自(zi)己不(bu)是(shi)人力資源專(zhuan)(zhuan)業出(chu)身(shen)，自(zi)己的專(zhuan)(zhuan)業能(neng)力不(bu)夠。那我們(men)就來探討一下如何快速提高自(zi)己的專(zhuan)(zhuan)業段(duan)位。其實(shi)大(da)多數HR都是(shi)愛(ai)學習的，先要明白(bai)學什么。很多時候(hou)不(bu)是(shi)咱(zan)不(bu)努(nu)力，是(shi)咱(zan)不(bu)知道學什么。我做(zuo)HR也做(zuo)業務幾十(shi)年的職(zhi)業生(sheng)涯，是(shi)現在自(zi)
降(jiang)本(ben)增(zeng)效(xiao)(xiao)是(shi)企業人力資源管(guan)理的核心要(yao)(yao)點，降(jiang)低(di)人工成本(ben)不能簡單粗(cu)暴地裁員降(jiang)薪(xin)，要(yao)(yao)降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)(xiao)或(huo)無效(xiao)(xiao)的人工成本(ben)，不影響(xiang)或(huo)盡量少(shao)影響(xiang)公司運轉(zhuan)，具體(ti)操作有四個步(bu)驟： 一、清晰企業未(wei)來戰(zhan)略或(huo)發展方向，明確人才保(bao)留重點。比(bi)如決定(ding)走創新差異(yi)化路線，就要(yao)(yao)保(bao)
工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析(xi)(xi)是(shi)HR的基本功，但(dan)很(hen)多HR在工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中很(hen)少用到它，其實(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析(xi)(xi)與人力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理六大模(mo)塊(kuai)的關(guan)系(xi)非常緊密。在不清楚如何建立某個模(mo)塊(kuai)時(shi)，首要(yao)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)就是(shi)開(kai)展工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析(xi)(xi)，這是(shi)人力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的源(yuan)(yuan)頭。與招(zhao)聘工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)、薪酬(chou)體(ti)系(xi)、績效(xiao)考核、員(yuan)工(gong)關(guan)系(xi)以(yi)及(ji)激勵機制(zhi)、
員工(gong)離(li)職，公(gong)司不需要支付補償或賠償金的情況有(you)三大類： 一、企(qi)業無(wu)過(guo)錯，員工(gong)主(zhu)動離(li)職：在企(qi)業不存(cun)在過(guo)錯的情況下，員工(gong)因自(zi)(zi)身(shen)原因主(zhu)動提出離(li)職，企(qi)業無(wu)需支付。 二、員工(gong)自(zi)(zi)身(shen)問(wen)題(ti)被辭退，六種情形(xing)： 1、試(shi)用(yong)期不符合條(tiao)件：員工(gong)在試(shi)用(yong)
一(yi)(yi)(yi)(yi)些企業特(te)別喜歡延(yan)(yan)長員(yuan)工的試(shi)用(yong)期，但這樣的做法，會給(gei)公司帶(dai)來三大(da)風(feng)險。 一(yi)(yi)(yi)(yi)、賠償金的風(feng)險。勞(lao)動合同(tong)法第(di)十(shi)九條明確規(gui)定，同(tong)一(yi)(yi)(yi)(yi)用(yong)人單位，與同(tong)一(yi)(yi)(yi)(yi)勞(lao)動者，只能約定一(yi)(yi)(yi)(yi)次試(shi)用(yong)期，所以延(yan)(yan)長的試(shi)用(yong)期都是(shi)違規(gui)的。那如果員(yuan)工較真(zhen)申請仲裁(cai)，企業將(jiang)按照(zhao)員(yuan)工轉
現在不止 35 歲危機，應屆(jie)生(sheng)還沒(mei)報到也可能(neng)(neng)被優化，分享公司可能(neng)(neng)隨時(shi)裁員的四大征兆： 一、主營業務下滑(hua)，銷(xiao)量低、利(li)潤低、現金流差。 二、福(fu)利(li)縮減(jian)，如體檢、旅游、團建、節假日福(fu)利(li)等能(neng)(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變動，公司出(chu)問題高層
<p>當下降(jiang)本(ben)增效(xiao)成(cheng)了很多企業(ye)的熱門(men)詞，客(ke)觀點(dian)，面對寒冬必要的降(jiang)本(ben)可以理解，畢竟生存(cun)第一(yi)，但盲目裁(cai)(cai)撤，甚至裁(cai)(cai)到大動脈那就不是(shi)生存(cun)是(shi)找死。<br /> 一(yi)、當你反復(fu)猶豫，某個部門(men)應不應該(gai)裁(cai)(cai)撤的時(shi)候，大概率說(shuo)明該(gai)裁(cai)(cai)撤或(huo)該(gai)
有(you)些公司為了辭(ci)退員工(gong)，什么話都說(shuo)得出(chu)口，大部分打工(gong)人，第(di)(di)一次遇(yu)到被公司惡心的(de)(de)情況(kuang)，不知道如何應對，這(zhe)里有(you)三個應對公司違(wei)法(fa)辭(ci)退的(de)(de)方法(fa)。 第(di)(di)一，公司說(shuo)效(xiao)益不好要裁員，就讓公司出(chu)具經濟性(xing)裁員的(de)(de)解(jie)除勞動關系通知書(shu)，要求支付n或(huo)者n+1的(de)(de)經濟補
空降人(ren)力(li)資源經(jing)理要(yao)在(zai)新(xin)公(gong)司迅速站穩(wen)腳跟，可從以下(xia)五個方面著手(shou)(shou)。 一(yi)、堅守(shou)原則。要(yao)有做(zuo)人(ren)的底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利用(yong)職權謀(mou)取私利，不損(sun)害公(gong)司利益(yi)，否則會被(bei)人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得他人(ren)配(pei)合。 二、解決難題(ti)。搞(gao)定別人(ren)搞(gao)不定的事情(qing)，在(zai)面對棘手(shou)(shou)工
很多企業(ye)關(guan)注降(jiang)本卻(que)忽(hu)略(lve)了增(zeng)(zeng)效，降(jiang)本只(zhi)能(neng)減輕經營風險(xian)，而增(zeng)(zeng)效才是核心。從人力(li)資源管理角(jiao)度，企業(ye)實現增(zeng)(zeng)效需在(zai)五個(ge)方面(mian)努力(li)： 一、定期(qi)進行崗位(wei)優(you)化。要不斷審視崗位(wei)設置，找出影(ying)響人員工作效率提升的(de)問題點(dian)，并(bing)結合實際(ji)在(zai)力(li)所能(neng)及范圍內解決。調研維
企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)才(cai)梯隊(dui)建設(she)，可不僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)只是(shi)做幾場培訓就(jiu)可以搞定的(de)(de)，要想真正為企(qi)(qi)業(ye)(ye)培養優質(zhi)的(de)(de)后備(bei)人(ren)才(cai)，這四項(xiang)核心工(gong)(gong)作你要記住。 一(yi)、建立各(ge)崗(gang)位(wei)。尤(you)其是(shi)關鍵(jian)崗(gang)位(wei)的(de)(de)人(ren)員能力模(mo)型，也就(jiu)是(shi)一(yi)個崗(gang)位(wei)的(de)(de)員工(gong)(gong)要能夠勝任自己的(de)(de)工(gong)(gong)作，必須有哪(na)些具(ju)體(ti)的(de)(de)素(su)質(zhi)，這是(shi)被很
為(wei)什么(me)裁(cai)員總(zong)是裁(cai)能(neng)力(li)強的(de)人(ren)，特別是大公(gong)司只(zhi)留下一些能(neng)力(li)平(ping)平(ping)的(de)員工，原因是職場(chang)就是一個(ge)人(ren)捧(peng)人(ren)的(de)馬戲團。 一、能(neng)力(li)強的(de)員工很(hen)多時候并不(bu)是靠真實能(neng)力(li)，而(er)是項目、平(ping)臺和領導(dao)賦(fu)予(yu)的(de)背書，領導(dao)愿意(yi)培養你(ni)讓你(ni)事半(ban)功(gong)倍。 二(er)、如(ru)果(guo)你(ni)的(de)能(neng)力(li)威脅到(dao)
當你開辦一家公(gong)司的時候(hou)或者你的公(gong)司還在初創(chuang)階(jie)段，這個時候(hou)我(wo)(wo)們需(xu)要(yao)引進人(ren)(ren)才、引進資源，需(xu)要(yao)搭建團隊，需(xu)要(yao)人(ren)(ren)力資源管理(li)的規范建設(she)。在這個階(jie)段，像這樣的初創(chuang)公(gong)司，我(wo)(wo)們首先想到的就是(shi)要(yao)招(zhao)聘(pin)人(ren)(ren)力資源部的負責人(ren)(ren)進來(lai)。那我(wo)(wo)就要(yao)問了，我(wo)(wo)們應(ying)當先去招(zhao)聘(pin)一個人(ren)(ren)
試(shi)(shi)用(yong)期時很多(duo)人有個誤區(qu)，認(ren)為只要(yao)(yao)把 KPI 完成了就一(yi)定能轉正，實(shi)際上試(shi)(shi)用(yong)期的評估是(shi)(shi)一(yi)個感性決(jue)策的過程(cheng)，而不是(shi)(shi)冷冰冰的數字，職場人剛到(dao)一(yi)家公(gong)司(si)，除了明確試(shi)(shi)用(yong)期要(yao)(yao)完成的指標、KPI 外，關鍵要(yao)(yao)建立起(qi)讓老(lao)板覺得靠譜的印象，這種印象驅動老(lao)板決(jue)定是(shi)(shi)
很(hen)多中小企(qi)業在(zai)自己細分領域里發展得(de)很(hen)好(hao)，要么(me)是(shi)創始人(ren)很(hen)厲害，要么(me)就(jiu)是(shi)產(chan)品有(you)市場紅利。不管怎(zen)么(me)樣(yang)公司活得(de)很(hen)滋潤，但他們會有(you)一(yi)個普遍的共性。就(jiu)是(shi)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源做(zuo)(zuo)(zuo)的不怎(zen)么(me)樣(yang)，或者內心想做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)但不知道怎(zen)么(me)做(zuo)(zuo)(zuo)，或者沒有(you)找到一(yi)個把這(zhe)塊工(gong)作(zuo)做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)的人(ren)。說人(ren)力(li)資(zi)(zi)源做(zuo)(zuo)(zuo)
新(xin)員工入職應簽署以下重要(yao)文件： 一(yi)、入職登記表。內容可(ke)與應聘登記表一(yi)致，包括工作經歷、教育經歷等，需加(jia)上員工對(dui)所填內容真實性負(fu)責的聲(sheng)明，否(fou)則公司有(you)權無條件辭退(tui)，這可(ke)為(wei)后(hou)續(xu)處理提供(gong)依據。 二、新(xin)員工所在崗(gang)位的工作說明書。讓員工熟悉
組(zu)織(zhi)(zhi)效(xiao)能如何(he)衡量呢(ni)？組(zu)織(zhi)(zhi)效(xiao)能是(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)實現(xian)目標的(de)能力(li)，主(zhu)要體現(xian)在(zai)能力(li)、效(xiao)率(lv)、質量和(he)效(xiao)益四個方面。那(nei)么(me)一(yi)個企業的(de)成功如果說(shuo)背(bei)后有規律的(de)話，那(nei)一(yi)定是(shi)這樣的(de)一(yi)個公式：戰略的(de)成功 = 正確方向 × 組(zu)織(zhi)(zhi)效(xiao)能。那(nei)么(me)咱們所在(zai)的(de)組(zu)織(zhi)(zhi)的(de)效(xiao)能到底怎么(me)
離(li)職的正確(que)流程(cheng)和做法，拿到了(le)(le)新(xin)的工作(zuo) offer，很(hen)多(duo)人卻不知道該如何體面地完成離(li)職。接下來帶你(ni)了(le)(le)解一下正確(que)的離(li)職做法，避免你(ni)踩坑。在收到新(xin)公(gong)司(si)的正式書(shu)面 offer 后，就可以找時間(jian)先去跟直屬(shu)領導提離(li)職了(le)(le)，然后再去聯系 hr，按照公(gong)司(si)的規