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企(qi)業可以(yi)直(zhi)接(jie)調整員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)般情況下，企(qi)業調崗需(xu)要和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)協商達成一(yi)致并(bing)形成書面文(wen)件，但有一(yi)種情況企(qi)業可以(yi)直(zhi)接(jie)調崗，即公司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權是(shi)指企(qi)業在國(guo)家法律法規框架內(nei)，根據經營管理需(xu)要和(he)(he)勞動者各方面表現，自(zi)主決定用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數
一個優秀的 HR 必備(bei)的能(neng)(neng)力。 一、對企業經營有全面了(le)(le)解。HR 不能(neng)(neng)僅從人力資源領域定(ding)義和看待問題(ti)，要(yao)(yao)對企業經營有全面了(le)(le)解，知(zhi)識(shi)要(yao)(yao)完整，不僅懂能(neng)(neng)力、管理，還要(yao)(yao)懂業務，否則學(xue)越多(duo)可能(neng)(neng)越不利。 二、良好的個性(xing)(xing)(xing)。個性(xing)(xing)(xing)重要(yao)(yao)性(xing)(xing)(xing)大于(yu)能(neng)(neng)力，個
hr 到底是(shi)(shi)好人還是(shi)(shi)壞人，完全取決于(yu)開展勞動(dong)關(guan)系(xi)管理(li)工(gong)作時(shi)的專業度、自我定位及策略，五點建議： 一、hr 不(bu)(bu)是(shi)(shi)員工(gong)的代言人，也(ye)不(bu)(bu)是(shi)(shi)資本(ben)家(jia)的走(zou)狗，不(bu)(bu)是(shi)(shi)天使也(ye)不(bu)(bu)是(shi)(shi)惡(e)魔，成為維系(xi)企業與員工(gong)之間(jian)關(guan)系(xi)的紐帶，才是(shi)(shi)正確定位。莊子說過 &ldquo
離(li)職時你(ni)必須要知(zhi)道(dao)的三個(ge)秘密： 一、離(li)職被(bei)(bei)挽(wan)留的人，百分之八十的會(hui)(hui)在六(liu)個(ge)月內(nei)再次被(bei)(bei)公司(si)辭退，老(lao)板現(xian)在找(zhao)不(bu)到(dao)人，所(suo)以會(hui)(hui)暫時挽(wan)留你(ni)，從早到(dao)晚會(hui)(hui)卸(xie)磨(mo)殺驢。 二(er)、挽(wan)留不(bu)談錢(qian)，只(zhi)談未(wei)來，意(yi)思是走不(bu)走隨(sui)你(ni)，只(zhi)是場面話，真心想挽(wan)留你(ni)，一定會(hui)(hui)給(gei)
組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)效能(neng)(neng)如何衡量呢？組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)效能(neng)(neng)是組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)實(shi)現(xian)目標的(de)(de)能(neng)(neng)力，主要體現(xian)在(zai)能(neng)(neng)力、效率(lv)、質(zhi)量和(he)效益四個(ge)方(fang)面。那(nei)么(me)一個(ge)企(qi)業的(de)(de)成功如果說背后有規律的(de)(de)話，那(nei)一定是這(zhe)樣的(de)(de)一個(ge)公式：戰(zhan)略的(de)(de)成功 = 正(zheng)確方(fang)向 × 組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)效能(neng)(neng)。那(nei)么(me)咱們所(suo)在(zai)的(de)(de)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)的(de)(de)效能(neng)(neng)到底怎(zen)么(me)
企業對hr的(de)獨特要(yao)求(qiu)是需要(yao)hr和企業在共同成長中才有可(ke)(ke)能沉淀形成的(de)。那么空降的(de)hr很(hen)多(duo)時候成功率并不高，而且(qie)很(hen)多(duo)時候空降失(shi)(shi)敗還(huan)會給公司帶來不可(ke)(ke)挽回的(de)損失(shi)(shi)。但(dan)即使這(zhe)樣，統(tong)計數據表明百(bai)分之七十(shi)二的(de)企業更(geng)傾向于(yu)從(cong)外(wai)部的(de)市(shi)場招聘hr。那為(wei)什么很(hen)多(duo)企
員(yuan)工離(li)(li)職(zhi)(zhi)，公司不(bu)(bu)需(xu)要支(zhi)付補償或賠償金(jin)的(de)(de)情況(kuang)有三大類： 一(yi)、企(qi)(qi)業無(wu)過(guo)錯，員(yuan)工主(zhu)動離(li)(li)職(zhi)(zhi)：在(zai)企(qi)(qi)業不(bu)(bu)存(cun)在(zai)過(guo)錯的(de)(de)情況(kuang)下，員(yuan)工因自(zi)身原因主(zhu)動提(ti)出離(li)(li)職(zhi)(zhi)，企(qi)(qi)業無(wu)需(xu)支(zhi)付。 二、員(yuan)工自(zi)身問(wen)題(ti)被(bei)辭退(tui)，六種情形： 1、試(shi)用期不(bu)(bu)符合條件：員(yuan)工在(zai)試(shi)用
這是(shi)一種新型用工(gong)方(fang)式，企業(ye)(ye)不和員(yuan)(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞動(dong)合同，而是(shi)誘導員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)(li)個(ge)體工(gong)商戶(hu)，再與員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)(li)的(de)個(ge)體工(gong)商戶(hu)簽訂(ding)業(ye)(ye)務(wu)(wu)合作(zuo)或承攬協議，將勞動(dong)用工(gong)變成(cheng)勞務(wu)(wu)合作(zuo)關系(xi)，企業(ye)(ye)可規避很(hen)多勞動(dong)用工(gong)的(de)責(ze)任和義(yi)務(wu)(wu)，如(ru)社保(bao)、勞動(dong)保(bao)護等成(cheng)本。有些企業(ye)(ye)甚至(zhi)不直接和員(yuan)(yuan)工(gong)注冊(ce)
有(you)(you)些公司(si)為了辭退員(yuan)工，什么(me)話(hua)都說得出(chu)口，大部分打(da)工人，第一次遇到被(bei)公司(si)惡心(xin)的(de)情況，不知道如何應對(dui)，這里(li)有(you)(you)三個應對(dui)公司(si)違(wei)法辭退的(de)方法。 第一，公司(si)說效(xiao)益不好要裁員(yuan)，就讓公司(si)出(chu)具經濟(ji)性裁員(yuan)的(de)解(jie)除勞動關(guan)系通知書，要求(qiu)支付n或者n+1的(de)經濟(ji)補
在經營(ying)段位的 HR 中，通過薪酬提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)(ren)效的第一(yi)個要點是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具體包括建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經常做(zuo)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點、學會建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖、進行人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)設以及對員(yuan)工進行培訓(xun)學習與發展，其核心價值是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包括基本條(tiao)件(jian)、行為
員(yuan)工(gong)頻(pin)繁離(li)職(zhi)是(shi)困擾(rao)很多企業的(de)(de)難題(ti)，當離(li)職(zhi)率(lv)(lv)居高不(bu)下的(de)(de)時候。部(bu)門(men)(men)之間就會出現扯皮，業務部(bu)門(men)(men)說(shuo)人(ren)資招的(de)(de)人(ren)水平太差。人(ren)資委屈但(dan)是(shi)又不(bu)好辯解，畢竟員(yuan)工(gong)事(shi)實上(shang)是(shi)離(li)職(zhi)了。如何降低員(yuan)工(gong)的(de)(de)離(li)職(zhi)率(lv)(lv)，必(bi)須(xu)從研究員(yuan)工(gong)為什么離(li)職(zhi)開始。人(ren)資如何通過數據(ju)分析的(de)(de)方式，找
hr 是(shi)(shi)企業績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)中(zhong)重要的角(jiao)色，在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)中(zhong)應發(fa)揮以(yi)下(xia)作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的策劃人(ren)。hr 需(xu)要策劃企業推行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的所有內容和推進(jin)程序，不是(shi)(shi)簡單制定制度和制作考(kao)核表，而是(shi)(shi)設計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系構建的藍圖。包(bao)括明確企業的績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企
我(wo)們每次(ci)面(mian)試時都會問(wen)到求職者之前的(de)工作(zuo)經歷，尤(you)其是最近一(yi)份工作(zuo)的(de)離職理由(you)(you)，這個(ge)問(wen)題(ti)是必答(da)題(ti)，很重要。資深HR通過應(ying)聘(pin)者對這個(ge)問(wen)題(ti)的(de)不同(tong)回(hui)答(da)來進行(xing)人(ren)才篩選(xuan)。 最常(chang)見的(de)回(hui)答(da)理由(you)(you)是之前的(de)工作(zuo)沒有(you)發展空間，但這對不同(tong)的(de)人(ren)意味(wei)著不同(tong)的(de)意思。比(bi)如
員工被公(gong)司(si)勸退(tui)，學會以下三招(zhao)可(ke)拿到賠(pei)(pei)償(chang)： 一(yi)(yi)、當公(gong)司(si)勸退(tui)時，要(yao)表現出(chu)爭取和不(bu)舍(she)，不(bu)要(yao)一(yi)(yi)開始就提(ti)賠(pei)(pei)償(chang) 2N 錢。 二、博得對(dui)方(fang)好感，使其(qi)對(dui)你沒有防范心，然后(hou)請求對(dui)方(fang)幫(bang)助領取失業金并開具辭退(tui)證(zheng)明。 三、85% 的情況(kuang)都(dou)可(ke)以拿到
當hr千萬不(bu)(bu)要(yao)有受害者心態(tai)，受害者心態(tai)，就(jiu)是錯誤的把一些小概率(lv)事件(jian)，當成(cheng)必然會發生的事情。舉個例子(zi)，一名銷售在和(he)客戶溝通的過(guo)程當中被(bei)罵了(le)，從此以后他就(jiu)不(bu)(bu)敢再和(he)客戶交(jiao)流，認為只要(yao)自己(ji)和(he)他們聯系就(jiu)會被(bei)罵，這樣(yang)的做法看(kan)似保(bao)護了(le)自己(ji)，實(shi)則斷送(song)了(le)他在
公(gong)司(si)(si)惡意讓員工待(dai)崗的正確應對(dui)方式(shi)如下： 一、如果(guo)公(gong)司(si)(si)口頭讓你待(dai)崗且沒有公(gong)示、走程序，直(zhi)接無視(shi)，繼續上班，否則可能被公(gong)司(si)(si)以曠工為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)崗通知，要(yao)判斷公(gong)司(si)(si)真實意圖，若公(gong)司(si)(si)正常(chang)經營則坐實違法待(dai)崗，及時明確回復拒(ju)絕待(dai)崗
很多中小企業在自己細分領域里發展得很好，要(yao)(yao)么是創(chuang)始人(ren)很厲(li)害，要(yao)(yao)么就(jiu)是產品有(you)市場紅利(li)。不(bu)管怎么樣(yang)公司活得很滋潤(run)，但他們會有(you)一(yi)個普遍的(de)共性。就(jiu)是人(ren)力資源做(zuo)(zuo)(zuo)的(de)不(bu)怎么樣(yang)，或者內(nei)心想做(zuo)(zuo)(zuo)好但不(bu)知道怎么做(zuo)(zuo)(zuo)，或者沒有(you)找(zhao)到一(yi)個把(ba)這塊(kuai)工作(zuo)做(zuo)(zuo)(zuo)好的(de)人(ren)。說人(ren)力資源做(zuo)(zuo)(zuo)
公司(si)惡心你(ni)(ni)辭退你(ni)(ni)最常用(yong)的三個套(tao)路(lu)，必須得警惕起來，提(ti)前做好準備。 套(tao)路(lu)一(yi)：調崗降(jiang)薪。突然間就給(gei)你(ni)(ni)調崗，順帶(dai)著給(gei)你(ni)(ni)降(jiang)薪，讓(rang)你(ni)(ni)受不(bu)了自己主動離職(zhi)。 套(tao)路(lu)二：放假待(dai)崗。不(bu)給(gei)你(ni)(ni)安排活，從而降(jiang)低賠償基數。 套(tao)路(lu)三：說你(ni)(ni)能力不(bu)足(zu)。以(yi)工(gong)
很多(duo)企業關注降本卻忽略了增效(xiao)(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增效(xiao)(xiao)才是核心。從人力(li)資源(yuan)管理角度，企業實現增效(xiao)(xiao)需在五(wu)個方面努(nu)力(li)： 一、定期進(jin)行崗位(wei)優化(hua)。要不(bu)斷審視(shi)崗位(wei)設置，找出(chu)影響人員工作效(xiao)(xiao)率提升的問題點，并(bing)結合(he)實際在力(li)所能及范圍(wei)內解(jie)決。調研維(wei)
企業的(de)(de)人(ren)才(cai)梯隊建(jian)設(she)，可(ke)不僅僅只是做幾(ji)場培訓就可(ke)以搞(gao)定的(de)(de)，要(yao)想(xiang)真(zhen)正為企業培養優質(zhi)的(de)(de)后備人(ren)才(cai)，這四項核心工(gong)作你要(yao)記住。 一、建(jian)立各崗位(wei)。尤(you)其是關鍵崗位(wei)的(de)(de)人(ren)員能力模型(xing)，也(ye)就是一個崗位(wei)的(de)(de)員工(gong)要(yao)能夠勝(sheng)任自己的(de)(de)工(gong)作，必須(xu)有哪些具體的(de)(de)素質(zhi)，這是被(bei)很
找(zhao)工作(zuo)盡量選擇離(li)錢(qian)(qian)近的(de)(de)行(xing)業，越是(shi)經濟下行(xing)，有些行(xing)業反而逆(ni)勢(shi)成長，記(ji)好(hao)這(zhe)四(si)點，就能拿(na)到心儀 offer： 一、選擇有錢(qian)(qian)的(de)(de)行(xing)業。比如人工智(zhi)能，以杭州(zhou)為例(li)，ai 相關的(de)(de)崗位普遍(bian)薪(xin)資都是(shi)兩萬以上，并且人才緊缺指數只有零點八三(san)，這(zhe)真正的(de)(de)高薪(xin)不內
降本增(zeng)效是企業人(ren)力資源管(guan)理的(de)核心要(yao)(yao)點(dian)(dian)，降低(di)人(ren)工成(cheng)本不能(neng)簡(jian)單粗暴(bao)地裁員降薪，要(yao)(yao)降低(di)低(di)效或無效的(de)人(ren)工成(cheng)本，不影(ying)響或盡量(liang)少(shao)影(ying)響公(gong)司運轉，具(ju)體操作有四個步驟(zou)： 一(yi)、清晰企業未來(lai)戰略或發展方向，明確人(ren)才保(bao)留重點(dian)(dian)。比如決定走創新差異化路線，就要(yao)(yao)保(bao)
在二(er)(er)零一八(ba)年做了一個關于中國(guo)企(qi)業對目前(qian)hr勝任(ren)能力(li)的評價的調研結果。那么(me)雇(gu)主對hr很(hen)滿(man)意(yi)的占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)九(jiu)，基本滿(man)意(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)四十(shi)四，滿(man)意(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)十(shi)五(wu)，不滿(man)意(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)二(er)(er)十(shi)八(ba)，很(hen)不滿(man)意(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)四。那么(me)很(hen)多企(qi)業的hr并不完全勝任(ren)當前(qian)的崗位，沒(mei)有與時俱進
一(yi)些(xie)企(qi)(qi)業特別喜歡延(yan)長員工的(de)試用期(qi)(qi)，但這樣的(de)做(zuo)法，會給公司帶來三大(da)風(feng)(feng)險。 一(yi)、賠償金(jin)的(de)風(feng)(feng)險。勞動(dong)合同(tong)法第(di)十九條明確規(gui)定(ding)，同(tong)一(yi)用人(ren)單位，與(yu)同(tong)一(yi)勞動(dong)者(zhe)，只能(neng)約(yue)定(ding)一(yi)次(ci)試用期(qi)(qi)，所以(yi)延(yan)長的(de)試用期(qi)(qi)都是違規(gui)的(de)。那如果員工較真申請仲裁，企(qi)(qi)業將按照員工轉
公司逼你(ni)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)的五種最常見(jian)的手段(duan)： 一、發配邊疆。常見(jian)于(yu)大(da)廠，將你(ni)派到離(li)家很(hen)遠的地區支(zhi)援業務，受不了就(jiu)會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)威脅(xie)(xie)。不肯離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)就(jiu)威脅(xie)(xie)在離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)證明上寫工作(zuo)能力差，被唬(hu)住就(jiu)會(hui)主動離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括(kuo)設(she)置工作(zuo)難題和將你(ni)邊
HR 應該改(gai)掉做事首(shou)先找(zhao)模(mo)板的習慣，因為這樣有(you)兩(liang)個很(hen)大(da)的弊端： 一、會讓專(zhuan)業水平一直停留在(zai)較(jiao)低狀態。做好一項工(gong)作，尤(you)其是沒做過或難度(du)(du)較(jiao)大(da)的工(gong)作，應該首(shou)先明確事情是什(shen)么、為什(shen)么要做、具體(ti)要做到(dao)什(shen)么程(cheng)度(du)(du)，然后理清楚(chu)程(cheng)序(xu)步驟以及需要使用的方
一、利(li)他(ta)(ta)心。HR 本(ben)身不是一個業(ye)務部門(men)，他(ta)(ta)要(yao)幫助(zhu)業(ye)務去拿結果，所以需要(yao)有比較(jiao)高的利(li)他(ta)(ta)心。 二、好奇(qi)心。要(yao)有好奇(qi)心，需要(yao)知道曾經(jing)做過的很多工作(zuo)，哪(na)怕(pa)跟本(ben)職可能無關，比如要(yao)了解(jie)天貓、京東是怎么做的。 三、適應性。創業(ye)公司(si)的節奏(zou)比較(jiao)快
當(dang)你(ni)開(kai)辦(ban)一(yi)家(jia)公(gong)司的時候或者你(ni)的公(gong)司還(huan)在初(chu)(chu)創階段(duan)，這(zhe)個時候我(wo)們需要(yao)(yao)引進人才、引進資源(yuan)，需要(yao)(yao)搭建團隊，需要(yao)(yao)人力(li)資源(yuan)管理的規(gui)范建設(she)。在這(zhe)個階段(duan)，像這(zhe)樣的初(chu)(chu)創公(gong)司，我(wo)們首先想(xiang)到的就是要(yao)(yao)招(zhao)聘(pin)人力(li)資源(yuan)部的負責人進來。那(nei)我(wo)就要(yao)(yao)問了，我(wo)們應當(dang)先去招(zhao)聘(pin)一(yi)個人
企(qi)業想(xiang)讓員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極，這個激勵(li)循(xun)環(huan)，應(ying)該清楚。 一、循(xun)環(huan)的(de)起點，就(jiu)是需要給員(yuan)(yuan)工(gong)制(zhi)定先進(jin)合理的(de)目(mu)(mu)標，有(you)了目(mu)(mu)標才(cai)能幫助(zhu)完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)準確評價，才(cai)能引導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)行為，最終讓公司和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)保持結果(guo)和(he)方(fang)向的(de)一致，而先進(jin)合理，就(jiu)是制(zhi)定的(de)目(mu)(mu)標，要讓員(yuan)(yuan)
<p>當下降本增效(xiao)成了很多企業的(de)熱門(men)詞，客(ke)觀點(dian)，面對(dui)寒冬必要的(de)降本可(ke)以(yi)理(li)解，畢竟生存第一，但盲目裁(cai)(cai)撤(che)，甚(shen)至裁(cai)(cai)到大動脈那就不是(shi)生存是(shi)找(zhao)死。<br /> 一、當你反復(fu)猶豫，某個部門(men)應(ying)不應(ying)該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)的(de)時候，大概(gai)率(lv)說(shuo)明該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)或該(gai)