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在創業公(gong)司(si)(si)中，可能(neng)存(cun)在團隊人員(yuan)(yuan)緊缺，員(yuan)(yuan)工(gong)拼命工(gong)作卻無法(fa)感受到(dao)自身價(jia)值(zhi)和成長的(de)情況(kuang)。這(zhe)會(hui)影響員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作積極性和滿意度，進而影響公(gong)司(si)(si)發展。那么如何(he)提升員(yuan)(yuan)工(gong)滿足感呢？ 比(bi)如，有(you)個(ge)朋友在創業公(gong)司(si)(si)，公(gong)司(si)(si)給他很多(duo)嘗試不同崗位的(de)機會(hui)，助(zhu)其(qi)找到(dao)興趣特長
管理的核心是(shi)讓員(yuan)(yuan)工變(bian)得(de)重要(yao)，幫助員(yuan)(yuan)工在實踐中(zhong)成(cheng)長(chang)。如公司(si)廣(guang)告牌(pai)因與物業公司(si)發展方向(xiang)不一致(zhi)需摘(zhai)下(xia)，行(xing)政吳經(jing)理向(xiang)老(lao)(lao)板匯(hui)報希(xi)望其解(jie)決(jue)。老(lao)(lao)板若(ruo)直接交(jiao)涉，可能出現兩(liang)種情(qing)況。 一、是(shi)交(jiao)涉成(cheng)功，吳經(jing)理會(hui)覺得(de)老(lao)(lao)板厲害，以后遇事都找老(lao)(lao)板，老(lao)(lao)板淪為下(xia)屬秘(mi)
老板如何從多個維度(du)衡(heng)量員(yuan)(yuan)工(gong)價(jia)值(zhi)。 一、問(wen)題(ti)引入。 1. 粉(fen)絲詢(xun)問(wen)若(ruo)銷售底薪 3000 但月(yue)業(ye)績未達 3000，是否留用或勸退及賠(pei)償問(wen)題(ti)，由此引出(chu)如何衡(heng)量員(yuan)(yuan)工(gong)價(jia)值(zhi)的話題(ti)。 二、衡(heng)量維度(du)。 1. 人才
如果控制不了負能量(liang)的(de)員(yuan)工(gong)就(jiu)不要留。團隊里有三類員(yuan)工(gong)需特別(bie)注意，否則后患無窮。 一(yi)、是(shi)怨氣重的(de)員(yuan)工(gong)，不管安排什么任(ren)務都抱怨，影(ying)響整個團隊氛圍，且其思維方式很難(nan)改(gai)變。 二、是(shi)像老(lao)鼠屎(shi)一(yi)樣的(de)員(yuan)工(gong)，在別(bie)人努力時說風涼話拖(tuo)后腿(tui)。 三
作為創業者，都希(xi)望企(qi)業和員工(gong)共同成長，但面對員工(gong)懶散的情況，該(gai)如何管理呢？ 一、首先(xian)，要從員工(gong)角度出發，了解其真(zhen)正痛點(dian)，因為懶散可能源(yuan)于員工(gong)缺乏自信、職業規劃或(huo)激(ji)勵等(deng)，所以需為員工(gong)提供更多(duo)關注和支持，助力他們發掘自身(shen)潛力與價(jia)值。
華為(wei)公司注重研發投(tou)入，持續投(tou)資新技術新產品的研發，形成了(le)從研發到(dao)市場(chang)的快速響應機制(zhi)(zhi)。還通過建立(li)容錯機制(zhi)(zhi)鼓勵員工敢于(yu)創(chuang)新、勇(yong)于(yu)嘗試，為(wei)公司長遠發展(zhan)注入活力(li)。 優化建議如(ru)下： 一、深化激(ji)勵制(zhi)(zhi)度。進一步(bu)完善創(chuang)新激(ji)勵機制(zhi)(zhi)，為(wei)優秀員工提供
企業(ye)創業(ye)初期，能(neng)吃苦肯(ken)付出的人成為(wei)創業(ye)元老(lao)。但公司發(fa)展(zhan)(zhan)壯大(da)后，老(lao)員工(gong)(gong)可能(neng)跟不(bu)上節(jie)奏。在(zai)經濟周(zhou)期下行(xing)時(shi)，企業(ye)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為(wei)保命手段。此(ci)時(shi)老(lao)員工(gong)(gong)何(he)去何(he)從(cong)成為(wei)問題。從(cong)企業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)或生命周(zhou)期看，老(lao)員工(gong)(gong)體力和(he)腦力可能(neng)不(bu)及(ji)新員工(gong)(gong)。但新
如(ru)何規避(bi)有(you)專業要求(qiu)、工(gong)作延(yan)續性且需人(ren)員(yuan)(yuan)穩定的崗位人(ren)員(yuan)(yuan)中途(tu)離職問題。 一、問題嚴重性及(ji)錯誤做法(fa)(fa)。 1. 項目人(ren)員(yuan)(yuan)中途(tu)離職對企(qi)業損失大(da)，有(you)些企(qi)業想(xiang)在勞(lao)動(dong)合同中約定員(yuan)(yuan)工(gong)提前離職違(wei)約賠償，這(zhe)是違(wei)法(fa)(fa)的，勞(lao)動(dong)者提前通知(zhi)用人(ren)單(dan)位可解
在面試時員工表現(xian)優秀，但入職后(hou)優點全無甚至多(duo)(duo)了很(hen)多(duo)(duo)缺點。員工優點變成缺點可能有以下原因。 一、是心態(tai)(tai)管理能力偏弱(ruo)，心態(tai)(tai)管理受自尊(zun)(zun)心影響，臉皮太薄(bo)的人在工作(zuo)(zuo)中(zhong)遇到問題易形成自尊(zun)(zun)心保(bao)護，優點會(hui)瞬間變為(wei)缺點。 二、是工作(zuo)(zuo)中(zhong)沒有責(ze)任心，
很(hen)多公司有(you)外場(chang)的外業(ye)人員(yuan)(yuan)，可能是銷售或者其他類(lei)型，這些人員(yuan)(yuan)工作(zuo)場(chang)所(suo)大(da)，工作(zuo)時(shi)間不(bu)固定。讓管理(li)者很(hen)難掌控員(yuan)(yuan)工的工作(zuo)狀態和工作(zuo)成果。如(ru)果單(dan)純從考勤管理(li)來做約束(shu)。很(hen)多時(shi)候不(bu)但起不(bu)到管理(li)員(yuan)(yuan)工的作(zuo)用(yong)，反(fan)(fan)而有(you)反(fan)(fan)作(zuo)用(yong)。制(zhi)度(du)是為(wei)(wei)了規范人的行為(wei)(wei)，不(bu)能因為(wei)(wei)制(zhi)度(du)
喬布(bu)斯作(zuo)為蘋(pin)果公(gong)司的創(chuang)始人，憑借(jie)自身追求卓(zhuo)越的精(jing)神(shen)激發員工(gong)創(chuang)新力(li)和(he)熱情，使蘋(pin)果公(gong)司重回巔峰(feng)。他以獨特領導風格和(he)愿(yuan)景塑造(zao)了追求卓(zhuo)越、注重用戶(hu)體驗的文化(hua)，成為行業(ye)典范。 優化(hua)建議如(ru)下： 一、鼓勵(li)創(chuang)新思(si)維(wei)。企業(ye)應培養員工(gong)創(chuang)新思(si)維(wei)，勇(yong)于(yu)
防止員工(gong)流失主要有(you)兩(liang)點。 一、是員工(gong)待遇問題。不能僅(jin)靠(kao)給錢(qian)，否則(ze)若(ruo)其他公司給更多錢(qian)，員工(gong)就(jiu)會離開，形成惡性循環，企業應建立合理的薪資增長機制(zhi)。如員工(gong)達到一定星級或(huo)功(gong)勛(xun)級就(jiu)給予相應漲薪，讓(rang)員工(gong)看到薪資提(ti)升的希(xi)望(wang)。 二、是員工(gong)的精神
員工(gong)(gong)管理相關要點。 一、員工(gong)(gong)業(ye)績上(shang)不去，不要打擊，要幫其(qi)重(zhong)建信心。看到員工(gong)(gong)努力但業(ye)績不好時(shi)，要關心并一起解決(jue)問題(ti)。 二、有的員工(gong)(gong)是方法出問題(ti)，要維護其(qi)自(zi)尊，分(fen)析工(gong)(gong)作習慣。有的員工(gong)(gong)是因(yin)為激勵制度問題(ti)而無(wu)所(suo)謂，所(suo)以制度很重(zhong)要。
公(gong)司(si)核(he)心員工(gong)出(chu)問題(ti)時老板應如何處理的問題(ti)。 一、案例引入。某(mou)客戶公(gong)司(si)的運營總監業績好但(dan)自大(da)，內(nei)部合作差，對老板意見愛(ai)聽不(bu)聽，還掌握公(gong)司(si)大(da)部分渠道（約(yue)占 60% - 70%），是(shi)公(gong)司(si)前五號(hao)員工(gong)且對公(gong)司(si)創立(li)有貢獻。有 “功高震
有些員(yuan)工(gong)總是抱怨工(gong)作(zuo)累、同事難相處，充滿消(xiao)極情緒。他們散播的負能量不僅影(ying)響(xiang)自身(shen)工(gong)作(zuo)效率(lv)，還會對團隊氛圍產生負面影(ying)響(xiang)，甚至(zhi)導致員(yuan)工(gong)流失和業績下滑。例如，曾經在一(yi)家科(ke)普公司(si)有個員(yuan)工(gong)因工(gong)作(zuo)壓力大、心態(tai)不好而到處抱怨訴苦。 一(yi)、面對這樣的員(yuan)工(gong)
當遇到(dao)感(gan)覺(jue)員(yuan)工(gong)(gong)摸魚（表(biao)(biao)面忙但不知是工(gong)(gong)作(zuo)繁重、效率低下還是故(gu)意表(biao)(biao)現忙）的情況。 一、管理(li)者首先要反(fan)思自己是否給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)布置了超負荷(he)工(gong)(gong)作(zuo)，若(ruo)任務長期(qi)過重員(yuan)工(gong)(gong)可能不堪重負離(li)開 二、其次(ci)要幫(bang)助員(yuan)工(gong)(gong)拆解(jie)工(gong)(gong)作(zuo)，這(zhe)有助于管理(li)者了解(jie)員(yuan)工(gong)(gong)真實問題。若(ruo)
主要講述在組(zu)織模式創新背景(jing)下，哪些員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可成為(wei)合伙人相(xiang)關(guan)內容。 一、傳統企(qi)業員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關(guan)系(xi)問(wen)題(ti)。 1. 傳統企(qi)業中(zhong)老(lao)板(ban)和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)存(cun)在矛盾，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)想要高工(gong)(gong)資，老(lao)板(ban)想低(di)成本，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)愿為(wei)結果(guo)負責與工(gong)(gong)資掛鉤，老(lao)板(ban)不(bu)授(shou)權問(wen)題(ti)更嚴重，而市場競爭
在職場中(zhong)，與(yu)人打交道比做事難，總(zong)結了應(ying)對(dui)四類難纏人的(de)方式。 一、做事 “講原(yuan)則(ze)”（刻板(ban)死板(ban)）的(de)人。其刻板(ban)是(shi)自我保護(hu)方式，與(yu)其相處(chu)不(bu)要只(zhi)關注自身目標，要有耐心、熱情，產生共鳴，他們可能會變得熱情，不(bu)再(zai)那么刻板(ban)。
公司不同發(fa)(fa)展階段(duan)對(dui)人(ren)才的(de)需求以及相(xiang)應問(wen)題(ti)(ti)。 一、情懷與現實(shi)的(de)矛盾。很多老板希望創業(ye)人(ren)員一直跟隨，但現實(shi)中面臨人(ren)員能否(fou)跟上公司發(fa)(fa)展的(de)問(wen)題(ti)(ti)。 二、不同階段(duan)的(de)人(ren)才需求。零到一階段(duan)之后，需要在關鍵領域能突破的(de)業(ye)務(wu)尖兵(bing)，此(ci)時評估(gu)核心(xin)人(ren)才的(de)
業務能力強的人可能更不聽話，其在(zai)戰略上一般(ban)有幾個特(te)點。一是(shi)有自己(ji)想法(fa)，會從自身角度判斷(duan)，團(tuan)隊老大說的話他們不會全部支持，在(zai)老大看來可能像(xiang)挑事，但他們只是(shi)堅持自己(ji)想法(fa)。二是(shi)對(dui)自己(ji)要求高，對(dui)周圍人和領(ling)(ling)導也有要求。若(ruo)領(ling)(ling)導沒(mei)想到某些(xie)事，他們可能會覺
如果管(guan)理者(zhe)在管(guan)理中很(hen)少給予(yu)(yu)團(tuan)隊成(cheng)員(yuan)(yuan)正面反饋(kui)和認(ren)可(ke)，團(tuan)隊成(cheng)員(yuan)(yuan)會感(gan)覺(jue)自(zi)(zi)身努(nu)力(li)不被重(zhong)視，缺乏成(cheng)就感(gan)和動力(li)。優化(hua)建議如下。 一(yi)、及(ji)時(shi)反饋(kui)。及(ji)時(shi)給予(yu)(yu)正面和建設(she)性(xing)反饋(kui)以助成(cheng)員(yuan)(yuan)改進。 二、公開(kai)認(ren)可(ke)。在團(tuan)隊會議上公開(kai)肯(ken)定優秀表現，增強成(cheng)員(yuan)(yuan)自(zi)(zi)豪感(gan)
一(yi)(yi)家小公(gong)(gong)司人(ren)員(yuan)不足十個(ge)有(you)一(yi)(yi)名工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)五年以(yi)上的(de)(de)(de)老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)，而(er)且還是負責重(zhong)點工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)部門(men)負責人(ren)有(you)一(yi)(yi)定的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經驗但在公(gong)(gong)司沒(mei)有(you)有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)發揮。而(er)且倚(yi)老(lao)賣老(lao)，布置(zhi)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)稍有(you)不隨意(yi)馬上就甩臉子，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)消極甚至會在背地里罵人(ren)。作(zuo)(zuo)為(wei)公(gong)(gong)司覺得(de)這樣(yang)的(de)(de)(de)崗位同報酬完(wan)全可以(yi)招聘到
今(jin)天很多年(nian)輕(qing)人已經成事，他們(men)成事的本質(zhi)是(shi)具備一些素質(zhi)。比(bi)如掌握經驗(yan)或專業，能通過互聯網變現(xian)。很多年(nian)輕(qing)人不想打工(gong)。但自我(wo)管理(li)能力(li)不強、經濟不穩定、專業和商業認(ren)知及把控能力(li)不足時，應先積累，保障(zhang)收(shou)入，適應社會(hui)治(zhi)理(li)機制，找到立足之地(di)。通過自我(wo)管理(li)
許多企(qi)(qi)業會面臨員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺乏(fa)學(xue)習(xi)熱(re)(re)情，影響公司發展的問題(ti)。比如有(you)一(yi)家創業公司，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)雖年輕熱(re)(re)情高但缺乏(fa)學(xue)習(xi)動力。解決(jue)此(ci)問題(ti)，可開展知識共享(xiang)會，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)分(fen)享(xiang)工(gong)(gong)作(zuo)中的問題(ti)、解決(jue)方(fang)法(fa)與經驗，促進員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)間交(jiao)流學(xue)習(xi)。 同時企(qi)(qi)業可通過內部培訓(xun)激發員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)學(xue)習(xi)熱(re)(re)情
巴黎奧運(yun)會(hui)結束，中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)運(yun)動健兒成(cheng)績斐然(ran)，其中(zhong)(zhong) 00 后運(yun)動員個性發言頻上熱搜。00 后更(geng)愿真實表達自(zi)我，沒有房貸、車貸，拒絕長(chang)輩或領導的 pua，創(chuang)造獨特文化。傳統中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)社(she)會(hui)以家族為單位，有君臣父子(zi)夫妻三種(zhong)社(she)會(hui)關(guan)系及(ji)相(xiang)應倫(lun)理原則，以前人們重(zhong)視家
看到員工分內事沒做(zuo)好且(qie)不服管，可(ke)從以下方面分析處理(li)。 一、工作(zuo)做(zuo)不好的原因(yin) 1. 能力(li)不行(xing)。即不勝任工作(zuo)，不適(shi)合該工作(zuo)，能力(li)達不到要求。 2. 意愿(yuan)問(wen)題。對(dui)自身定位有誤，覺(jue)得工作(zuo)層次低，不愿(yuan)意做(zuo)。
現在的(de) 95 后(hou)和 00 后(hou)員工，其父母大多(duo)是 70 后(hou)和 80 后(hou)，他(ta)(ta)們(men)從小被教導(dao)要有(you)自己(ji)想(xiang)(xiang)(xiang)法。所以(yi)更有(you)想(xiang)(xiang)(xiang)法、不按章法出(chu)牌，且生長(chang)環境使他(ta)(ta)們(men)更自信，追求(qiu)純粹工作，不想(xiang)(xiang)(xiang)搞(gao)職場關系。若想(xiang)(xiang)(xiang)留住他(ta)(ta)們(men)，思想(xiang)(xiang)(xiang)需轉變，有(you)兩個關鍵點。 一、是盡量制
許(xu)多企(qi)(qi)業(ye)都會遇到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)缺乏感恩心的(de)問題，他們只關注自(zi)身利(li)益，不愿為企(qi)(qi)業(ye)多付出努力。若不加以正(zheng)確引導，企(qi)(qi)業(ye)會陷入(ru)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)流失(shi)、業(ye)績下滑困境。以下是培養員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)感恩心的(de)方(fang)法。 一(yi)、建立(li)共同成長理念(nian)。企(qi)(qi)業(ye)與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)應共同成長，創(chuang)始(shi)人要給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)樹立(li)此理念(nian)，不
不是 00 后的員工不好管(guan)，而是管(guan)理(li)理(li)念需要迭代。70 后請假(jia)說父(fu)母病了(le)，80 后請假(jia)說孩(hai)子病了(le)，90 后請假(jia)說自己病了(le)，00 后請假(jia)說 “我看你病了(le)”。00 后要整頓職場(chang)，他(ta)們(men)上班扮丑(chou)、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
員(yuan)(yuan)工(gong)執行力差可(ke)從以下方(fang)面解決： 一、講(jiang)清楚事(shi)情：管理者安排任務時不(bu)能含糊，要讓員(yuan)(yuan)工(gong)明白做事(shi)情的目的和要達到(dao)的程度。例如，不(bu)能只說 “把事(shi)情做掉”“把書讀好(hao)”，而應明確具體要求。 二