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在項目咨詢中，很(hen)多老板都(dou)希望外聘大咖解決企(qi)業人才問(wen)題(ti)。企(qi)業發展(zhan)會(hui)使對員工要求提高，老板感覺(jue)現有(you)人才跟不上發展(zhan)，便(bian)想重金聘請大咖。然而，一個人取(qu)得成(cheng)(cheng)績需(xu)天時地利人和，大咖雖順應天時，但平臺是否(fou)適合其(qi)施展(zhan)才華、現有(you)人員與之是否(fou)合拍(pai)都(dou)不確定。其(qi)成(cheng)(cheng)
管理(li)者(zhe)發(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)能力比解(jie)決(jue)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)能力更重(zhong)要(yao)，主要(yao)有兩個原因： 一、解(jie)決(jue)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個步(bu)驟(zou)，是(shi)從發(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)開始的(de)，如果連發(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)都做不(bu)到，就(jiu)談不(bu)上后面(mian)如何分析問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二(er)、管理(li)者(zhe)在現(xian)場見慣(guan)了，對很多問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)習以為(wei)常而發(fa)現(xian)不(bu)了問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，這時(shi)就(jiu)需
通過觀察領導的微表情和微動作可(ke)洞悉其真實意圖，以下(xia)(xia)是具體細節。 一、上(shang)(shang)司(si)說(shuo)話(hua)時不抬頭不看人(ren)，是輕視下(xia)(xia)屬、認為其無能(neng)的不良征兆。 二、上(shang)(shang)司(si)從上(shang)(shang)往下(xia)(xia)看人(ren)，表現出(chu)優(you)越感，喜(xi)好支配人(ren)，高傲自負(fu)。 三(san)、上(shang)(shang)司(si)久久盯住下(xia)(xia)屬看，是在等待(dai)更
當下(xia)屬工(gong)作未達預(yu)期時(shi)，管理者不(bu)應(ying)只(zhi)是批(pi)評(ping)，而應(ying)與下(xia)屬共同探尋問題原(yuan)因，多(duo)問幾個 “為(wei)什么(me)”。具體做法如下(xia)： 一(yi)、在(zai)(zai)內部找(zhao)(zhao)原(yuan)因：不(bu)要(yao)總是從外(wai)部找(zhao)(zhao)問題，而應(ying)著眼于內部。 二、在(zai)(zai)主觀上找(zhao)(zhao)問題：避(bi)免在(zai)(zai)客觀方面找(zhao)(zhao)借
評價管(guan)理者(zhe)管(guan)理水平，除看團隊業績外，還要看部門人員成長速(su)度(du)，最重要的是(shi)為公司培養(yang)得力干將。杰克?韋(wei)爾奇說過(guo)，成為管(guan)理者(zhe)前成功是(shi)自己成長，成為管(guan)理者(zhe)后成功與他人成長相關(guan)，管(guan)理者(zhe)通過(guo)成就(jiu)他人成就(jiu)自己。但有人擔(dan)憂徒弟(di)能力超自己而頂(ding)替(ti)自己，對此可從
領導暗中幫(bang)助(zhu)員工的七個表現。 一、安排核心工作(zuo)且詳細指導，創(chuang)造完成條(tiao)件。 二(er)、工作(zuo)出錯時，在上(shang)級面前(qian)解(jie)釋、分擔責任，私下(xia)幫(bang)助(zhu)成長。 三、處理跨部門爭執時，公平公正(zheng)，維護員工權益。 四、為員工制定職業發展計劃，傳授經(jing)驗
電商總監首先要有(you)細節才(cai)能具備戰略能力。在抖音 ROI 下降(jiang)等當下電商環境下，要解決諸如(ru)找誰做(zuo)能打(da)平 ROI 的大(da)專場、直(zhi)播(bo)(bo)間(jian)如(ru)何調(diao)品(pin)調(diao)話(hua)術等實際(ji)問題(ti)，空談戰略如(ru)重視打(da)波或自播(bo)(bo)無意(yi)義。 中國線上(shang)零售競(jing)爭激烈(lie)、渠道碎片化，有(you)眾多平臺和對(dui)手
職場中(zhong)若被(bei)領(ling)導(dao)穿小鞋，原因多(duo)為(wei)自(zi)身服從性(xing)、配合度(du)等與(yu)領(ling)導(dao)利益或權力沖(chong)突致其面(mian)子受(shou)損。表現為(wei)故意挑錯、冷暴力、不(bu)支持、釜(fu)底抽(chou)薪等。破解方(fang)法如下(xia)。 一(yi)、是坦然忍(ren)耐。“人(ren)在江湖飄，哪能不(bu)挨刀”，將其視為(wei)職場經驗積累契
管理者(zhe)需(xu)具備信息(xi)辨別能力，親眼所見親耳所聞之事未(wei)必為真，傳聞更需(xu)謹慎對待。上一(yi)家公司(si)有位姓吳的(de)銷售，在(zai)公司(si)五(wu)年，前兩年做技術表現一(yi)般(ban)，轉銷售后如開掛(gua)般(ban)。第三個月起幾(ji)乎每月是銷冠，轉銷售第二年業績占公司(si)總量(liang) 30%。他(ta)性格直爽受(shou)不(bu)得(de)委屈，但因
很多公司倒(dao)閉源于過度(du)管理，其比無管理更可(ke)怕，通常(chang)有四大(da)表現： 一、制(zhi)度(du)過于復雜：產值未過億(yi)的企業，不(bu)要學世界(jie)五百強搞(gao)復雜制(zhi)度(du)，應專注經營賺錢。 二(er)、制(zhi)度(du)過于嚴苛：如限制(zhi)員工(gong)上廁所時間。 三、領導過于手長(chang)：連小(xiao)事都要插手。
事必躬親的(de)管理(li)者(zhe)是(shi)不稱職的(de)，越忙(mang)越難出成(cheng)績(ji)，繼續這樣(yang)管理(li)會(hui)造(zao)成(cheng)四大(da)惡果(guo)： 一、士氣低下(xia)：自己忙(mang)得不可開交，底下(xia)人沒有成(cheng)就感，取得成(cheng)績(ji)是(shi)管理(li)者(zhe)的(de)，出問題(ti)也歸咎(jiu)于管理(li)者(zhe)。 二、效率低下(xia)：什(shen)么(me)事都需向管理(li)者(zhe)請示匯報，下(xia)屬(shu)不敢(gan)做決(jue)策，久
奉勸各位，若遇到具(ju)有以下四種(zhong)特征的管理者(zhe)，應果斷開掉，否則對團隊和公司危害極(ji)大： 一、亂發脾氣、情(qing)緒(xu)不穩定：員工一聽(ting)其說話就無(wu)名火起，想辯駁，整(zheng)個團隊會被攪得雞犬不寧。 二、極(ji)強的控制欲：時(shi)刻糾(jiu)正員工，表面是細節(jie)控實(shi)則控制欲強，
在企(qi)業中，提(ti)(ti)拔(ba)干部常看重績效，許多(duo)業務能力強的人被提(ti)(ti)拔(ba)為管理者，但部分人轉型會(hui)很(hen)痛苦，小愛便是(shi)其中一員。小愛所在公司有千人規模，她入職七年從(cong)職場小白(bai)成長(chang)為銷冠，年銷售額達五(wu)(wu)百(bai)萬(wan)(wan)(wan)，年收(shou)入從(cong)五(wu)(wu)萬(wan)(wan)(wan)漲至(zhi)三十萬(wan)(wan)(wan)，其目標(biao)是(shi)五(wu)(wu)年內年薪達三百(bai)萬(wan)(wan)(wan)。然而，小愛
空降(jiang)的(de)管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)若想存活，應去帶(dai)團(tuan)隊而非單純(chun)管(guan)(guan)(guan)理。因多數空降(jiang)管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)想管(guan)(guan)(guan)卻(que)管(guan)(guan)(guan)不好，最(zui)后陷入困境。來(lai)到新(xin)團(tuan)隊，需了解其情況。 一、團(tuan)隊中常有(you)老油子，難以推動(dong)(dong)，想動(dong)(dong)他(ta)們可能(neng)因上級(ji)重視感情而受阻；還有(you)可能(neng)存在各種關系戶，更難處理。 二、好不
價值觀是(shi)內心深處(chu)對事物的(de)排(pai)序和取舍。它(ta)平時(shi)低調，關鍵時(shi)刻影響(xiang)決策。周五朋友小(xiao)麗(li)約周六相聚，因周六要給(gei)客戶(hu)講(jiang)課便改約。當晚媽媽眩暈癥發(fa)作，毫不猶(you)豫送媽媽去(qu)醫院(yuan)并與(yu)客戶(hu)協商改時(shi)間(jian)。對朋友沒時(shi)間(jian)是(shi)因認為事業比朋友重要，當親情與(yu)事業沖(chong)突時(shi)選擇親情，
有同(tong)學因公(gong)司(si)干部(bu)管理(li)問題不知(zhi)如何下(xia)手，現(xian)分享干部(bu)管理(li)思路。從(cong)人才管理(li)循環看(kan)，包括選拔(ba)(ba)、培育、評(ping)價和流(liu)用(yong)。 一、選拔(ba)(ba)機制。 1. 選拔(ba)(ba)標準。是干部(bu)選拔(ba)(ba)基礎，衡量是否符合(he)崗(gang)位要求。 2. 外(wai)部(bu)招(zhao)聘甄選。選拔(ba)(ba)
優秀管理者具備(bei) “強(qiang)者思維”，體現在以下方(fang)面(mian)(mian)： 一(yi)、直面(mian)(mian)現實：困(kun)難和問題在職(zhi)場常見，敢于直面(mian)(mian)需要勇氣，堅持下來(lai)成(cheng)為習慣，最終成(cheng)為強(qiang)者的能力，不逃避、不躲避。 二、主動攬(lan)責：推卸(xie)責任、甩鍋給下屬會(hui)使人心渙散
老板存在以(yi)下五種表現會讓員(yuan)工(gong)心寒，若企業有這些問題，難以(yi)留住好員(yuan)工(gong)： 一(yi)(yi)、工(gong)資千年(nian)不(bu)(bu)變(bian)：員(yuan)工(gong)能力提升，自身價值增加，但(dan)工(gong)資始(shi)終不(bu)(bu)漲(zhang)，老板卻愿(yuan)花雙倍薪資招新(xin)人(ren)，卻不(bu)(bu)給老員(yuan)工(gong)加薪。 二、死摳細節：對周報晚交一(yi)(yi)小時、員(yuan)工(gong)眼色表情不(bu)(bu)對等
作為老(lao)板或管(guan)(guan)理者，可(ke)能(neng)(neng)面(mian)臨被員(yuan)工(gong) “開(kai)”（員(yuan)工(gong)主動離職）的情況(kuang)。比如雖覺得主管(guan)(guan)能(neng)(neng)力不行但因(yin)無人接替而湊合使用(yong)。當員(yuan)工(gong)逼(bi)加工(gong)資(zi)否則(ze)離職時。若答應不合理要求，可(ke)能(neng)(neng)導致底(di)線被擊穿且其他員(yuan)工(gong)仿(fang)效。預防此情況(kuang)，團隊梯隊建(jian)設雖好
在巨(ju)變(bian)時代，面(mian)對動蕩環境(jing)，如如不(bu)動伺機而動很重要。當下十(shi)億人(ren)工(gong)作(zuo)養四億人(ren)，三十(shi)年后將是六億人(ren)養五億人(ren)，打(da)工(gong)人(ren)內(nei)卷(juan)使白領人(ren)工(gong)變(bian)便(bian)宜，藍領工(gong)價(jia)(jia)變(bian)貴。如國(guo)內(nei)裝(zhuang)電視與(yu)美國(guo)價(jia)(jia)格(ge)差(cha)異、國(guo)內(nei)與(yu)香港(gang)麥當勞外(wai)賣價(jia)(jia)格(ge)變(bian)化等例子所示。判斷(duan)趨勢比預測未來容(rong)易，20
優秀員(yuan)工(gong)辭職對(dui)公司損失巨大，因其(qi)培養成本高，其(qi)離職給公司敲響(xiang)三(san)個警鐘： 一、分(fen)配機制(zhi)問題：員(yuan)工(gong)收入與付出不成比例(li)，感覺不公平，說(shuo)明(ming)公司分(fen)配機制(zhi)可能存在缺陷。 二(er)、企(qi)業(ye)(ye)文化反(fan)思：公司要(yao)思考企(qi)業(ye)(ye)文化建設是否為(wei)員(yuan)工(gong)生活和(he)家庭(ting)做了(le)貢(gong)獻(xian)，
所有管理者要注(zhu)意，以下七(qi)件(jian)事(shi)千萬別做，不(bu)然會(hui)(hui)遭員(yuan)工鄙視，員(yuan)工雖嘴上不(bu)說，但內心分(fen)分(fen)鐘想(xiang)離開。 一、不(bu)會(hui)(hui)向(xiang)上要資源只(zhi)會(hui)(hui)向(xiang)下加壓(ya)力(li)：員(yuan)工會(hui)(hui)覺得管理者沒本(ben)事(shi)，只(zhi)是個擺設。 二、有問題(ti)不(bu)解決，追(zhui)責時叨叨不(bu)停(ting)：員(yuan)工會(hui)(hui)認為管理者單純想(xiang)打壓(ya)人
身邊優秀女(nv)性(xing)朋友企業做得(de)好、生(sheng)活豐(feng)富且(qie)遇事淡定(ding)(ding)，她們身上的松弛感(gan)由三種能(neng)力支(zhi)撐。 一、是賺(zhuan)錢能(neng)力，人(ren)(ren)窮時難(nan)有松弛感(gan)，如沃爾夫(fu)所說(shuo)，有固定(ding)(ding)收入后性(xing)情(qing)會(hui)變，變得(de)寬容優雅。女(nv)生(sheng)應(ying)賺(zhuan)錢。不缺錢時與(yu)人(ren)(ren)交往、與(yu)客戶(hu)溝(gou)通會(hui)更淡定(ding)(ding)從容，更能(neng)堅持原(yuan)則底
判斷(duan)一(yi)個車間主任是否值得培養，重點看(kan)其能否扛事，主要體現在以(yi)下四個方面： 一(yi)、邏輯性(xing)強(qiang)：任何工作到(dao)(dao)手，能從目的、目標、關鍵行(xing)動(dong)路徑、達(da)成計(ji)劃(hua)到(dao)(dao)結(jie)果性(xing)評價指標設定快速拆解。 二、正能量者(zhe)：遇到(dao)(dao)問題不抱(bao)怨(yuan)，積極想辦法解決并努力(li)踐(jian)行(xing)。
很(hen)多老實人不容易(yi)被提拔當領導是因為(wei)身上存在(zai)三個毛病及相應改正方(fang)法(fa)(fa)。 一、怕得罪人、沒有原則(ze)性。改正方(fang)法(fa)(fa)是該黑(hei)(hei)臉時就黑(hei)(hei)臉，布置任務一視同仁，出問(wen)題秉公執法(fa)(fa)，只(zhi)對(dui)事不對(dui)人。 二、不敢(gan)問(wen)、習慣被動等(deng)待(dai)、不喜(xi)歡(huan)主(zhu)動溝(gou)通、不敢(gan)爭取。核心是
部(bu)門設(she)置的五類常(chang)見問題及(ji)應對。 一、部(bu)門設(she)置的重要性。 1. 部(bu)門是組織完成(cheng)任務(wu)而設(she)的有權(quan)管轄(xia)事務(wu)的機(ji)構，能(neng)將(jiang)業務(wu)工作歸類，為崗位人員專(zhuan)業化提(ti)(ti)供可能(neng)，明確其分工與職責是提(ti)(ti)高組織效率和促進(jin)團(tuan)隊協(xie)作的關鍵。 二(er)、五類
一(yi)個好(hao)的(de)領導如同好(hao)教練、好(hao)導師，能(neng)點亮人生，即便一(yi)無所有也能(neng)讓人擁(yong)有強大力量。一(yi)位職場老炮(pao)分享(xiang)三段職場經(jing)歷。 一(yi)、其(qi)第(di)一(yi)任領導非常嚴(yan)厲，PPT 有標點錯(cuo)誤都(dou)會被罵，他在此領導手下學會注重細(xi)節和嚴(yan)謹精(jing)神(shen)。但領導的(de)嚴(yan)苛管理(li)讓他神(shen)經(jing)緊繃(beng)，最(zui)
領導為(wei)啥會袒護小(xiao)人(ren)？ 一、狗(gou)腿子因長在狗(gou)身上而(er)得(de)名，小(xiao)人(ren)能蹦(beng)跶是(shi)因為(wei)領導默許，一個字 “絕”。 二(er)、沒人(ren)喜(xi)歡當壞(huai)人(ren)，領導也(ye)一樣，但(dan)壞(huai)人(ren)壞(huai)事總得(de)有(you)人(ren)做。 三、有(you)些人(ren)正(zheng)面競爭(zheng)不過(guo)小(xiao)人(ren)，便依(yi)附領導耍陰(yin)招，
員工不服管(guan)一(yi)招搞定(ding)！本質上是因為(wei)他對(dui)你的需(xu)求，已經(jing)低(di)于你對(dui)他的需(xu)求了(le)，要(yao)從以(yi)下四個方面解決： 一(yi)、降低(di)對(dui)他的需(xu)求。就(jiu)是要(yao)證明很多工作(zuo)沒有他一(yi)樣可以(yi)完成。 二、大(da)膽啟(qi)用新人。安排在他身邊，讓他有危機感。 三、減少(shao)資源的支持。
2023 年(nian)與很多企業老板(ban)(ban)交流，老板(ban)(ban)們常(chang)感慨(kai)無(wu)人替自己分(fen)憂(you)。原因主要有以下幾點。 一(yi)、首(shou)先，老板(ban)(ban)不帶團隊，其結果是公司能力上限取決于老板(ban)(ban)能力高限。 二、其次，存(cun)在激勵不相(xiang)容問題，老板(ban)(ban)掙錢(qian)而員工(gong)沒掙到錢(qian)，大家心思(si)不齊，無(wu)法形成力出(chu)