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很(hen)多中小企(qi)業在自己細分領域(yu)里發展得很(hen)好，要(yao)么(me)是(shi)創始(shi)人很(hen)厲害，要(yao)么(me)就是(shi)產(chan)品有(you)市場紅利。不(bu)管怎么(me)樣(yang)公司活得很(hen)滋潤，但(dan)他們會有(you)一(yi)個普遍的共性。就是(shi)人力資源做(zuo)的不(bu)怎么(me)樣(yang)，或者(zhe)內(nei)心想做(zuo)好但(dan)不(bu)知道(dao)怎么(me)做(zuo)，或者(zhe)沒有(you)找到一(yi)個把(ba)這(zhe)塊(kuai)工作做(zuo)好的人。說(shuo)人力資源做(zuo)
一個優秀的hr，必須要能夠撰寫高質量的工作(zuo)(zuo)方案(an)，其原因(yin)很(hen)簡(jian)單： 一、一份細致的工作(zuo)(zuo)方案(an)，可以(yi)讓領導知(zhi)道，你(ni)(ni)為什么要做這件(jian)事(shi)情，不做有(you)什么影響(xiang)，做又有(you)什么好處(chu)，同(tong)時還(huan)能相(xiang)信你(ni)(ni)可以(yi)做好，從而給你(ni)(ni)提供更大力度的支持(chi)。 二、可以(yi)讓你(ni)(ni)清(qing)楚
企(qi)業(ye)(ye)可(ke)(ke)以(yi)直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)(gang)位？一般情(qing)況下，企(qi)業(ye)(ye)調(diao)崗(gang)(gang)需(xu)要和員工(gong)(gong)協商達成一致并形(xing)成書(shu)面文件，但有(you)一種情(qing)況企(qi)業(ye)(ye)可(ke)(ke)以(yi)直接調(diao)崗(gang)(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權(quan)(quan)，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權(quan)(quan)是(shi)指企(qi)業(ye)(ye)在國家法律法規框(kuang)架內，根(gen)據經營管(guan)理需(xu)要和勞動(dong)者(zhe)各方(fang)面表現(xian)，自(zi)主決定用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)(gong)數(shu)
新(xin)員(yuan)工(gong)入職應(ying)簽署以下(xia)重要文(wen)件(jian)： 一(yi)、入職登記表。內容(rong)可與應(ying)聘(pin)登記表一(yi)致，包括工(gong)作(zuo)經歷、教育經歷等(deng)，需加上員(yuan)工(gong)對所填內容(rong)真(zhen)實性負責(ze)的(de)(de)聲明(ming)，否則公司有(you)權無條件(jian)辭退，這可為后續(xu)處理提供依據。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)所在崗位的(de)(de)工(gong)作(zuo)說明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)熟悉
很多企(qi)業關注降(jiang)本(ben)卻忽略(lve)了增效，降(jiang)本(ben)只能減輕經營風險，而增效才(cai)是核心。從(cong)人力資源管理角度，企(qi)業實現(xian)增效需(xu)在五個(ge)方面努(nu)力： 一(yi)、定期進行崗位(wei)優化。要不斷(duan)審(shen)視崗位(wei)設(she)置(zhi)，找出影響(xiang)人員工作效率提(ti)升的問題(ti)點，并結合(he)實際在力所能及范圍內(nei)解決。調研維
HR如(ru)何一(yi)步步拿到(dao)百萬年薪，需(xu)做到(dao)以(yi)下幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)。如(ru)果不懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)，做事(shi)容易出錯，招人也(ye)不對(dui)。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)需(xu)多參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要(yao)認(ren)真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)匯(hui)報，才能判斷(duan)業(ye)(ye)(ye)務(wu)問題。 二、做變革。很多 HR 害(hai)
企業(ye)不(bu)(bu)喜歡來(lai)很久，但(dan)不(bu)(bu)理解公(gong)司想法，只會等待上級工作安排，不(bu)(bu)知(zhi)道自己該(gai)做什(shen)么的HR，企業(ye)也最怕沒能力(li)又不(bu)(bu)說，還(huan)要亂整(zheng)一通幫倒忙(mang)的HR。高(gao)階HR最重要的能力(li)之(zhi)一，就是學習能力(li)，很多人(ren)對人(ren)力(li)資源管(guan)理這(zhe)個職業(ye)有(you)偏見，覺得(de)是打雜(za)的，沒技術含量(liang)和門檻
HR 應該改(gai)掉做(zuo)事首(shou)先找模板(ban)的習慣(guan)，因(yin)為這樣(yang)有兩個很大(da)的弊端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)好一(yi)項工作，尤其是沒做(zuo)過或難度(du)較(jiao)大(da)的工作，應該首(shou)先明確事情是什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到什(shen)么(me)程(cheng)度(du)，然(ran)后理清楚程(cheng)序(xu)步(bu)驟以及(ji)需要使用(yong)的方
一個(ge)優秀的(de) HR 必(bi)備的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。 一、對企業經(jing)營有全面了(le)解。HR 不能(neng)(neng)僅從人力(li)(li)資源領域定義和看(kan)待問題，要(yao)對企業經(jing)營有全面了(le)解，知識要(yao)完整，不僅懂(dong)能(neng)(neng)力(li)(li)、管理，還要(yao)懂(dong)業務，否則(ze)學越多可能(neng)(neng)越不利。 二(er)、良好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要(yao)性大(da)于(yu)能(neng)(neng)力(li)(li)，個(ge)
現(xian)在不(bu)止 35 歲危機，應屆生還(huan)沒報到也可能(neng)被優化，分享公司可能(neng)隨時(shi)裁員的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量低、利潤低、現(xian)金流(liu)差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節假(jia)日福利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高(gao)層頻繁變動，公司出問題高(gao)層
企業想讓(rang)員工(gong)工(gong)作更加積極(ji)，這個激勵循環(huan)(huan)，應該清楚(chu)。 一、循環(huan)(huan)的(de)起點(dian)，就(jiu)是需要(yao)給員工(gong)制(zhi)定先(xian)進合(he)理(li)的(de)目標，有了目標才(cai)能幫助完成對于(yu)員工(gong)的(de)準確(que)評價，才(cai)能引導員工(gong)的(de)行為(wei)，最(zui)終(zhong)讓(rang)公司和(he)員工(gong)保持結果和(he)方向的(de)一致，而先(xian)進合(he)理(li)，就(jiu)是制(zhi)定的(de)目標，要(yao)讓(rang)員
我們(men)每次面試時都會問(wen)到求職者(zhe)之前的(de)工作經歷，尤其是最近一(yi)份工作的(de)離職理(li)由，這(zhe)個問(wen)題是必答題，很重要。資深HR通(tong)過應聘者(zhe)對這(zhe)個問(wen)題的(de)不同回(hui)答來進行人才篩選。 最常見的(de)回(hui)答理(li)由是之前的(de)工作沒有發展空間，但(dan)這(zhe)對不同的(de)人意味著不同的(de)意思。比如
從(cong)現在(zai)的(de)(de)(de)人才市場的(de)(de)(de)趨(qu)勢(shi)來看(kan)，傳(chuan)(chuan)統(tong)的(de)(de)(de)HR能夠做(zuo)(zuo)好招聘(pin)、做(zuo)(zuo)好薪酬績效這些(xie)工作(zuo)(zuo)遠遠不(bu)(bu)夠。因為傳(chuan)(chuan)統(tong)的(de)(de)(de)HR工作(zuo)(zuo)更多的(de)(de)(de)是(shi)事(shi)務(wu)性(xing)的(de)(de)(de)人力資源(yuan)工作(zuo)(zuo)，他的(de)(de)(de)壞處(chu)就(jiu)是(shi)總(zong)被(bei)老板當成(cheng)一個花錢的(de)(de)(de)部門，當成(cheng)一個成(cheng)本部門，前景和收入(ru)是(shi)有天花板的(de)(de)(de)。作(zuo)(zuo)為領導(dao)眼(yan)中的(de)(de)(de)花錢部門，不(bu)(bu)管
在二零(ling)一(yi)八年做了一(yi)個關于中國企(qi)業對(dui)目(mu)前(qian)hr勝任(ren)能力的(de)(de)(de)評(ping)價的(de)(de)(de)調研(yan)結(jie)果。那么雇主對(dui)hr很滿意(yi)的(de)(de)(de)占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)九，基(ji)本滿意(yi)占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)四十(shi)四，滿意(yi)占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)十(shi)五(wu)，不滿意(yi)占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)二十(shi)八，很不滿意(yi)占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)四。那么很多(duo)企(qi)業的(de)(de)(de)hr并不完(wan)全勝任(ren)當前(qian)的(de)(de)(de)崗(gang)位，沒有與(yu)時俱進
厲害的(de)(de)HRBP關(guan)鍵呢是(shi)(shi)要做好這(zhe)五件事：人員(yuan)招(zhao)募、目標分解、氛圍(wei)打造、人員(yuan)管理以(yi)及幫(bang)助業(ye)務(wu)Leader的(de)(de)成長。 一(yi)、人員(yuan)招(zhao)聘。這(zhe)是(shi)(shi)業(ye)務(wu)部門最關(guan)心的(de)(de)，人只有到(dao)了才能干活。bp一(yi)定要會(hui)招(zhao)聘，我認為不(bu)(bu)會(hui)招(zhao)聘的(de)(de)bp呢都(dou)是(shi)(shi)不(bu)(bu)合格。 二、目標
如何做好(hao)公司的(de)(de)(de)福(fu)利(li)管理(li)？首(shou)先(xian)應該明(ming)確(que)，福(fu)利(li)管理(li)并不僅僅只是(shi)(shi)節日到了(le)發(fa)(fa)發(fa)(fa)禮物那么(me)簡單，所謂(wei)的(de)(de)(de)福(fu)利(li)，其本質是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)通過實物或者延期支(zhi)付的(de)(de)(de)方式發(fa)(fa)放的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬。劃重點，福(fu)利(li)就是(shi)(shi)公司薪(xin)(xin)酬的(de)(de)(de)組成部分(fen)，是(shi)(shi)對直接薪(xin)(xin)酬的(de)(de)(de)重要(yao)補充(chong)，那既然是(shi)(shi)薪(xin)(xin)酬，就應該具備激(ji)勵性，要(yao)
離職(zhi)的(de)(de)(de)正確(que)流程(cheng)和做法，拿到了(le)新(xin)的(de)(de)(de)工作 offer，很多人卻不(bu)知道該如何體(ti)面地(di)完成離職(zhi)。接(jie)下來帶(dai)你了(le)解一下正確(que)的(de)(de)(de)離職(zhi)做法，避免你踩(cai)坑。在收到新(xin)公司的(de)(de)(de)正式書面 offer 后，就可以找時間先去跟直屬(shu)領(ling)導(dao)提離職(zhi)了(le)，然后再去聯系 hr，按照公司的(de)(de)(de)規
獵(lie)頭(tou)(tou)在今天是一個非常傳統的(de)招(zhao)人(ren)渠道(dao)，但很(hen)多(duo)中小企業(ye)(ye)對獵(lie)頭(tou)(tou)的(de)理解和認識(shi)有限，不能(neng)利用(yong)好(hao)獵(lie)頭(tou)(tou)資源。獵(lie)頭(tou)(tou)有大(da)量(liang)相關行業(ye)(ye)候(hou)選人(ren)信息，能(neng)更高效(xiao)精準地定(ding)義企業(ye)(ye)所需人(ren)才。中小企業(ye)(ye)要(yao)(yao)用(yong)好(hao)獵(lie)頭(tou)(tou)公司(si)，首先要(yao)(yao)有正確的(de)合(he)作方式： 一、老板要(yao)(yao)直接對接獵(lie)頭(tou)(tou)公司(si)，
離職(zhi)時(shi)你(ni)必須(xu)要知道的三(san)個(ge)秘密： 一(yi)(yi)、離職(zhi)被挽留(liu)的人，百分之八十的會(hui)在六(liu)個(ge)月內再次被公司(si)辭退，老板(ban)現在找不(bu)到人，所以會(hui)暫時(shi)挽留(liu)你(ni)，從早到晚會(hui)卸磨殺驢。 二、挽留(liu)不(bu)談錢，只談未(wei)來，意思是(shi)走(zou)不(bu)走(zou)隨你(ni)，只是(shi)場面話，真(zhen)心想挽留(liu)你(ni)，一(yi)(yi)定會(hui)給
在經營段位(wei)的 HR 中，通過薪酬(chou)提升人(ren)(ren)效(xiao)的第一(yi)個(ge)要點(dian)(dian)是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。 一(yi)、具體包括建立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)通道(dao)、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)(dian)、學會建立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)地圖、進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊建設以及(ji)對(dui)員工(gong)進行(xing)培訓學習與發展，其核(he)心價值是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。建立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包括基本條件、行(xing)為
試(shi)(shi)用期時(shi)很多人有個(ge)誤區，認為只要(yao)把 KPI 完成了就(jiu)一定(ding)能轉正，實際上試(shi)(shi)用期的(de)評估是(shi)一個(ge)感性決(jue)策的(de)過程，而不是(shi)冷冰(bing)冰(bing)的(de)數字，職場人剛到一家公司，除(chu)了明確試(shi)(shi)用期要(yao)完成的(de)指標、KPI 外，關鍵要(yao)建立起讓老板覺得靠譜的(de)印象，這種印象驅動老板決(jue)定(ding)是(shi)
我(wo)經常聽到身(shen)邊的(de)(de)人資說自(zi)(zi)己不(bu)(bu)是(shi)(shi)人力資源專(zhuan)業(ye)出身(shen)，自(zi)(zi)己的(de)(de)專(zhuan)業(ye)能(neng)力不(bu)(bu)夠。那(nei)我(wo)們就來探(tan)討一下如何(he)快速(su)提高自(zi)(zi)己的(de)(de)專(zhuan)業(ye)段位。其實(shi)大多數HR都是(shi)(shi)愛學習的(de)(de)，先要明白學什(shen)么(me)。很(hen)多時候(hou)不(bu)(bu)是(shi)(shi)咱不(bu)(bu)努力，是(shi)(shi)咱不(bu)(bu)知道(dao)學什(shen)么(me)。我(wo)做(zuo)HR也(ye)做(zuo)業(ye)務(wu)幾十年的(de)(de)職業(ye)生涯，是(shi)(shi)現(xian)在自(zi)(zi)
員工被(bei)公司勸(quan)退，學會以下三招可拿(na)到(dao)賠償： 一、當(dang)公司勸(quan)退時，要表現(xian)出(chu)爭取(qu)和(he)不舍，不要一開始就(jiu)提賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感(gan)，使其對(dui)你(ni)沒有防范(fan)心，然(ran)后(hou)請(qing)求對(dui)方幫助領取(qu)失業金并開具辭退證明(ming)。 三、85% 的情況都可以拿(na)到(dao)
企(qi)業對hr的獨特要(yao)求是需要(yao)hr和企(qi)業在共同成(cheng)長中才有可能沉淀(dian)形成(cheng)的。那么空降的hr很(hen)(hen)多時候成(cheng)功率并不高，而且很(hen)(hen)多時候空降失敗還會給公(gong)司(si)帶(dai)來(lai)不可挽回的損失。但(dan)即使(shi)這(zhe)樣，統計數據表明(ming)百(bai)分之七(qi)十(shi)二的企(qi)業更傾向于從外(wai)部(bu)的市場招聘hr。那為什么很(hen)(hen)多企(qi)
一、利他心(xin)。HR 本(ben)身不是一個(ge)業(ye)務(wu)部門，他要(yao)(yao)(yao)幫助業(ye)務(wu)去拿結(jie)果，所以需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)有(you)比(bi)較(jiao)高的(de)(de)利他心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要(yao)(yao)(yao)有(you)好奇(qi)心(xin)，需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)知道曾經做過的(de)(de)很多工(gong)作，哪怕(pa)跟本(ben)職可能無(wu)關，比(bi)如要(yao)(yao)(yao)了解(jie)天(tian)貓、京(jing)東是怎么做的(de)(de)。 三、適應(ying)性。創業(ye)公司的(de)(de)節奏比(bi)較(jiao)快
<p>當(dang)下降本增效成了很(hen)多企業(ye)的熱(re)門詞，客觀點，面對寒冬必要(yao)的降本可以理解，畢竟生存第一(yi)，但盲目(mu)裁(cai)(cai)(cai)撤(che)，甚至裁(cai)(cai)(cai)到(dao)大(da)動脈那(nei)就不是生存是找死。<br /> 一(yi)、當(dang)你(ni)反復猶豫，某個部門應不應該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤(che)的時(shi)候，大(da)概率說(shuo)明(ming)該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤(che)或該(gai)
有(you)些(xie)公司(si)(si)(si)為了辭退員(yuan)工(gong)，什(shen)么(me)話(hua)都說得出(chu)口，大部分打(da)工(gong)人，第一次遇(yu)到被公司(si)(si)(si)惡心的情(qing)況(kuang)，不(bu)知(zhi)道如(ru)何應(ying)對，這里有(you)三個(ge)應(ying)對公司(si)(si)(si)違法辭退的方法。 第一，公司(si)(si)(si)說效益不(bu)好要裁員(yuan)，就讓公司(si)(si)(si)出(chu)具經(jing)濟性裁員(yuan)的解除勞動(dong)關系通知(zhi)書，要求支付n或者(zhe)n+1的經(jing)濟補
空降人(ren)(ren)力資源經理要在新(xin)公(gong)司迅速站穩腳跟，可(ke)從以下五個方面著手。 一、堅(jian)守原則。要有做人(ren)(ren)的(de)底線(xian)，不(bu)踩紅線(xian)，不(bu)利用(yong)職權謀取(qu)私利，不(bu)損害公(gong)司利益，否則會被(bei)人(ren)(ren)質疑(yi)人(ren)(ren)品(pin)，難(nan)以獲得他(ta)人(ren)(ren)配(pei)合。 二、解(jie)決(jue)難(nan)題。搞(gao)定別人(ren)(ren)搞(gao)不(bu)定的(de)事情，在面對棘手工(gong)
為什么(me)裁員總(zong)是(shi)(shi)裁能(neng)力強的(de)(de)人，特(te)別是(shi)(shi)大公(gong)司只留下一(yi)些能(neng)力平(ping)平(ping)的(de)(de)員工，原因(yin)是(shi)(shi)職場就是(shi)(shi)一(yi)個人捧人的(de)(de)馬戲團。 一(yi)、能(neng)力強的(de)(de)員工很(hen)多時候并不(bu)是(shi)(shi)靠真實能(neng)力，而(er)是(shi)(shi)項目、平(ping)臺和領導賦予的(de)(de)背書，領導愿(yuan)意(yi)培養你(ni)讓你(ni)事(shi)半(ban)功倍(bei)。 二、如果你(ni)的(de)(de)能(neng)力威脅(xie)到
當你開辦(ban)一家公司的時候或(huo)者你的公司還在初創階段，這(zhe)個時候我(wo)們需要(yao)(yao)引進人才、引進資(zi)源(yuan)(yuan)，需要(yao)(yao)搭建團隊，需要(yao)(yao)人力資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)的規范建設。在這(zhe)個階段，像這(zhe)樣的初創公司，我(wo)們首(shou)先想到的就是要(yao)(yao)招聘人力資(zi)源(yuan)(yuan)部的負責人進來。那我(wo)就要(yao)(yao)問了，我(wo)們應(ying)當先去招聘一個人