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近年(nian)來隨著民(min)營(ying)企業(ye) 的發展，對職業(ye)經(jing)理人(ren) 的需(xu)求越來越多，民(min)營(ying)企業(ye)家與職業(ye)經(jing)理人(ren)之間建(jian)立了越來越密(mi)切(qie)的聯系，他們是一對既互相需(xu)要(yao)、又互相排斥的合作伙伴，在目前人(ren)才(cai) 流動機(ji)制(zhi)基本形成、人(ren)才(cai)信(xin)用機(ji)制(zhi)嚴重缺乏的情(qing)況(kuang)下，民(min)營(ying)企業(ye)如何找到...
探(tan)討員工(gong)對薪(xin)(xin)酬不滿的現象及應對方法，具體(ti)內(nei)容如下(xia)。 一、員工(gong)對薪(xin)(xin)酬不滿的原因。人(ren)(ren)性使(shi)然，覺(jue)得(de)自(zi)己付出多但薪(xin)(xin)水與他(ta)人(ren)(ren)相(xiang)似(si)會不滿，滿意(yi)與否源于(yu)比(bi)較。很多人(ren)(ren)不清楚自(zi)己在團隊中的位(wei)置，常(chang)覺(jue)得(de)比(bi)上(shang)不足比(bi)下(xia)有余，新人(ren)(ren)入職薪(xin)(xin)酬高(gao)于(yu)自(zi)己時心理失(shi)衡(heng)更明
一(yi)家廣告安(an)(an)裝(zhuang)(zhuang)項(xiang)目(mu)公司老板提出問題(ti)，公司做(zuo)項(xiang)目(mu)一(yi)般是自(zi)己工(gong)(gong)人加臨時工(gong)(gong)兩人完成(cheng)(cheng)(cheng)，每個項(xiang)目(mu)單獨(du)算成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，老板詢問項(xiang)目(mu)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)及工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資如何計算發放。安(an)(an)裝(zhuang)(zhuang)工(gong)(gong)作(zuo)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)包括(kuo)材料費(fei)、材料加工(gong)(gong)制作(zuo)費(fei)、安(an)(an)裝(zhuang)(zhuang)人工(gong)(gong)費(fei)、財(cai)務(wu)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，還可能包括(kuo)店(dian)面租金(jin)和獲客(ke)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)。 對于(yu)
HR 報的(de)(de)薪(xin)(xin)資低于期望，不敢開(kai)口(kou)怕談崩時可這(zhe)樣回答讓薪(xin)(xin)資再(zai)漲 2 千，直(zhi)接(jie)抄答案。話術(shu)：感謝對(dui)我(wo)的(de)(de)認可。我(wo)也(ye)很喜歡你們(men)公司非常想加入，但是坦誠講，這(zhe)個薪(xin)(xin)資距離(li)我(wo)的(de)(de)期望薪(xin)(xin)資還是有(you)一定差距的(de)(de)。我(wo)也(ye)不是只看錢，不然我(wo)就直(zhi)接(jie)接(jie)外面的(de)(de)offer了，也(ye)
端午節發小(xiao)家(jia)庭(ting)聚餐(can)時提到其在鵝廠某事(shi)業(ye)部負(fu)責(ze)招(zhao)聘(pin)(pin)，上周給一個原本申請 P8 崗(gang)位但因薪水未達(da)要求的(de)孩(hai)子發了 P9 崗(gang)位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的(de) KPI 包括招(zhao)聘(pin)(pin)效率和員工留存率，招(zhao)聘(pin)(pin)效率方面。希(xi)望候選人盡(jin)快確認薪水
很多(duo)企業依(yi)舊采用固(gu)定薪(xin)酬(chou)制度(du)(du)但他背后的問題不容忽(hu)視(shi)。從員工的角度(du)(du)來(lai)看，固(gu)定薪(xin)酬(chou)雖(sui)然帶(dai)來(lai)一定的安(an)(an)全感，但時間(jian)一長員工很容易陷入一種沒有(you)上升空間(jian)的狀態(tai)，這(zhe)種安(an)(an)全感會(hui)讓人安(an)(an)于(yu)現(xian)狀失(shi)去沖勁。每個人都希望能(neng)獲(huo)得更高的回報(bao)，如果(guo)薪(xin)酬(chou)長期不變，員工的積(ji)極
很多人沒(mei)加薪是因(yin)為(wei)從不主動(dong)(dong)申請(qing)，要么擔心被拒(ju)，要么不自(zi)信覺得沒(mei)資(zi)格，只是被動(dong)(dong)等領(ling)導(dao)(dao)(dao)發現，今天(tian)教主動(dong)(dong)出擊談薪的方(fang)法(fa)： 第一步(bu)(bu)，介紹(shao)自(zi)己表達感(gan)謝(xie)。先和領(ling)導(dao)(dao)(dao)敘舊，表達對(dui)公司和領(ling)導(dao)(dao)(dao)的情感(gan)，方(fang)便(bian)后續談錢，但(dan)語氣要真誠(cheng)，不能諂媚(mei)。 第二步(bu)(bu)，
企業內部員(yuan)工(gong)職位有(you)升有(you)降，升一般無意見，但降職降薪管(guan)理人員(yuan)往(wang)(wang)往(wang)(wang)不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到(dao)和(he)員(yuan)工(gong)談，讓其(qi)認識到(dao)工(gong)作表現(xian)影響團隊(dui)，但談管(guan)理能(neng)力不足易(yi)產生(sheng)分歧。 二、制(zhi)度保(bao)障。公司應有(you)明確(que)管(guan)理制(zhi)度和(he)薪酬體系。如銷售(shou)
講(jiang)述老板管理(li)公(gong)(gong)司(si)需搭配合適的薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)來提升整體效(xiao)(xiao)(xiao)能，具體內容(rong)如下。 一(yi)、薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的重(zhong)要性 1. 有效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)公(gong)(gong)司(si)首(shou)先要解決薪(xin)酬(chou)與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)問題，良好執(zhi)行力源于二者緊密結合，薪(xin)酬(chou)和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)是基礎(chu)，如同吃(chi) 10 個饅頭(tou)飽了(le)，不能只關
跟老板(ban)主動(dong)提漲(zhang)薪(xin)(xin)不是壞(huai)事，因為老板(ban)有其邏輯(ji)： 一、說明你工作做得好，若工作不佳則沒底(di)氣提漲(zhang)薪(xin)(xin)。 二、意味著短時間內(nei)你不打算(suan)跳(tiao)槽，若想跳(tiao)槽就不會跟老板(ban)提漲(zhang)薪(xin)(xin)。 三、表示你想承擔更多責任和挑戰，想更努力工作賺錢。 若想讓
一家(jia)高新技術企業發(fa)(fa)展中發(fa)(fa)現薪(xin)酬策(ce)略(lve)與人(ren)才(cai)發(fa)(fa)展戰(zhan)略(lve)未協(xie)同(tong)，致(zhi)關鍵崗位(wei)人(ren)才(cai)流(liu)失。后調整(zheng)將薪(xin)酬體系與長(chang)期人(ren)才(cai)發(fa)(fa)展目標緊密結合(he)，為核(he)心技術人(ren)才(cai)和(he)管理(li)層提(ti)供股權激勵與職業發(fa)(fa)展路徑。吸引(yin)外(wai)部(bu)人(ren)才(cai)、穩定內部(bu)團隊，提(ti)升創新和(he)市場競(jing)爭(zheng)力(li)，促(cu)進可持續發(fa)(fa)展。
很(hen)(hen)多(duo)企業給二(er)線員(yuan)(yuan)工(gong)的工(gong)資是(shi)固定(ding)的，二(er)線員(yuan)(yuan)工(gong)越來越懶，執行力越來越差。這種現象讓很(hen)(hen)多(duo)老板頭疼不已，例如內斗、推卸(xie)責任、效(xiao)率(lv)低下、做事沒結果(guo)(guo)等問(wen)題層出不窮(qiong)。 問(wen)題的核心(xin)在于薪酬設計，導致(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)失去動力，干(gan)多(duo)干(gan)少一(yi)個(ge)樣，誰還(huan)愿意多(duo)做事呢。結果(guo)(guo)
制定員工(gong)(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)是既重要(yao)又棘(ji)手的問題，薪(xin)酬(chou)直接影響員工(gong)(gong)(gong)積極(ji)性。搞薪(xin)酬(chou)時不能忘了績(ji)(ji)效，薪(xin)酬(chou)機(ji)制和(he)績(ji)(ji)效考核(he)密不可分(fen)。績(ji)(ji)效包括定目標（績(ji)(ji)）和(he)提(ti)升過程(cheng)效率(lv)（效），每年要(yao)給員工(gong)(gong)(gong)定目標，每周每月(yue)員工(gong)(gong)(gong)要(yao)提(ti)升效率(lv)。 要(yao)用適當(dang)工(gong)(gong)(gong)具將(jiang)績(ji)(ji)效與薪(xin)資掛鉤，把工(gong)(gong)(gong)資和(he)
給(gei)員工(gong)發錢(qian)需(xu)從三個(ge)維度考慮。 一、發裝在(zai)口袋(dai)里(li)面的錢(qian)。即工(gong)資、獎金、提成，能滿足員工(gong)衣食住行(xing)等生理需(xu)求。但(dan)這類錢(qian)有永不知足和越用(yong)越少(shao)的硬傷，若(ruo)只有此類錢(qian)，當(dang)有企業出價更高，員工(gong)可能離開。 二(er)、發裝在(zai)腦(nao)袋(dai)里(li)面的錢(qian)。用(yong)于(yu)員工(gong)學習(xi)成長
如果被降薪了，以(yi)下(xia)五種(zhong)情況才(cai)是合法合規(gui)的： 一(yi)(yi)、公(gong)司已與你書面協(xie)商一(yi)(yi)致(zhi)。 二(er)、口頭協(xie)商后，你一(yi)(yi)個(ge)月內(nei)沒有提出異議。 三、因你不(bu)勝任工作，公(gong)司給你調崗，且(qie)公(gong)司要拿出不(bu)勝任的相關(guan)證明。 四、試用期滿，證明你不(bu)能從事原來崗
想讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)更操心公司，可把工(gong)(gong)資(zi)分成 6 份。 一、基(ji)本(ben)工(gong)(gong)資(zi)。與考(kao)勤掛鉤(gou)(gou)，保障員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)基(ji)本(ben)需求，買(mai)的是工(gong)(gong)作時間。 二、績效工(gong)(gong)資(zi)。與考(kao)核(he)掛鉤(gou)(gou)，激勵(li)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提高工(gong)(gong)作效率和質量(liang)，買(mai)的是工(gong)(gong)作質量(liang)。 三、個人提成。與個人業績掛鉤(gou)(gou)，鼓勵(li)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)拓(tuo)展業
面試時千萬別說(shuo)這(zhe)(zhe)兩句話，否則會吃(chi)大(da)虧，特(te)別是問到期(qi)(qi)望薪(xin)資(zi)時，不要說(shuo) “七八千”“五六(liu)千” 這(zhe)(zhe)種(zhong)范(fan)圍(wei)式答案，也不要說(shuo) “我目前 8k，期(qi)(qi)望不低于 8k 就行了(le)”，這(zhe)(zhe)會讓對
不(bu)去跟老(lao)板談漲(zhang)(zhang)薪，他永遠不(bu)會主動給你漲(zhang)(zhang)，大(da)部分(fen)公(gong)司面試的(de)時候，都(dou)會跟你說(shuo)公(gong)司有每(mei)年的(de)薪資普調(diao)，這(zhe)句話純粹就是詐騙，漲(zhang)(zhang)薪永遠是自(zi)己(ji)主動爭取出來的(de)，一定要現在開(kai)始練，踩到雷(lei)(lei)區(qu)百(bai)分(fen)之百(bai)失(shi)敗，用對技(ji)巧才能事半功(gong)倍。 一、四(si)(si)個常(chang)見的(de)雷(lei)(lei)區(qu)，四(si)(si)大(da)雷(lei)(lei)
千萬(wan)不要為了談(tan)(tan)判薪資去約(yue)老板(ban)(ban)，老板(ban)(ban)我(wo)想約(yue)一下你明天的(de)時(shi)間(jian)，我(wo)想聊聊我(wo)薪資的(de)事情(qing)，請(qing)問你們老板(ban)(ban)還(huan)會(hui)回(hui)你的(de)話(hua)嗎？如何跟老板(ban)(ban)談(tan)(tan)加薪，一定要記(ji)住。 第一，這里(li)頭的(de) timing 非常(chang)關(guan)(guan)鍵，選擇在什(shen)么時(shi)間(jian)去談(tan)(tan)是關(guan)(guan)鍵的(de)，最忌諱的(de)時(shi)間(jian)在忙的(de)時(shi)候談(tan)(tan)，
保(bao)姆級談(tan)薪(xin)三(san)部(bu)(bu)曲，薪(xin)資瞬(shun)間再漲(zhang) 2 千。 第一(yi)步(bu)：明確目(mu)前薪(xin)資。談(tan)薪(xin)的(de)(de)時候(hou)一(yi)定會參考你現有薪(xin)資，目(mu)前薪(xin)資越(yue)(yue)高(gao)談(tan)薪(xin)的(de)(de)基數(shu)也(ye)就越(yue)(yue)高(gao)，還(huan)要(yao)考慮年(nian)終獎(jiang)、福(fu)利補(bu)貼、商(shang)業保(bao)險、補(bu)充公積金繳納基數(shu)等，把所(suo)有的(de)(de)錢全部(bu)(bu)算(suan)上組(zu)成你的(de)(de)年(nian)包(bao)，盡可能(neng)去抬高(gao)你的(de)(de)
進(jin)入(ru)新公司快速搭(da)建薪(xin)酬(chou)體系，可(ke)按以下步驟進(jin)行： 第一步：薪(xin)酬(chou)現狀分析(xi)。對現有人員(yuan)(yuan)薪(xin)酬(chou)水平(ping)進(jin)行深(shen)度(du)了解與分析(xi)，明確(que)不(bu)同崗位類(lei)別和(he)層(ceng)級(ji)的(de)最低、最高及(ji)平(ping)均(jun)工資標準，務必做(zuo)到深(shen)度(du)把握。 第二步：劃分職(zhi)級(ji)和(he)薪(xin)檔。根據公司人員(yuan)(yuan)規模確(que)定職(zhi)級(ji)數(shu)
為(wei)什么(me)說發(fa)(fa)工資(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)時間，可(ke)以判斷是(shi)(shi)不是(shi)(shi)垃圾公(gong)(gong)司？春招的(de)(de)(de)同(tong)學，或者金三(san)銀四要跳槽(cao)的(de)(de)(de)同(tong)學，記得多問一(yi)句 hr：你(ni)們什么(me)時候發(fa)(fa)工資(zi)(zi)(zi)啊(a)？ 一(yi)、如果公(gong)(gong)司二十(shi)號(hao)發(fa)(fa)上個(ge)月的(de)(de)(de)工資(zi)(zi)(zi)，那(nei)其實(shi)是(shi)(shi)壓了你(ni)二十(shi)天的(de)(de)(de)工資(zi)(zi)(zi)，給你(ni)發(fa)(fa)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)上個(ge)月一(yi)到(dao)三(san)十(shi)號(hao)的(de)(de)(de)工資(zi)(zi)(zi)，那(nei)公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)現(xian)
對于(yu)中小企業招人(ren)(ren)給(gei)不了高工資的(de)情況，在招聘過程中要向(xiang)候選人(ren)(ren)展示兩點。 一、是要有比較完整合理的(de)薪(xin)資結構。包括短(duan)中長(chang)(chang)期(qi)激勵(li)，即便短(duan)期(qi)現金回報(bao)少。但(dan)讓候選人(ren)(ren)知道有清晰的(de)中長(chang)(chang)期(qi)激勵(li)，會給(gei)予其希望感，因為部分候選人(ren)(ren)看重(zhong)長(chang)(chang)期(qi)利益(yi)。 二(er)、是
薪(xin)酬(chou)倒(dao)掛指新員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)高于入職(zhi)多年老員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)，會引發老員工(gong)(gong)不滿。解決此問題(ti)需(xu)系統性調整(zheng)，主(zhu)要(yao)包括以下方面： 一、調整(zheng)薪(xin)酬(chou)結構：將原(yuan)有固定額度(du)工(gong)(gong)資(zi)(zi)調整(zheng)為包含(han)若干(gan)薪(xin)酬(chou)檔次的(de)寬(kuan)帶。例如(ru)研發崗位原(yuan)工(gong)(gong)資(zi)(zi) 15000，調整(zheng)后為 10000 - 20
“底薪(xin) + 提(ti)成(cheng)(cheng)” 薪(xin)酬體系的(de)(de)弊端以及科學薪(xin)酬和績效體系的(de)(de)設計(ji)方向。 一、“底薪(xin) + 提(ti)成(cheng)(cheng)” 薪(xin)酬體系的(de)(de)弊端。 1. 人員調動困難：按業績計(ji)算提(ti)成(cheng)(cheng)會導
技(ji)能(neng)薪(xin)(xin)酬是(shi)作為 HR 必須(xu)清楚的(de)知識點(dian)，通俗(su)點(dian)，一名員工(gong)(gong)基(ji)本薪(xin)(xin)酬的(de)高低取(qu)決于(yu)自己的(de)知識技(ji)能(neng)水平，其形(xing)式(shi)主要有三種： 一、深(shen)(shen)度(du)技(ji)能(neng)薪(xin)(xin)酬。鼓勵員工(gong)(gong)在(zai)某個(ge)專業領域(yu)深(shen)(shen)耕，掌握(wo)的(de)知識越多(duo)、技(ji)能(neng)越熟練、程度(du)越深(shen)(shen)，工(gong)(gong)資越高，如研發、律師、老師、醫護
薪(xin)酬倒掛對老員(yuan)工(gong)不公平，解決此問題需理(li)性分析。有人發現部門(men)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)級(ji)別低、經驗(yan)少但工(gong)資比自己高，不知何去何從(cong)，還有學(xue)員(yuan)為(wei)此哭(ku)訴。公司給(gei)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)高薪(xin)并非(fei)認為(wei)其(qi)比老員(yuan)工(gong)好或偏心(xin)，從(cong)客觀看，是(shi)當下市場競(jing)爭決定的(de)。若不給(gei)相應薪(xin)資新(xin)(xin)人進不來(lai)，新(xin)(xin)項目可能(neng)延(yan)
在當今商業環境(jing)中，很多公司(si)為短期(qi)內提(ti)(ti)升業績(ji)(ji)，采用底薪加(jia)提(ti)(ti)成的激勵模式，這(zhe)種(zhong)模式看似能解決公司(si)眼前生存問題，讓員(yuan)工(gong)為提(ti)(ti)成努力沖(chong)刺業績(ji)(ji)，但長遠來看如同慢(man)性毒藥侵蝕公司(si)健康和持續(xu)發展。 一、該模式使員(yuan)工(gong)過(guo)度(du)關注(zhu)業績(ji)(ji)結果，忽視行為規(gui)范和團隊協(xie)
談(tan)加(jia)薪技(ji)巧，反向(xiang)拿捏老(lao)(lao)板(ban)。 一、調(diao)整心態：談(tan)加(jia)薪是價值交換，為(wei)公司(si)做貢獻應獲回報(bao)，不要(yao)不好意思(si)或害(hai)怕開(kai)口。 二、選擇時機：在重要(yao)項目(mu)完(wan)成后且老(lao)(lao)板(ban)心情好時約(yue)其聊聊，這(zhe)對能否(fou)成功(gong)加(jia)薪影響(xiang)很大。 三(san)、談(tan)判(pan)技(ji)巧（關鍵）： 1
年齡大的(de)員工在談薪(xin)資(zi)時比(bi)較困難，以下是談薪(xin)的(de)三個注意事項。 一、了解自(zi)身價值(zhi)。 1. 去招聘網站上刷跟(gen)崗位相關的(de)薪(xin)酬范圍，取中(zhong)位值(zhi)。 2. 網上查面試(shi)經驗，看相同(tong)企業類型類似崗位面試(shi)者的(de)吐槽(cao)。 3
如何給員工(gong)(gong)發工(gong)(gong)資以提升積極性(xing)(xing)，具體(ti)內容如下。 一、固定薪(xin)資與績效(xiao)獎金的(de)區別。很多公司給員工(gong)(gong)固定薪(xin)資，若因目標未完成扣工(gong)(gong)資是(shi)(shi)有(you)問(wen)題的(de)。工(gong)(gong)資是(shi)(shi)固定保障，按時(shi)上(shang)班應(ying)全額支付(fu)，是(shi)(shi)保健性(xing)(xing)因素。績效(xiao)獎金是(shi)(shi)激勵性(xing)(xing)因素，區分(fen)工(gong)(gong)作表現不同(tong)的(de)員工(gong)(gong)。