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公司是(shi)一家大(da)型(xing)零(ling)售企業，近(jin)年(nian)投(tou)入大(da)量資源(yuan)進行員工培訓以(yi)提(ti)升服務(wu)質量與(yu)銷售業績。但培訓后(hou)實際改善效果(guo)不明顯，員工行為(wei)改變和顧客滿意(yi)度提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采(cai)用(yong)多層次評(ping)估(gu)體(ti)系，結合柯氏四級評(ping)估(gu)模型(xing)從反應層、學習層、行為(wei)層和結果(guo)層四
招(zhao)(zhao)對人并培(pei)訓(xun)好后，員工(gong)工(gong)作意愿至關(guan)重要，這需進行思(si)維改(gai)造或打造。許多企(qi)業招(zhao)(zhao)到(dao)優秀人才后，會安排三個月(yue)集中(zhong)培(pei)訓(xun)并考試，了解其意愿、思(si)維及改(gai)造可能性。大公司常采用管培(pei)生模式，讓員工(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長(chang)。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招(zhao)(zhao)人即干(gan)活，
某(mou)企業(ye)在績效(xiao)管(guan)理中(zhong)發現員(yuan)工技能(neng)短板影(ying)響(xiang)整(zheng)體績效(xiao)，但培訓發展計(ji)劃缺乏針對性(xing)與系統(tong)性(xing)，致使員(yuan)工成長緩慢、企業(ye)競爭(zheng)力受限(xian)。優化(hua)(hua)建(jian)議(yi)如下(xia)。 一、個性(xing)化(hua)(hua)培訓計(ji)劃。依據員(yuan)工績效(xiao)評估結果和(he)個人(ren)職業(ye)規(gui)劃，制(zhi)定與員(yuan)工需求緊密匹配的個性(xing)化(hua)(hua)培訓計(ji)劃。
入職培(pei)訓，可(ke)以幫助(zhu)新員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)融(rong)入團隊，也是形成戰斗力的(de)關鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了它的(de)作用，那么如何(he)設計(ji)新員(yuan)工(gong)入職培(pei)訓？分(fen)三個維度。 一、從崗(gang)(gang)位(wei)培(pei)訓做起(qi)。這包括了崗(gang)(gang)位(wei)的(de)管理關系(xi)、工(gong)作內容(rong)、職責和權(quan)限，以及行(xing)政(zheng)福利、績(ji)效考核、晉升路
企業全套(tao)培訓管理(li)制度應該包含哪(na)些(xie)具體(ti)的(de)(de)(de)內(nei)容？一般完整(zheng)的(de)(de)(de)培訓制度體(ti)系主要包括了七個部分(fen)： 一、培訓責(ze)任制度。通(tong)過這個制度，要明確(que)公(gong)司哪(na)些(xie)人要參與到培訓工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)當中來，他們的(de)(de)(de)具體(ti)職責(ze)是什么？又(you)具有哪(na)些(xie)權利？如何對(dui)他們的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)進行(xing)考核(he)？考核(he)的(de)(de)(de)結(jie)果
某(mou)互聯網公司在新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職方面(mian)采取(qu)了(le)一(yi)(yi)系列措施。提供詳(xiang)細入(ru)職指引（含公司文化、工(gong)作環境、流程培訓等(deng)），設計個性(xing)化職業發(fa)展計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)第一(yi)(yi)周參與團隊建設活動，根據崗(gang)位和個人能(neng)力安(an)排專業技能(neng)培訓與導(dao)師制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)工(gong)交(jiao)流會促進跨部門溝通，使新(xin)
忽略這個小細節，可(ke)能(neng)就(jiu)會(hui)導致培訓(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培訓(xun)目的(de)和(he)培訓(xun)目標的(de)設置(zhi)，這兩個概念(nian)只(zhi)有一字之(zhi)差，但卻起到了不(bu)同(tong)的(de)作用。培訓(xun)目的(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培訓(xun)，比如業(ye)務培訓(xun)的(de)目的(de)是(shi)幫(bang)助銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)員樹(shu)立正確(que)的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)意(yi)識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一些(xie)常(chang)用銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)
什(shen)么(me)是訓(xun)(xun)戰結(jie)合(he)呢(ni)？很多(duo)的企業(ye)大(da)學(xue)培訓(xun)(xun)中心都(dou)在(zai)(zai)使用(yong)這個詞兒。這個詞兒其實最早呢(ni)在(zai)(zai)華(hua)為開始用(yong)起來的理解起來非常(chang)容易。 1、就(jiu)是一方(fang)(fang)面(mian)要進行集中訓(xun)(xun)練。那(nei)么(me)仗(zhang)怎(zen)么(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)練。 2、另外一方(fang)(fang)面(mian)要跟實際(ji)的工作結(jie)合(he)起來，華(hua)為大(da)學(xue)在(zai)(zai)進行培訓(xun)(xun)的
領導讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這(zhe)(zhe)十(shi)二個(ge)要(yao)素(su)必須記住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)。就是(shi)做這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)原因是(shi)什么，比如(ru)本次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)，是(shi)為了提高辦公(gong)室文員的(de)電(dian)腦操作技巧(qiao)，提升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)標。是(shi)對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這(zhe)(zhe)次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)要(yao)達
現(xian)在我們的確是發展太(tai)快(kuai)了(le)，很(hen)多企業(ye)不僅出現(xian)的非(fei)常快(kuai)，出現(xian)了(le)之后(hou)成(cheng)為了(le)一(yi)個爆款(kuan)現(xian)象，規模擴張非(fei)常快(kuai)。所以管理(li)層的人都(dou)希望非(fei)常快(kuai)的速度能(neng)(neng)夠招募到熟(shu)練工，所以往(wang)往(wang)我們去招募進(jin)來，新員工以后(hou)沒有耐心，沒有時間對他(ta)們進(jin)行合(he)理(li)的培(pei)訓(xun)，使他(ta)們成(cheng)為真(zhen)正能(neng)(neng)夠
企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)在效(xiao)果差、員(yuan)工積極性不高的(de)(de)問題(ti)，給出了一些解決方(fang)法。 一、場景化(hua)小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊(jin)貼業(ye)務(wu)(wu)，通過(guo)運營數(shu)據分析(xi)制定真正(zheng)的(de)(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)(wu)中(zhong)來(lai)，到業(ye)務(wu)(wu)中(zhong)去(qu)。這(zhe)樣工作和學(xue)習的(de)(de)矛盾就(jiu)不存(cun)在，培(pei)訓(xun)有價值，學(xue)員(yuan)有動力。 二(er)、人人為(wei)師，
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)的(de)重要性(xing)相關內容。 一、核心(xin)目的(de)。新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)期(qi)望達到三(san)個效(xiao)果，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝(sheng)任崗位、快速(su)做出崗位業(ye)績。大多數公(gong)(gong)司希望新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)通過培(pei)訓(xun)后能(neng)實(shi)現這(zhe)些目標，從(cong)而(er)為公(gong)(gong)司創造價值，同時也有利于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身在公(gong)(gong)司的(de)發展。 二、存
許(xu)多公(gong)司只注重招人卻不重視(shi)培(pei)訓(xun)，這會(hui)帶來(lai)諸多危(wei)害。 一、降低工作(zuo)效(xiao)(xiao)率。新員(yuan)工未經適當(dang)培(pei)訓(xun)難以適應(ying)工作(zuo)環境和掌握技能流程，工作(zuo)易出錯且效(xiao)(xiao)率低，還會(hui)影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效(xiao)(xiao)率低需投入(ru)更多人力時間彌補(bu)，若離(li)職，公(gong)司要承擔(dan)
實施過移動學(xue)習項目的HR伙伴，應(ying)該有這樣的感受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當你們把精(jing)心(xin)挑選(xuan)的課程放在(zai)學(xue)員(yuan)面(mian)前(qian)，讓(rang)他(ta)(ta)們學(xue)的時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主的參與其中嗎？會(hui)的，是誰？身邊的學(xue)霸完全不用操心(xin)，他(ta)(ta)們不會(hui)放過任(ren)何(he)一個任(ren)何(he)一刻的學(xue)習機會(hui)。那么其他(ta)(ta)人呢，尤其是
我(wo)們在培訓(xun)的(de)授課的(de)時候呢，我(wo)們會(hui)跟老師去溝(gou)通。我(wo)們說(shuo)了，我(wo)們需要去評估老師的(de)培訓(xun)開發能(neng)(neng)力(li)(li)課程開發能(neng)(neng)力(li)(li)以及授課的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。那我(wo)們到底作為HR我(wo)們應(ying)該怎么樣(yang)去把控老師這兩個維度的(de)結果，他是有這樣(yang)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我(wo)們需要根據一個課程完(wan)了過后
公司(si)重視心(xin)(xin)理(li)安全(quan)(quan)與問責制的(de)平(ping)衡，推行了(le)如心(xin)(xin)理(li)健康培(pei)訓、匿名(ming)反饋渠道、明確績效考(kao)核標準等措施。雖有成(cheng)效但部分員工仍感覺心(xin)(xin)理(li)安全(quan)(quan)受威(wei)脅(xie)，影響創新和團隊合作。優化建議如下。 一(yi)、強化正向反饋文化。除嚴格績效考(kao)核外，增加(jia)正向反饋比例，鼓勵(li)管理(li)
公司采用(yong)遠(yuan)程與混合辦公模式，推出領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術工具使用(yong)等內容(rong)(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內容(rong)(rong)與實際(ji)脫節、員(yuan)工參與度不高、缺乏持續支持機制(zhi)等問題。優(you)化建議(yi)如下。 一(yi)、定(ding)制(zhi)化培(pei)訓(xun)內容(rong)(rong)。結合遠(yuan)程辦公實際(ji)需要，設計針(zhen)對性培(pei)訓(xun)模塊(kuai)
某創新科技跨國(guo)公司(si)為(wei)推動多元(yuan)(yuan)化、公平與包容(rong)啟動全(quan)面培訓計劃(hua)。包括在(zai)線學(xue)習、面對面研討會和定期(qi)多元(yuan)(yuan)化論壇，雖有初步(bu)成效但面臨(lin)挑(tiao)戰。部分員工(gong)質疑培訓必要性，且培訓內(nei)容(rong)對某些(xie)群體(ti)適用性不足。 一、增強培訓吸(xi)引力與實用性。引入互動性學(xue)習方(fang)法如
我認為啊，作為企業(ye)教(jiao)練要更加關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)年輕(qing)的(de)業(ye)務總監們，就(jiu)(jiu)是(shi)新晉的(de)管(guan)理者(zhe)。企業(ye)教(jiao)練可以(yi)幫助他們打(da)開(kai)視角(jiao)，看到如何(he)在組織中游刃有余，伴(ban)隨(sui)著組織一起成(cheng)長，同時成(cheng)就(jiu)(jiu)自身價(jia)值。優秀的(de)年輕(qing)管(guan)理者(zhe)在企業(ye)里呀不斷向上晉升時，是(shi)常常會感
很多(duo)老板(ban)都(dou)在苦惱一(yi)個(ge)事(shi)情，我(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)知道一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工(gong)才是(shi)給(gei)(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)有(you)一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務(wu)員(yuan)都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多(duo)的(de)(de)價值。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)去從績效上面(mian)去激(ji)勵他們(men)(men)薪(xin)酬上面(mian)給(gei)(gei)到他們(men)(men)高額的(de)(de)提成，能夠讓(rang)他們(men)(men)甚至于低底薪(xin)高提成或(huo)
企業有(you)進行(xing)內部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的收(shou)到了(le)實際效果了(le)嗎？為什么(me)會(hui)沒(mei)有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個方(fang)面的原(yuan)因(yin)。 第一，培訓(xun)內容可(ke)能與員(yuan)工的實際需求脫節了(le)。人力資源部門(men)沒(mei)有(you)對培訓(xun)需求，做深(shen)入(ru)的調研，培訓(xun)課程的設計缺乏針(zhen)對性，不能在(zai)短(duan)期(qi)或(huo)者長期(qi)來(lai)解
如(ru)何系統開展(zhan)新員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)。 一、系統入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)并(bing)非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就(jiu)結束，而是一個系統工(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正(zheng)述(shu)職(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)、新員工(gong)(gong)活動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟進以及經(jing)理見面會等環(huan)節。
如何(he)從戰略(lve)層面上制(zhi)定培(pei)(pei)(pei)訓課(ke)程(cheng)呢？好，這(zhe)個(ge)問題非常(chang)好啊，我(wo)們(men)很多(duo)時候培(pei)(pei)(pei)訓都是常(chang)規型的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓，只(zhi)會分階段，還有分他的(de)(de)內控條(tiao)線，或(huo)者(zhe)是銷售條(tiao)線，或(huo)者(zhe)是分為他的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職能崗位提(ti)供這(zhe)些培(pei)(pei)(pei)訓。那(nei)么(me)我(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一個(ge)職能就是把我(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)(de)
班組長如(ru)何(he)快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)(yuan)(yuan)工？要(yao)(yao)解(jie)(jie)決好(hao)這三個問題(ti)。 第(di)一，新員(yuan)(yuan)(yuan)工快(kuai)速(su)融入團隊的(de)問題(ti)。 一、要(yao)(yao)了解(jie)(jie)這個員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)基本(ben)情況(kuang)。多(duo)溝(gou)通(tong)，跟他表(biao)達友(you)好(hao)和接納。 二、介紹本(ben)部(bu)門的(de)情況(kuang)。比如(ru)生(sheng)產流程、工藝(yi)要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
進(jin)入新公(gong)(gong)司快速搭建培(pei)訓(xun)體系(xi)，需盡快開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)以(yi)下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)計劃。進(jin)行培(pei)訓(xun)需求調(diao)查(cha)，最好同時開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)培(pei)訓(xun)需求訪談(tan)。依(yi)據調(diao)查(cha)和(he)訪談(tan)結果，盡快確定公(gong)(gong)司的培(pei)訓(xun)計劃。 二(er)、建立內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活動難以(yi)開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)
對于一個(ge)成年人(ren)來說，在社會發展快速(su)的腳(jiao)步上。壓(ya)力是非常大的。每個(ge)人(ren)都有每個(ge)人(ren)的傷痛，只是他不一定會告訴(su)你；你看(kan)見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其(qi)實他背地里哭的次(ci)數不比笑的次(ci)數少(shao)。壓(ya)力是一種感覺(jue)，一種心態(tai)。只能說，生(sheng)而為人(ren)，都不容易(yi)。 人(ren)都是伴隨成長
公司(si)是一(yi)家快速發展的互聯網企業，為(wei)滿(man)足業務(wu)擴張需求加強內部培訓。選(xuan)拔(ba)內部講師時主(zhu)要依(yi)據員(yuan)工工作年限(xian)和職位(wei)等級，認為(wei)老員(yuan)工更適合(he)，但(dan)培訓后員(yuan)工滿(man)意度低(di)、效果不(bu)佳。優化(hua)建議如下。 一(yi)、多元化(hua)選(xuan)拔(ba)標準(zhun)。除專業知識和工作經(jing)驗(yan)外，重視候選(xuan)人(ren)表達
怎么樣(yang)讓這(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)部(bu)門在公(gong)司里面有(you)話語權？怎么能讓你們培訓(xun)(xun)(xun)師能夠感覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門里面干的有(you)意(yi)思？怎么樣(yang)讓你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)總監(jian)能夠往上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的關(guan)鍵詞是(shi)(shi)價值和經營，就是(shi)(shi)要(yao)有(you)經營思維，要(yao)主(zhu)動出擊(ji)，而不是(shi)(shi)被(bei)動的來做一些培訓(xun)(xun)(xun)，那(nei)
公(gong)司(si)是(shi)一(yi)家制造型企業，因(yin)市(shi)場競爭加劇加大(da)培(pei)(pei)(pei)訓投(tou)入。但高(gao)額培(pei)(pei)(pei)訓費用給(gei)財務部門(men)帶來壓力(li)，管理層希望(wang)在(zai)保(bao)證培(pei)(pei)(pei)訓質量的同時控制成本(ben)，優化建議(yi)如下。 一(yi)、優化培(pei)(pei)(pei)訓計劃(hua)。梳理現(xian)有(you)培(pei)(pei)(pei)訓項目(mu)，合并相(xiang)似課程，減少(shao)重復(fu)培(pei)(pei)(pei)訓，合理安排培(pei)(pei)(pei)訓頻(pin)次，避免短時間內
如果我不說，可(ke)能永(yong)遠不知道培訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)區別(bie)，更不知道可(ke)能就(jiu)因為(wei)(wei)他(ta)們(men)，導致了企業(ye)培訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一(yi)，什(shen)么是培訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就(jiu)是為(wei)(wei)什(shen)么要進行培訓(xun)？舉個例(li)子，本(ben)次管(guan)理技能提(ti)升(sheng)培訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助(zhu)基(ji)層管(guan)理人員樹立(li)正確的(de)(de)管(guan)理意識，提(ti)升(sheng)他(ta)們(men)的(de)(de)管(guan)理