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分享一(yi)些(xie)提(ti)(ti)升專業能(neng)力的(de)(de)經驗(yan)教訓，對于初入職場(chang)的(de)(de) HR，不建議只把時間用在(zai)工作上(shang)，工作經驗(yan)是一(yi)部分。更重要的(de)(de)是 8 小時之外的(de)(de)自我(wo)學習，僅依靠工作經驗(yan)提(ti)(ti)升專業會(hui)很慢。以下是一(yi)些(xie)快速提(ti)(ti)升專業能(neng)力的(de)(de)小竅門。 一(yi)、論文(wen)法。在(zai)某(mou)寶買知網賬號，上(shang)
企業(ye)想讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更(geng)加(jia)積極，這(zhe)個(ge)激勵(li)循(xun)(xun)環，應該清楚。 一、循(xun)(xun)環的(de)起點，就是(shi)需要給員(yuan)(yuan)工(gong)制定先進(jin)合(he)理的(de)目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才(cai)(cai)能(neng)幫(bang)助完成對(dui)于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)準(zhun)確評(ping)價，才(cai)(cai)能(neng)引導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)行為，最終讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)工(gong)保持結(jie)果(guo)和方(fang)向的(de)一致(zhi)，而(er)先進(jin)合(he)理，就是(shi)制定的(de)目(mu)標(biao)，要讓(rang)員(yuan)(yuan)
現(xian)在不(bu)止 35 歲(sui)危機，應屆生還沒(mei)報(bao)到也可(ke)能被優化，分享公司(si)可(ke)能隨時裁(cai)員的四(si)大征兆： 一(yi)、主營(ying)業(ye)務下滑(hua)，銷量(liang)低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福利縮減，如(ru)體檢(jian)、旅游、團建、節假日福利等能省則省。 三(san)、高層(ceng)頻繁(fan)變動(dong)，公司(si)出(chu)問題高層(ceng)
HR如何一步(bu)步(bu)拿到百(bai)萬年薪，需(xu)做到以下(xia)幾點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如果不懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事容易出錯，招人(ren)也不對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)需(xu)多(duo)參(can)加業(ye)(ye)務(wu)(wu)會議(yi)，如周會、月會、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復(fu)盤會。且(qie)開(kai)會時(shi)要認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)問(wen)題。 二、做變(bian)革。很(hen)多(duo) HR 害
沒有(you)專(zhuan)業(ye) HR 崗位的小企業(ye)，給出(chu)用工(gong)管(guan)理(li)問題的解決方案(an)。 一、小企業(ye)用工(gong)管(guan)理(li)現狀及問題。 1. 很多小企業(ye)規模小（約(yue) 20 人左右(you)），業(ye)務穩定，人員增長變化不大(da)，沒有(you)專(zhuan)業(ye) HR 崗位。多由老板(ban)代(dai)管(guan)或讓出(chu)納、前臺(tai)代(dai)管(guan)人
主要探討大廠 HR 顯得拽的(de)原因(yin)，具體如下。 一(yi)、權限較(jiao)大。在求(qiu)職環(huan)節，小公司的(de) HR 多是偏工具人(ren)的(de)角色，為業務(wu)(wu)篩簡(jian)歷、約面試(shi)等。而大廠 HR 一(yi)方面有一(yi)票否決權。另一(yi)方面是定(ding)薪定(ding)級的(de)負責(ze)人(ren)，業務(wu)(wu)方只有建議權，甚(shen)至會在求(qiu)職時給人(ren) P
HR 梳理企業人力(li)資源管理問題可從以下五(wu)維度(du)框架入手： 一、組織結構與業務發展： 1、模(mo)式選擇有(you)誤(wu)，存在該分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)權(quan)的情況(kuang)。 2、層次和管理幅度(du)設置不合(he)理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質水平，導致管理有(you)效性降
企業的(de)(de)人(ren)才梯隊(dui)建設(she)，可不僅僅只(zhi)是(shi)做幾場培訓就可以搞定的(de)(de)，要想真(zhen)正為企業培養優質的(de)(de)后備人(ren)才，這四項核(he)心工(gong)作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是(shi)關鍵崗位的(de)(de)人(ren)員能力模型，也(ye)就是(shi)一個崗位的(de)(de)員工(gong)要能夠勝任自己(ji)的(de)(de)工(gong)作，必須有哪些(xie)具體(ti)的(de)(de)素質，這是(shi)被很
現(xian)階段以(yi)(yi)及(ji)未來(lai)較長一(yi)(yi)段時(shi)間，相當一(yi)(yi)部(bu)分(fen)公(gong)司(si)短期(qi)內可能(neng)(neng)難有業務(wu)增量，保住(zhu)現(xian)有業績都很吃力，這是(shi)資源(yuan)集中化、市場消費能(neng)(neng)力和意愿降(jiang)低、經(jing)濟(ji)周期(qi)波動等綜合因素導(dao)致，難以(yi)(yi)憑借一(yi)(yi)家公(gong)司(si)之(zhi)力扭轉。活下(xia)去是(shi)企業現(xian)階段首要問(wen)題，優先級最(zui)高。作為公(gong)司(si)的 HR，
公司(si)逼你(ni)離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)的五種最常見(jian)的手段： 一、發(fa)配邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)你(ni)派(pai)到(dao)離(li)(li)(li)家很(hen)遠的地區(qu)支援業務，受不了就會(hui)(hui)離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二(er)、離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯(ken)離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工(gong)作(zuo)能力差(cha)，被唬(hu)住就會(hui)(hui)主動離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置(zhi)工(gong)作(zuo)難題和將(jiang)你(ni)邊(bian)
公司(si)(si)惡(e)意(yi)讓員工待崗(gang)(gang)(gang)的正確應對方式如(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)果(guo)公司(si)(si)口頭讓你待崗(gang)(gang)(gang)且沒有公示、走程(cheng)序(xu)，直接無(wu)視，繼續(xu)上(shang)班，否則可能(neng)被(bei)公司(si)(si)以(yi)曠工為由處置(zhi)。 二、如(ru)(ru)果(guo)收到(dao)待崗(gang)(gang)(gang)通(tong)知，要判(pan)斷(duan)公司(si)(si)真實意(yi)圖(tu)，若公司(si)(si)正常(chang)經營則坐實違法待崗(gang)(gang)(gang)，及時明(ming)確回復拒絕待崗(gang)(gang)(gang)
之前提到任職(zhi)資格包括基本(ben)條(tiao)件(jian)、知識技能、勝任力和(he)(he)價值觀(guan)，現(xian)分享基于(yu)任職(zhi)資格的(de)勝任力模型敏捷(jie)建模方法(fa)，共四步。 一(yi)、職(zhi)位分析。通過與(yu)現(xian)任員工及其主管進行行為(wei)事件(jian)訪(fang)談，了(le)解職(zhi)位核心職(zhi)責、工作(zuo)流(liu)程及所(suo)需技能和(he)(he)能力。 二(er)、了(le)解績效指標。
企業提高人效常被(bei)提及用(yong)更(geng)(geng)少的(de)(de)人、花更(geng)(geng)少的(de)(de)錢、讓有限(xian)的(de)(de)人做更(geng)(geng)多事并多發工(gong)資(zi)（薪酬的(de)(de)三四五原則），但此回答(da)籠統且僅從(cong)成(cheng)本控(kong)制角度出發。更(geng)(geng)完美的(de)(de)回答(da)可從(cong)三方面展開。 一、是人效定(ding)義，從(cong)投入人工(gong)成(cheng)本與企業收入關系看，提升人效要縮短時間、減少成(cheng)
企(qi)業可以直(zhi)接調(diao)整員(yuan)(yuan)工工作(zuo)崗(gang)位？一(yi)般情況下，企(qi)業調(diao)崗(gang)需(xu)要(yao)(yao)和員(yuan)(yuan)工協商達成一(yi)致并形(xing)成書(shu)面文件，但有一(yi)種情況企(qi)業可以直(zhi)接調(diao)崗(gang)，即公(gong)司行使(shi)用工自主(zhu)權，用工自主(zhu)權是指企(qi)業在國家(jia)法律法規框(kuang)架內，根據經營管理需(xu)要(yao)(yao)和勞動者各方面表現(xian)，自主(zhu)決(jue)定(ding)用工形(xing)式、用工數
單位延長員(yuan)工(gong)試用(yong)(yong)期(qi)的(de)相關(guan)事項。 一、法律規定(ding)與(yu)風險提醒(xing)。同一家單位與(yu)同一勞動(dong)者只能(neng)約定(ding)一次試用(yong)(yong)期(qi)，HR 應(ying)幫助公(gong)司改掉隨意延長員(yuan)工(gong)試用(yong)(yong)期(qi)的(de)壞(huai)習(xi)慣，因為這會(hui)產生(sheng)兩大(da)風險。 1、支付賠償(chang)金的(de)風險：延長的(de)試用(yong)(yong)期(qi)違規，若(ruo)員(yuan)工(gong)事后仲裁，公(gong)
HR 勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關系管理(li)工作的(de)核(he)心內容，主要包括以(yi)下(xia)六個方面(mian)： 一、熟悉(xi)法律(lv)法規(gui)。這是(shi)核(he)心基礎，至少要清楚八部(bu)法條，包括勞(lao)動(dong)(dong)(dong)法、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法實施(shi)條例、工傷保(bao)險條例、帶薪年休假條例、社(she)會保(bao)險法、工資支付暫行規(gui)定、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)爭議調解仲裁法。
主(zhu)要(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展(zhan)開討論，強(qiang)調其(qi)對企業(ye)的重要(yao)性。 一(yi)、大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有贊等大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗(gang)位，只(zhi)保(bao)留基礎人事管理工(gong)作，引發(fa)不同觀(guan)點。有人認為(wei)(wei)創(chuang)業(ye)經營以活(huo)下(xia)去為(wei)(wei)首(shou)要(yao)任務時(shi)可砍掉輔
現在基于此分(fen)享量化評價方法。從知(zhi)識、技能(neng)、素質三方面來看，量化評價要有分(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要了解(jie)，1 分(fen)基本(ben)概念需(xu)指導(dao)完成(cheng)，2 分(fen)了解(jie)能(neng)獨(du)立(li)完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟悉(xi)能(neng)獨(du)立(li)系統完成(cheng)，4 分(fen)掌(zhang)握能(neng)指導(dao)他人完成(cheng)，5
某(mou)電(dian)商平(ping)臺采用靈活用工模式(shi)應對季節性訂單高峰(feng)，但業(ye)務(wu)擴張時面臨管(guan)(guan)理復雜(za)度(du)和法律風險增加、勞(lao)動關系模糊、培訓不(bu)足致(zhi)服務(wu)質量(liang)不(bu)一等(deng)問題。優化建(jian)(jian)議如下。 一、明確法律定位(wei)與合規(gui)管(guan)(guan)理。確定靈活用工法律定位(wei)，保證合同協議符合勞(lao)動法規(gui)，建(jian)(jian)立合規(gui)審
在經營段位的 HR 中(zhong)，通過薪酬提(ti)升人(ren)效的第一(yi)個要點(dian)是用對(dui)(dui)(dui)人(ren)。 一(yi)、具體(ti)包括(kuo)建立(li)人(ren)才(cai)標準、建立(li)人(ren)才(cai)通道、經常做(zuo)人(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)、學會(hui)建立(li)人(ren)才(cai)地(di)圖(tu)、進行人(ren)才(cai)梯隊建設以及對(dui)(dui)(dui)員工進行培訓學習與(yu)發展，其(qi)核心價(jia)值是用對(dui)(dui)(dui)人(ren)。建立(li)人(ren)才(cai)標準包括(kuo)基本條(tiao)件、行為
HR 提(ti)升員工滿意度的技巧：營造峰值(zhi)(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)(zhi)體驗的理論依據(ju)：心理學(xue)(xue)家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提(ti)出，人(ren)對經歷體驗的感受取決(jue)于高(gao)興(xing)或(huo)痛(tong)苦(ku)的峰值(zhi)(zhi)及結束(shu)時狀態，對高(gao)興(xing)或(huo)痛(tong)苦(ku)比(bi)重及持續時間不敏感。例如每天(tian)下班堅(jian)持學(xue)(xue)習很苦(ku)很累，但因學(xue)(xue)習提(ti)升找(zhao)到
<p>當(dang)下降(jiang)本增效成了很多企(qi)業(ye)的(de)熱(re)門(men)詞(ci)，客(ke)觀點，面(mian)對寒冬必要(yao)的(de)降(jiang)本可以理(li)解，畢竟生存(cun)第一(yi)，但(dan)盲(mang)目裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到大動脈(mo)那(nei)就不(bu)(bu)是生存(cun)是找(zhao)死。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復猶(you)豫，某個(ge)部門(men)應不(bu)(bu)應該(gai)裁(cai)撤(che)的(de)時候，大概率說明該(gai)裁(cai)撤(che)或(huo)該(gai)
如果被降薪了，以下(xia)五種情況才是(shi)合法合規的： 一(yi)、公司(si)已與你(ni)書面協商一(yi)致(zhi)。 二、口頭協商后，你(ni)一(yi)個(ge)月內沒有提出(chu)異議(yi)。 三、因(yin)你(ni)不(bu)(bu)勝任工作，公司(si)給(gei)你(ni)調崗，且(qie)公司(si)要拿出(chu)不(bu)(bu)勝任的相關證(zheng)明。 四、試用期滿，證(zheng)明你(ni)不(bu)(bu)能(neng)從事原來(lai)崗
一(yi)、利(li)他心(xin)(xin)。HR 本身不是(shi)一(yi)個業務(wu)部門，他要(yao)幫助業務(wu)去拿結果(guo)，所以需要(yao)有比較高的(de)利(li)他心(xin)(xin)。 二、好奇心(xin)(xin)。要(yao)有好奇心(xin)(xin)，需要(yao)知道曾經做過的(de)很(hen)多(duo)工作，哪怕跟(gen)本職可能無關，比如要(yao)了解天貓(mao)、京東是(shi)怎么做的(de)。 三、適應性(xing)。創(chuang)業公(gong)司的(de)節奏比較快(kuai)
降(jiang)本增效(xiao)(xiao)是(shi)企業(ye)人力資源管理的核心要點，降(jiang)低人工成本不能簡(jian)單粗暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效(xiao)(xiao)或(huo)無(wu)效(xiao)(xiao)的人工成本，不影響或(huo)盡量少影響公(gong)司運轉，具體(ti)操作有四個步驟： 一、清晰(xi)企業(ye)未來(lai)戰略或(huo)發展方向，明確人才保留(liu)重點。比如決定走創(chuang)新(xin)差異化(hua)路線，就要保
員(yuan)工離職(zhi)，公司不需要支付補償或賠償金的(de)情況有三大類(lei)： 一、企業無過(guo)錯，員(yuan)工主(zhu)動(dong)離職(zhi)：在企業不存在過(guo)錯的(de)情況下，員(yuan)工因(yin)自身原因(yin)主(zhu)動(dong)提出(chu)離職(zhi)，企業無需支付。 二(er)、員(yuan)工自身問題被(bei)辭退，六種情形： 1、試(shi)用(yong)期不符合條件：員(yuan)工在試(shi)用(yong)
公(gong)司有(you)裁員(yuan)跡象時，需警惕一些難(nan)以察覺的(de)征兆(zhao)，大廠裁員(yuan)消息不斷，為(wei)提前(qian)規劃出路，要(yao)關注(zhu)這些征兆(zhao)，常見的(de)行(xing)業不行(xing)、公(gong)司福利變少、全員(yuan)掛鉤績(ji)效(xiao)、嚴抓考勤、招聘(pin)崗位批量關停(ting)等(deng)情況，重(zhong)點幾個(ge)平時易忽略的(de)： 一、突然被要(yao)求居家辦公(gong)，比如(ru)某庫(ku)裁員(yuan)前(qian)
崗(gang)位可(ke)能不(bu)為人知的潛規則。 一、辦(ban)(ban)公(gong)室綜合文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺(jue)事(shi)情不(bu)多。但真相是基(ji)本要做市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗(gang)，涵蓋文(wen)案(an)編輯、人事(shi)招(zhao)聘、會議紀要、公(gong)司活動舉(ju)辦(ban)(ban)、人事(shi)考勤表、物資采購等，忙下來
1.什么是個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)知識(shi)儲備？ 個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)知識(shi)儲備是基于某(mou)個(ge)(ge)(ge)專業(ye)(ye)方向進行的有意識(shi)知識(shi)積累、梳(shu)理及整(zheng)合，在職(zhi)場實操中， 主(zhu)要是結(jie)合個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)所(suo)從事崗(gang)位的專業(ye)(ye)方向、工作(zuo)(zuo)內容(rong)及業(ye)(ye)務(wu)知識(shi)要求，進行系統積累、多方學習，以更好地完成工作(zuo)(zuo)及實現個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)社(she)會價值。
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職應簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內容(rong)(rong)可與應聘登記表一致，包括工(gong)(gong)(gong)作經(jing)(jing)歷、教育經(jing)(jing)歷等，需加上(shang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)所填內容(rong)(rong)真實(shi)性負責的聲明，否則公司有權無條件辭退，這可為(wei)后續處理提供(gong)依據。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)(gong)作說明書。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟悉