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進(jin)入(ru)新公(gong)(gong)司快(kuai)速制定人力(li)資源工(gong)作(zuo)規劃，只需(xu)三(san)個動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)：了解與思考(kao)。 一(yi)、了解公(gong)(gong)司戰略(lve)及經(jing)營目標，例如了解公(gong)(gong)司進(jin)入(ru)行業第一(yi)陣(zhen)、三(san)年內銷(xiao)售(shou)收入(ru)突破 10 億元、利潤增長(chang)、市(shi)場領先(xian)、客戶認可以及員(yuan)工(gong)滿意(yi)等目標情況。 二、分
任職(zhi)資格能力評估的(de)四個維度。 一、背景與目的(de)。 1. 在進行(xing)任職(zhi)資格體系搭建時，需設置合理能力評估標準(zhun)，這就需要梳理能力表現維度，任職(zhi)資格能力評估一般包含四個維度。 二(er)、四個評估維度內容。 1.
企業(ye)(ye)可以直接(jie)調整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗(gang)位？一般情(qing)(qing)況下(xia)，企業(ye)(ye)調崗(gang)需要和員工(gong)(gong)協商達成一致并(bing)形成書面(mian)文件，但有一種情(qing)(qing)況企業(ye)(ye)可以直接(jie)調崗(gang)，即公司行使用工(gong)(gong)自(zi)主權(quan)，用工(gong)(gong)自(zi)主權(quan)是(shi)指企業(ye)(ye)在國家法律(lv)法規框架內(nei)，根據經營管理(li)需要和勞動者各方面(mian)表現(xian)，自(zi)主決(jue)定(ding)用工(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)數
企業(ye)貿然(ran)采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)存在(zai)風險且可能費錢(qian)。靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)是在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)人(ren)單(dan)位(wei)之間(jian)插入外包服(fu)務商（靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很(hen)多小企業(ye)不了解(jie)其利弊就采(cai)用(yong)(yong)(yong)。企業(ye)采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)模式需(xu)從以下(xia)三點思(si)考和分析。 一、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份(fen)(fen)。要清(qing)楚區分全(quan)職和非(fei)全(quan)職用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份(fen)(fen)，從聘
HR如何一(yi)步(bu)(bu)步(bu)(bu)拿到百萬(wan)年薪，需(xu)做到以下(xia)幾點(dian)。 一(yi)、懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)(wu)。如果(guo)不懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)(wu)，做事容易(yi)出錯(cuo)，招人也不對(dui)。HR 要懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)(wu)需(xu)多參加業(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做變革。很多 HR 害
這(zhe)是一(yi)種(zhong)新型用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)方式，企業不(bu)和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)簽訂勞(lao)動合(he)同，而是誘(you)導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理的個體工(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽訂業務(wu)合(he)作或承攬(lan)協議，將勞(lao)動用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務(wu)合(he)作關系(xi)，企業可規避很多勞(lao)動用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)的責任和(he)(he)義務(wu)，如社保(bao)、勞(lao)動保(bao)護等成(cheng)本(ben)。有些企業甚(shen)至不(bu)直接和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)注冊
現(xian)在基于此(ci)分(fen)(fen)(fen)享量化評(ping)價(jia)方(fang)法(fa)。從(cong)知(zhi)識、技能、素質三方(fang)面來看，量化評(ping)價(jia)要(yao)有(you)分(fen)(fen)(fen)值，根據能力程度分(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不(bu)需(xu)要(yao)了(le)解，1 分(fen)(fen)(fen)基本(ben)概念(nian)需(xu)指導(dao)完(wan)(wan)成，2 分(fen)(fen)(fen)了(le)解能獨(du)立完(wan)(wan)成模塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)熟悉(xi)能獨(du)立系統(tong)完(wan)(wan)成，4 分(fen)(fen)(fen)掌握能指導(dao)他人完(wan)(wan)成，5
崗(gang)位可能(neng)不(bu)為人(ren)(ren)(ren)知的(de)潛(qian)規則。 一(yi)、辦(ban)公室綜(zong)(zong)合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺事情不(bu)多。但真相是基本要(yao)做市面上能(neng)見到(dao)的(de)所有工作，別稱(cheng)綜(zong)(zong)合行政崗(gang)，涵(han)蓋文案(an)編輯、人(ren)(ren)(ren)事招聘(pin)、會議紀要(yao)、公司活動舉辦(ban)、人(ren)(ren)(ren)事考勤表、物資采購(gou)等，忙下來
在經營段位的(de) HR 中，通(tong)過薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一個要點(dian)是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才標準(zhun)(zhun)、建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才通(tong)道、經常做人(ren)(ren)才盤點(dian)、學(xue)會建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才地圖、進(jin)行人(ren)(ren)才梯(ti)隊建(jian)設以及對(dui)員(yuan)工(gong)進(jin)行培(pei)訓學(xue)習與發展，其核(he)心價值是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才標準(zhun)(zhun)包括基(ji)本條件、行為
如果被(bei)降薪了，以(yi)下(xia)五種情(qing)況才(cai)是合(he)法合(he)規(gui)的(de)： 一、公司已與你(ni)書面協(xie)商一致。 二(er)、口頭(tou)協(xie)商后，你(ni)一個月(yue)內沒有提出異議(yi)。 三、因你(ni)不(bu)勝任工作，公司給你(ni)調崗(gang)，且公司要拿出不(bu)勝任的(de)相關(guan)證明(ming)。 四、試用(yong)期(qi)滿，證明(ming)你(ni)不(bu)能(neng)從(cong)事原來崗(gang)
年底裁員(yuan)(yuan)時公司慣(guan)用陰招，了解后(hou)可(ke)避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diao)崗：以(yi)人員(yuan)(yuan)飽(bao)和等理由將(jiang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)調(diao)離原崗位，甚至從(cong)核心部門調(diao)去做客服、銷售等崗位，目(mu)的(de)是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更工(gong)(gong)(gong)作內容需員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)本人同(tong)意，只(zhi)要(yao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不想動(dong)
<p>當下降(jiang)本增效成了很(hen)多(duo)企業的(de)熱門(men)詞，客(ke)觀點，面對寒(han)冬必要(yao)的(de)降(jiang)本可(ke)以(yi)理解(jie)，畢竟(jing)生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈(mo)那(nei)就不是(shi)生存是(shi)找(zhao)死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門(men)應(ying)不應(ying)該裁撤的(de)時候(hou)，大概率說明該裁撤或該
HR 核算招(zhao)聘(pin)成(cheng)本可從以下五(wu)個方面(mian)著手： 一、招(zhao)募(mu)成(cheng)本：指發布招(zhao)聘(pin)信息(xi)吸引求職者(zhe)投(tou)遞簡歷過程中產生的(de)成(cheng)本，包括開通線上招(zhao)聘(pin)渠道費(fei)用、參加現場招(zhao)聘(pin)會的(de)會務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場地費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以及招(zhao)募(mu)期間相(xiang)關人員工資(zi)福(fu)利等(deng)。 二、選拔成(cheng)本：
HR 勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)關系(xi)管理(li)工作的核(he)心內容(rong)，主要包括(kuo)以下六個(ge)方面(mian)： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是(shi)核(he)心基礎，至少要清楚八(ba)部(bu)法(fa)條(tiao)(tiao)，包括(kuo)勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)合(he)同(tong)法(fa)、勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)合(he)同(tong)法(fa)實施(shi)條(tiao)(tiao)例、工傷(shang)保險條(tiao)(tiao)例、帶薪(xin)年(nian)休假(jia)條(tiao)(tiao)例、社(she)會保險法(fa)、工資支(zhi)付暫行(xing)規定、勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)爭議調解仲裁法(fa)。
一(yi)、利(li)他心(xin)。HR 本身不是一(yi)個業(ye)(ye)務部門，他要(yao)幫助(zhu)業(ye)(ye)務去拿結果，所以(yi)需要(yao)有比較(jiao)高的(de)(de)利(li)他心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要(yao)有好(hao)奇心(xin)，需要(yao)知道(dao)曾經做過的(de)(de)很多工作，哪(na)怕跟本職可能無關，比如要(yao)了解天貓、京東是怎(zen)么(me)做的(de)(de)。 三、適應性(xing)。創業(ye)(ye)公司的(de)(de)節奏比較(jiao)快(kuai)
主要探討(tao)大廠 HR 顯(xian)得拽的原因，具體如下。 一(yi)、權(quan)限較大。在求(qiu)(qiu)職(zhi)環(huan)節(jie)，小公司的 HR 多是(shi)偏工具人(ren)的角色，為(wei)業(ye)務(wu)篩(shai)簡歷(li)、約面試等(deng)。而(er)大廠 HR 一(yi)方(fang)(fang)面有一(yi)票否決權(quan)。另一(yi)方(fang)(fang)面是(shi)定(ding)薪定(ding)級的負責人(ren)，業(ye)務(wu)方(fang)(fang)只有建(jian)議權(quan)，甚至會在求(qiu)(qiu)職(zhi)時給人(ren) P
現(xian)在不止(zhi) 35 歲危機，應(ying)屆(jie)生還沒報到也可能被優(you)化，分(fen)享公司可能隨時裁員(yuan)的四大征兆： 一、主營業務下滑(hua)，銷量(liang)低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福利縮減(jian)，如體檢、旅游、團建、節(jie)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變(bian)動(dong)，公司出(chu)問題高層
降(jiang)本增效(xiao)是企業人(ren)力資源管理(li)的核(he)心要(yao)點，降(jiang)低(di)人(ren)工成本不能簡單(dan)粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或(huo)無效(xiao)的人(ren)工成本，不影響(xiang)或(huo)盡量少(shao)影響(xiang)公司(si)運(yun)轉(zhuan)，具體(ti)操(cao)作有四個(ge)步驟： 一、清(qing)晰企業未來(lai)戰(zhan)略或(huo)發展方(fang)向(xiang)，明(ming)確人(ren)才保(bao)留(liu)重點。比如(ru)決定(ding)走創新差異化路(lu)線(xian)，就要(yao)保(bao)
公司(si)有(you)裁員(yuan)跡象(xiang)時，需警惕(ti)一些難以(yi)察覺的(de)征兆(zhao)，大廠裁員(yuan)消息不斷，為提前規(gui)劃出路，要關注這些征兆(zhao)，常見的(de)行業(ye)不行、公司(si)福利變少、全(quan)員(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴(yan)抓考(kao)勤(qin)、招聘(pin)崗位批量關停等情況，重(zhong)點(dian)幾個平時易(yi)忽略的(de)： 一、突然被(bei)要求居家辦公，比如某(mou)庫(ku)裁員(yuan)前
蘇州一家企業辭退(tui)十年老員工時，因離職(zhi)面談(tan)沒談(tan)好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職(zhi)面談(tan)需注意(yi)以下要(yao)(yao)點。 一、不(bu)能(neng)讓(rang)員工驚訝。若員工對(dui)被面談(tan)感到意(yi)外(wai)，會難(nan)以接受結果，易出(chu)事故。 二、不(bu)要(yao)(yao)傷害員工尊嚴。
HR 對應聘候(hou)(hou)選人進行背景調查的主(zhu)(zhu)要(yao)內(nei)容如下(xia)： 一、與候(hou)(hou)選人曾任職(zhi)(zhi)公(gong)司溝通的內(nei)容： 候(hou)(hou)選人過往工(gong)(gong)作經(jing)歷（最核心內(nei)容，也是(shi)求職(zhi)(zhi)者簡(jian)歷作假最嚴重部(bu)分(fen)），包括職(zhi)(zhi)位(wei)及晉升(sheng)狀(zhuang)況、主(zhu)(zhu)要(yao)工(gong)(gong)作內(nei)容、在(zai)職(zhi)(zhi)期間工(gong)(gong)作業(ye)績及工(gong)(gong)作評(ping)價、管理幅(fu)度、出勤狀(zhuang)況
你還在(zai)為員工(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇不起、用(yong)工(gong)(gong)風險(xian)越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)其實已經在(zai)悄然發生變化。關(guan)于靈活(huo)用(yong)工(gong)(gong)，關(guan)于除全職(zhi)雇傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)之外(wai)的(de)多種用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)，大多數人并(bing)不完全搞得懂。比(bi)如直(zhi)播平臺的(de)主播跟平臺，他(ta)們不是(shi)平臺的(de)員工(gong)(gong)。餐(can)(can)飲企業(ye)在(zai)節假日或用(yong)餐(can)(can)高峰(feng)雇傭(yong)的(de)
分享一些(xie)提升(sheng)(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力(li)的經(jing)驗教訓，對于初入(ru)職場的 HR，不(bu)建(jian)議只把時間(jian)用(yong)在工(gong)作(zuo)上(shang)，工(gong)作(zuo)經(jing)驗是一部(bu)分。更(geng)重要的是 8 小時之外的自我學(xue)習(xi)，僅依靠(kao)工(gong)作(zuo)經(jing)驗提升(sheng)(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)會很慢。以下是一些(xie)快速提升(sheng)(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力(li)的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網賬號，上(shang)
HR 梳理(li)企(qi)業人力資源管(guan)(guan)理(li)問題可從(cong)以下五(wu)維度框架入(ru)手： 一(yi)、組織(zhi)結構與業務(wu)發(fa)展： 1、模式選擇(ze)有(you)誤，存在該分(fen)(fen)權(quan)不(bu)分(fen)(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)(fen)權(quan)的情(qing)況。 2、層(ceng)次和管(guan)(guan)理(li)幅(fu)度設置不(bu)合理(li)，如盲目追(zhui)求扁平(ping)化(hua)，忽(hu)略人員素質水(shui)平(ping)，導(dao)致(zhi)管(guan)(guan)理(li)有(you)效性(xing)降
一(yi)家(jia)大型商貿(mao)連鎖企業(ye)的電工在(zai)維修時取掉圍擋提示，導致電梯滑(hua)落。雖有自動(dong)制(zhi)(zhi)動(dong)裝置未造(zao)成人員(yuan)傷(shang)亡，但企業(ye)處(chu)理(li)(li)不(bu)當引發勞(lao)動(dong)仲裁。企業(ye)原(yuan)本占理(li)(li)卻敗訴，原(yuan)因是制(zhi)(zhi)度(du)執行不(bu)到位，處(chu)理(li)(li)問題拖(tuo)泥帶水。正確處(chu)理(li)(li)員(yuan)工嚴(yan)重失職(zhi)問題應(ying)注意(yi)以下幾點。 一(yi)、明確工
空降人(ren)力資(zi)源經理要在(zai)新公司迅速站穩腳跟，可從(cong)以(yi)下五(wu)個方面著手。 一(yi)、堅守(shou)原(yuan)則(ze)。要有(you)做人(ren)的底線，不(bu)踩紅線，不(bu)利用職權謀(mou)取私利，不(bu)損害公司利益，否則(ze)會被人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)以(yi)獲得(de)他人(ren)配(pei)合。 二、解決難(nan)題(ti)。搞(gao)定(ding)別人(ren)搞(gao)不(bu)定(ding)的事情(qing)，在(zai)面對棘手工
某(mou)電商平臺采用靈(ling)活用工(gong)(gong)模(mo)式(shi)應(ying)對季節性訂單高峰，但業務(wu)擴張時面(mian)臨(lin)管(guan)(guan)理復雜度和法(fa)(fa)(fa)律(lv)風險(xian)增加、勞動關系(xi)模(mo)糊、培(pei)訓不足致服(fu)務(wu)質量不一等問題。優化建議如下。 一、明確(que)法(fa)(fa)(fa)律(lv)定位與合規管(guan)(guan)理。確(que)定靈(ling)活用工(gong)(gong)法(fa)(fa)(fa)律(lv)定位，保(bao)證合同協議符合勞動法(fa)(fa)(fa)規，建立合規審
許多 HR 面對如(ru)何(he)做(zuo)好經(jing)(jing)營分(fen)析(xi)(xi)(xi)這一(yi)問題(ti)時會感(gan)到困惑，認為這是總經(jing)(jing)理或運營中心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營思維做(zuo)好經(jing)(jing)營分(fen)析(xi)(xi)(xi)，能提升自身競爭力(li)。經(jing)(jing)營分(fen)析(xi)(xi)(xi)是對企業經(jing)(jing)營活動中的(de)業務(wu)和財(cai)務(wu)數據(ju)進(jin)行分(fen)析(xi)(xi)(xi)，找出結果與目標差(cha)距(ju)(ju)的(de)原因，彌(mi)補差(cha)距(ju)(ju)并(bing)確定下一(yi)周(zhou)
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調其對企(qi)(qi)業(ye)的(de)重(zhong)要性。 一、大企(qi)(qi)業(ye)裁撤 HRBP 引(yin)發(fa)熱議(yi)。 1. 有贊(zan)等大企(qi)(qi)業(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保留(liu)基礎(chu)人事管理工作，引(yin)發(fa)不同觀點(dian)。有人認(ren)為創業(ye)經營以活下去為首(shou)要任務時可(ke)砍掉(diao)輔
員工(gong)離職，公(gong)司不需要支付(fu)補償或賠償金的情況有三大(da)類： 一、企(qi)業無過錯(cuo)，員工(gong)主動(dong)(dong)離職：在(zai)企(qi)業不存在(zai)過錯(cuo)的情況下，員工(gong)因自身原因主動(dong)(dong)提(ti)出離職，企(qi)業無需支付(fu)。 二(er)、員工(gong)自身問題被(bei)辭退，六(liu)種情形： 1、試(shi)用期(qi)不符合條件：員工(gong)在(zai)試(shi)用