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在(zai)當今商業(ye)環境中，很多公(gong)司(si)為短(duan)期內提(ti)升業(ye)績(ji)，采用底薪加提(ti)成的激勵模(mo)式，這種模(mo)式看似能解決公(gong)司(si)眼前生存問題(ti)，讓(rang)員工(gong)為提(ti)成努力沖刺業(ye)績(ji)，但長(chang)遠來看如同慢性毒藥侵蝕公(gong)司(si)健(jian)康和持續發(fa)展。 一、該模(mo)式使員工(gong)過度(du)關注業(ye)績(ji)結(jie)果，忽視行為規范和團隊協(xie)
千(qian)萬不要為了談(tan)(tan)判薪資去約老板(ban)，老板(ban)我想約一下你(ni)(ni)明天的(de)(de)時間(jian)，我想聊(liao)(liao)聊(liao)(liao)我薪資的(de)(de)事情，請問你(ni)(ni)們老板(ban)還會回(hui)你(ni)(ni)的(de)(de)話嗎(ma)？如何跟(gen)老板(ban)談(tan)(tan)加薪，一定要記住。 第一，這里頭的(de)(de) timing 非常關(guan)鍵，選擇在什么時間(jian)去談(tan)(tan)是(shi)關(guan)鍵的(de)(de)，最(zui)忌諱的(de)(de)時間(jian)在忙的(de)(de)時候(hou)談(tan)(tan)，
講述老板管理公司(si)需搭配合適的薪酬績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)來(lai)提升整體效(xiao)(xiao)(xiao)能，具體內容如(ru)下。 一、薪酬績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的重要(yao)性 1. 有效(xiao)(xiao)(xiao)管理公司(si)首先要(yao)解決薪酬與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)問題，良(liang)好(hao)執行力源于二者緊(jin)密結合，薪酬和績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理是(shi)基礎，如(ru)同吃 10 個饅頭飽(bao)了(le)，不能只關
很(hen)多(duo)企業依舊采用固(gu)(gu)定(ding)薪酬(chou)制度但他(ta)背后的(de)問(wen)題(ti)不容忽視。從(cong)員工的(de)角度來看，固(gu)(gu)定(ding)薪酬(chou)雖然帶來一(yi)(yi)定(ding)的(de)安全(quan)感(gan)，但時間(jian)一(yi)(yi)長(chang)員工很(hen)容易陷入(ru)一(yi)(yi)種(zhong)沒有上升(sheng)空間(jian)的(de)狀態，這種(zhong)安全(quan)感(gan)會讓(rang)人(ren)安于(yu)現(xian)狀失去沖勁。每個人(ren)都希望(wang)能(neng)獲(huo)得更高的(de)回報，如果薪酬(chou)長(chang)期不變，員工的(de)積極(ji)
跟老板主動提漲(zhang)薪(xin)不(bu)是壞事，因為(wei)老板有其(qi)邏輯： 一(yi)、說明(ming)你(ni)(ni)工(gong)作做得(de)好，若(ruo)工(gong)作不(bu)佳則沒底(di)氣(qi)提漲(zhang)薪(xin)。 二、意(yi)味著短時間內你(ni)(ni)不(bu)打算跳(tiao)槽(cao)(cao)，若(ruo)想跳(tiao)槽(cao)(cao)就(jiu)不(bu)會跟老板提漲(zhang)薪(xin)。 三、表示你(ni)(ni)想承擔更多責任和挑戰(zhan)，想更努力工(gong)作賺錢。 若(ruo)想讓
給員工(gong)發(fa)(fa)錢(qian)需(xu)從三(san)個維度考(kao)慮。 一、發(fa)(fa)裝(zhuang)在(zai)口袋里(li)面(mian)的(de)錢(qian)。即工(gong)資、獎金(jin)、提成，能滿(man)足員工(gong)衣食住行等生理需(xu)求。但這類(lei)錢(qian)有永不知足和越(yue)(yue)用(yong)越(yue)(yue)少的(de)硬(ying)傷，若只有此類(lei)錢(qian)，當有企(qi)業出價(jia)更高(gao)，員工(gong)可能離(li)開。 二、發(fa)(fa)裝(zhuang)在(zai)腦(nao)袋里(li)面(mian)的(de)錢(qian)。用(yong)于員工(gong)學(xue)習成長
給員(yuan)工發錢是(shi)一門專業學(xue)問，經濟不好時(shi)發工資以降(jiang)本增(zeng)效(xiao)為主(zhu)，公司發展(zhan)(zhan)順利時(shi)以穩(wen)增(zeng)長促發展(zhan)(zhan)為主(zhu)。網上段子雖稱錢給夠管理就(jiu)簡單，但(dan)并(bing)非盲目多發錢，而是(shi)合理科(ke)學(xue)發錢能激(ji)發員(yuan)工積極性，形(xing)成正向文化，實現員(yuan)工與企(qi)業雙贏。 一、當(dang)公司生存(cun)艱(jian)難時(shi)。要
薪(xin)酬倒掛對老員工不公平，解(jie)決(jue)此問題需理性分析。有(you)人發現部門新(xin)員工級別(bie)低(di)、經(jing)驗少(shao)但(dan)工資比自己高，不知何(he)去何(he)從，還(huan)有(you)學員為此哭訴。公司給新(xin)員工高薪(xin)并非認為其(qi)比老員工好或偏(pian)心，從客觀看，是當下(xia)市(shi)場競爭決(jue)定的。若不給相(xiang)應薪(xin)資新(xin)人進不來，新(xin)項目可(ke)能(neng)延(yan)
計時和計件(jian)到底哪種方式更(geng)好？ 第一個觀點，計件(jian)的(de)(de)模式和計時的(de)(de)模式適合企業(ye)最重要。 第一，完全計件(jian)的(de)(de)薪酬模式有三個弊端(duan)： 一、員工(gong)(gong)對質量的(de)(de)關(guan)注度不(bu)夠，因為(wei)員工(gong)(gong)只管數(shu)量不(bu)管質量。 二、勞資矛盾風險增加，因為(wei)員工(gong)(gong)為(wei)了(le)沖數(shu)量
任(ren)何時候都可(ke)提漲薪(xin)(xin)，具(ju)體(ti)如下： 一、了解公司調(diao)薪(xin)(xin)政策(ce)。正(zheng)常公司有(you)(you)調(diao)薪(xin)(xin)窗(chuang)口期，如很(hen)多大廠在每年春(chun)節后 3 月 - 5 月，趕(gan)上晉(jin)升季，公司借此控(kong)制人(ren)力預(yu)算和成本(ben)，集體(ti)行動。但有(you)(you)能力的人(ren)可(ke)能有(you)(you)特殊通道調(diao)薪(xin)(xin)，即便公司取消調(diao)薪(xin)(xin)窗(chuang)口，業務骨干(gan)若
一(yi)個好的年(nian)度(du)調薪(xin)方案(an)應有五(wu)有，即有目的、有依據、有邏輯、有分(fen)析、有解決方案(an)，這也(ye)是判(pan)斷(duan)中高級(ji) hr 思維模(mo)式和(he)能力水平的重要(yao)標(biao)準，一(yi)個好的年(nian)度(du)調薪(xin)方案(an)應包含(han)以下內容。 一(yi)、參與(yu)資格。當(dang)年(nian)度(du)符合(he)參與(yu)年(nian)度(du)調薪(xin)員工(gong)的資格，或列出員工(gong)不參與(yu)年(nian)
如何給員(yuan)工發工資以提升(sheng)積極性，具體內容如下(xia)。 一、固定薪資與績效(xiao)(xiao)獎(jiang)金的(de)區別。很多公司給員(yuan)工固定薪資，若因目標(biao)未(wei)完(wan)成扣(kou)工資是(shi)有問題的(de)。工資是(shi)固定保障，按時上班應(ying)全額支付，是(shi)保健性因素。績效(xiao)(xiao)獎(jiang)金是(shi)激勵(li)性因素，區分(fen)工作(zuo)表現不(bu)同(tong)的(de)員(yuan)工。
如果被降薪了(le)，以下五種情況才是合法合規的(de)： 一(yi)(yi)、公司(si)已與你書面協商一(yi)(yi)致。 二、口頭協商后，你一(yi)(yi)個月內(nei)沒有提出(chu)(chu)異議。 三、因(yin)你不勝任工作，公司(si)給你調崗，且(qie)公司(si)要拿出(chu)(chu)不勝任的(de)相關證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
為什么說發(fa)(fa)(fa)工(gong)(gong)資(zi)的(de)時(shi)間，可以判斷是(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)垃圾公司(si)？春招的(de)同學，或者(zhe)金三銀(yin)四要跳槽的(de)同學，記(ji)得多問一(yi)句 hr：你們什么時(shi)候發(fa)(fa)(fa)工(gong)(gong)資(zi)啊？ 一(yi)、如(ru)果公司(si)二(er)十號發(fa)(fa)(fa)上個(ge)月的(de)工(gong)(gong)資(zi)，那其實是(shi)(shi)壓(ya)了你二(er)十天的(de)工(gong)(gong)資(zi)，給你發(fa)(fa)(fa)的(de)是(shi)(shi)上個(ge)月一(yi)到三十號的(de)工(gong)(gong)資(zi)，那公司(si)的(de)現
找工(gong)(gong)作談(tan)工(gong)(gong)資，一定(ding)要懂(dong)得把 hr 當成你(ni)(ni)的(de)(de)戰友，而不是(shi)(shi)敵人(ren)，這里面有(you)一個(ge)核心點要知道，其實給你(ni)(ni)定(ding)薪的(de)(de)那個(ge)人(ren)絕對(dui)不是(shi)(shi) hr ，或(huo)者不只是(shi)(shi) hr，關(guan)鍵是(shi)(shi)你(ni)(ni)的(de)(de)直屬(shu)領導(dao)(dao)和跨級的(de)(de)領導(dao)(dao)，那 hr 某種意向和你(ni)(ni)是(shi)(shi)同盟關(guan)系。對(dui)你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找到了工(gong)(gong)作能(neng)夠入(ru)職是(shi)(shi)件好
薪(xin)酬具(ju)有(you)剛性(xing)，降薪(xin)是企業(ye)面(mian)對難關的無奈選擇(ze)，需謹慎合(he)法(fa)(fa)合(he)規(gui)(gui)操作。法(fa)(fa)律規(gui)(gui)定降薪(xin)需用(yong)人(ren)單位(wei)和(he)勞(lao)動(dong)(dong)者(zhe)協(xie)商(shang)一致，采用(yong)書面(mian)形式變更(geng)勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同并各(ge)執一份(fen)。企業(ye)常規(gui)(gui)的降薪(xin)做法(fa)(fa)有(you)。 一、協(xie)商(shang)降薪(xin)。與員工(gong)協(xie)商(shang)后(hou)重新簽訂(ding)合(he)同。 二、員工(gong)過失降職降薪(xin)。
許(xu)多企業年(nian)度(du)調(diao)薪的平均幅(fu)度(du)，經常(chang)是(shi)老(lao)板拍腦袋決定(ding)的，員(yuan)工期(qi)待(dai)調(diao)薪就像等天上掉餡餅，看老(lao)板心(xin)情(qing)，其實年(nian)度(du)調(diao)薪可(ke)以有科學的規(gui)則和公(gong)式，具體如下： 一、年(nian)度(du)調(diao)薪是(shi)公(gong)司(si)內部(bu)員(yuan)工個人價值(zhi)的市(shi)場重新定(ding)位，主要考量兩個要素： 1、外部(bu)市(shi)場薪酬
如何設置合理的薪酬(chou)制度(du)來拿捏員(yuan)(yuan)工，促進積極性(xing)(xing)，具(ju)體內容如下。 一(yi)、理想(xiang)薪酬(chou)制度(du)的特(te)性(xing)(xing)。 1. 對外競(jing)爭性(xing)(xing)。確保能吸引和留(liu)住人才。 2. 對內公平性(xing)(xing)。讓員(yuan)(yuan)工感到公正。 3. 激勵性(xing)(xing)。促使(shi)員(yuan)(yuan)
壓(ya)薪資(zi)不(bu)是 hr 的(de)(de)天(tian)職，hr 的(de)(de) kpi 里沒有(you)壓(ya)薪資(zi)這一(yi)條，通常(chang)是因為個(ge)人薪資(zi)拿不(bu)到這么高，有(you)三種(zhong)情況： 第(di)一(yi)種(zhong)，個(ge)人認(ren)(ren)知(zhi)出(chu)現問題(ti)。自己認(ren)(ren)為匹配得上(shang)拿三萬塊錢薪資(zi)，但面試官評定只(zhi)值兩萬五，對(dui)薪資(zi)的(de)(de)認(ren)(ren)知(zhi)不(bu)能達(da)成共(gong)識(shi)。 第(di)二(er)種(zhong)，
探討員工(gong)對(dui)薪酬不(bu)滿的現(xian)象及應對(dui)方(fang)法，具體內容如下。 一、員工(gong)對(dui)薪酬不(bu)滿的原因。人性(xing)使然(ran)，覺得(de)自己(ji)付(fu)出多(duo)但薪水與他人相(xiang)似會不(bu)滿，滿意與否源于比較。很(hen)多(duo)人不(bu)清楚自己(ji)在團隊中的位置，常(chang)覺得(de)比上(shang)不(bu)足比下有余，新人入職(zhi)薪酬高于自己(ji)時心理失衡更明
制(zhi)定員(yuan)工(gong)薪(xin)酬是既重要又棘手的問題，薪(xin)酬直接(jie)影響員(yuan)工(gong)積極性。搞薪(xin)酬時(shi)不能忘了績(ji)(ji)效(xiao)，薪(xin)酬機(ji)制(zhi)和(he)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核密不可分(fen)。績(ji)(ji)效(xiao)包括(kuo)定目標（績(ji)(ji)）和(he)提(ti)升過程效(xiao)率（效(xiao)），每(mei)年要給員(yuan)工(gong)定目標，每(mei)周每(mei)月員(yuan)工(gong)要提(ti)升效(xiao)率。 要用適(shi)當工(gong)具將績(ji)(ji)效(xiao)與薪(xin)資掛鉤，把工(gong)資和(he)
薪(xin)酬倒(dao)掛指新員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)高于入(ru)職多年(nian)老(lao)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，會引(yin)發老(lao)員工(gong)(gong)(gong)不(bu)滿。解決此問題需系統(tong)性調(diao)整，主要包(bao)括以下方面(mian)： 一、調(diao)整薪(xin)酬結構：將原有固定額度工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)調(diao)整為(wei)包(bao)含若干薪(xin)酬檔(dang)次的寬帶。例如研發崗位原工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi) 15000，調(diao)整后(hou)為(wei) 10000 - 20
年齡(ling)大的(de)員工在談(tan)(tan)薪(xin)(xin)資時比較困難，以下是談(tan)(tan)薪(xin)(xin)的(de)三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網站上刷跟崗位相關的(de)薪(xin)(xin)酬范圍，取中(zhong)位值。 2. 網上查(cha)面試經驗，看相同企(qi)業類(lei)型(xing)類(lei)似(si)崗位面試者的(de)吐槽。 3
一家高新技術(shu)企業(ye)發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪(xin)酬策略與人(ren)(ren)(ren)才(cai)發(fa)展(zhan)戰略未(wei)協同，致關鍵崗位(wei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)流失(shi)。后調整將薪(xin)酬體系與長期人(ren)(ren)(ren)才(cai)發(fa)展(zhan)目標緊密結(jie)合，為核心技術(shu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)和(he)管理層提供股權激勵與職業(ye)發(fa)展(zhan)路(lu)徑。吸引外部人(ren)(ren)(ren)才(cai)、穩定內部團隊，提升創新和(he)市場競爭(zheng)力，促進可持續發(fa)展(zhan)。
很多人沒加薪是因為(wei)從不(bu)主動申(shen)請，要么擔(dan)心被(bei)拒，要么不(bu)自信覺得沒資(zi)格，只(zhi)是被(bei)動等領導發(fa)現，今(jin)天(tian)教主動出(chu)擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表(biao)(biao)達(da)感(gan)謝。先和(he)領導敘舊，表(biao)(biao)達(da)對公司和(he)領導的情感(gan)，方便后續談錢，但語氣要真誠，不(bu)能諂(chan)媚。 第二步，
大方談(tan)薪(xin)(xin)的(de)女(nv)生很聰明，和(he)領導(dao)談(tan)漲(zhang)(zhang)工資可記(ji)住這個公式：感謝加(jia)收獲加(jia)成果加(jia)漲(zhang)(zhang)薪(xin)(xin)預期加(jia)展望(wang)。 一、從公司和(he)老板(ban)角度出發感謝栽培，提(ti)及自己獲得的(de)收獲. 二、接(jie)著(zhu)陳述過去(qu)的(de)業績成果（最好有數據支撐），為(wei)漲(zhang)(zhang)薪(xin)(xin)營造良好談(tan)話氛(fen)圍，然后明確自己申
員(yuan)工工資(zi)(zi)占其(qi)創造利(li)潤(run)的(de)比例(li)展開討論。 一、分(fen)配的(de)復雜性。 1. 老板單方(fang)面決定員(yuan)工工資(zi)(zi)占創造利(li)潤(run)的(de)比例(li)是不合理(li)的(de)。公司成本(ben)除(chu)員(yuan)工工資(zi)(zi)外，還(huan)有管理(li)費(fei)用（設備工具投入、行政財務人資(zi)(zi)倉儲等(deng)人員(yuan)工資(zi)(zi)、房(fang)屋(wu)交通市場費(fei)等(deng)）。員(yuan)工創
想讓(rang)員(yuan)工更操心公司，可把工資分成(cheng) 6 份。 一、基本工資。與考(kao)勤掛(gua)鉤，保障員(yuan)工基本需求，買(mai)的(de)是(shi)工作時間。 二、績(ji)效(xiao)工資。與考(kao)核掛(gua)鉤，激勵員(yuan)工提(ti)(ti)高工作效(xiao)率和質量(liang)，買(mai)的(de)是(shi)工作質量(liang)。 三、個(ge)人(ren)提(ti)(ti)成(cheng)。與個(ge)人(ren)業(ye)績(ji)掛(gua)鉤，鼓勵員(yuan)工拓展業(ye)
如果想(xiang)為公司設計薪酬體(ti)系，那薪酬數(shu)(shu)(shu)據的分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，這個基礎概念一定要懂(dong)，兩個方面： 一、分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)的定義。它(ta)是指被調(diao)查(cha)對(dui)象當中有(you)百(bai)分(fen)(fen)之(zhi) n 的數(shu)(shu)(shu)據小(xiao)于這個數(shu)(shu)(shu)值(zhi)。比如九(jiu)十(shi)分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，就代表在所有(you)被調(diao)查(cha)對(dui)象當中有(you)百(bai)分(fen)(fen)之(zhi)九(jiu)十(shi)的數(shu)(shu)(shu)據小(xiao)于此(ci)數(shu)(shu)(shu)值(zhi)。舉個例子，
進入新公(gong)司快速搭(da)建薪酬體系，可(ke)按以下步(bu)(bu)驟進行： 第一步(bu)(bu)：薪酬現狀分析。對現有人員薪酬水平進行深度(du)了解與(yu)分析，明確(que)不(bu)同崗位類別和層(ceng)級(ji)的(de)最(zui)(zui)低、最(zui)(zui)高及(ji)平均工資標(biao)準，務(wu)必做(zuo)到深度(du)把握。 第二步(bu)(bu)：劃(hua)分職(zhi)級(ji)和薪檔(dang)。根據公(gong)司人員規模確(que)定職(zhi)級(ji)數