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新員工培訓要有四個了(le)(le)解。 1、是了(le)(le)解公司(si)。那根據新員工的性質(zhi)不(bu)一(yi)(yi)樣，比(bi)如說(shuo)社招的或者校招的，或者說(shuo)呢高層員工那么內容有所區別，主要其實就是公司(si)的介紹業(ye)務呀產品啊和客戶行業(ye)等等這樣的一(yi)(yi)些介紹。 2、是了(le)(le)解核心價(jia)值觀(guan)。核心價(jia)值觀(guan)呢是
企業全套培訓管理制度(du)應該包含哪(na)(na)些具體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培訓制度(du)體(ti)系主要包括了(le)七個部(bu)分(fen)： 一(yi)、培訓責(ze)任(ren)制度(du)。通過這個制度(du)，要明確公司哪(na)(na)些人要參與到培訓工作當中來，他(ta)們的(de)(de)具體(ti)職(zhi)責(ze)是什么？又具有哪(na)(na)些權利？如何對他(ta)們的(de)(de)工作進行(xing)考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)(de)結果
某互聯網公司(si)在(zai)新員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)方面采(cai)取了一(yi)系(xi)列措施。提供詳細入職(zhi)指引（含公司(si)文化、工(gong)作(zuo)環境(jing)、流程培訓等），設計個(ge)性化職(zhi)業發(fa)展計劃。新員(yuan)(yuan)工(gong)第一(yi)周參與團(tuan)隊建設活動，根據崗位和個(ge)人(ren)能力安排專(zhuan)業技能培訓與導師制度。定期(qi)舉(ju)辦(ban)新員(yuan)(yuan)工(gong)交流會促進跨部門溝(gou)通，使新
幾乎 90% 的老板(ban)都(dou)會(hui)認為自己(ji)的管(guan)理(li)(li)層能力(li)不足，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)(li)層四處參加培訓，如股權激(ji)勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思(si)維等，但這(zhe)些培訓往往難以讓管(guan)理(li)(li)干(gan)部學以致用，改進工作績(ji)效(xiao)和(he)提(ti)升領(ling)導力(li)。分享一個比較成功的管(guan)理(li)(li)層領(ling)導力(li)培訓項(xiang)目操作方法，該(gai)培訓項(xiang)目
領導讓寫一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什(shen)么嗎？這十(shi)二個(ge)要(yao)素必須記(ji)住(zhu)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)。就是做這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因是什(shen)么，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是為了提(ti)高辦公室文員的(de)電腦(nao)操(cao)作(zuo)技巧，提(ti)升(sheng)打字速度(du)。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標。是對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)的(de)細化，是這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)達
如何系統(tong)開展新員工培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)的構成。新員工培(pei)訓(xun)并(bing)非簡單的入(ru)(ru)(ru)職引(yin)(yin)導(dao)或(huo)搞一(yi)下入(ru)(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)就結束，而是一(yi)個系統(tong)工程，包括(kuo)入(ru)(ru)(ru)職面試、轉正(zheng)述職、入(ru)(ru)(ru)職引(yin)(yin)導(dao)、新員工活動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)(ru)部(bu)門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以及經理見面會(hui)等環節(jie)。
公(gong)司采用遠程與(yu)(yu)混合(he)辦公(gong)模式，推出領導力培訓(xun)項目(mu)，涵蓋(gai)遠程溝通、團隊管理、技(ji)術工具使(shi)用等內容。但存在(zai)培訓(xun)內容與(yu)(yu)實(shi)際脫節、員(yuan)工參與(yu)(yu)度(du)不高、缺乏持續支持機制等問(wen)題。優化建議(yi)如下。 一、定制化培訓(xun)內容。結合(he)遠程辦公(gong)實(shi)際需要，設(she)計針對性培訓(xun)模塊(kuai)
生產(chan)操(cao)(cao)作(zuo)人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)(fen)類(lei)概述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內(nei)容角度分(fen)(fen)為實操(cao)(cao)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)理(li)論培(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)整(zheng)體安排(pai)上分(fen)(fen)為崗前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)和(he)技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動。對于生產(chan)制造型企業(ye)，一線生產(chan)作(zuo)業(ye)人(ren)員(yuan)是關(guan)鍵核(he)心崗位，其技能和(he)穩定(ding)性(xing)影響產(chan)品質(zhi)量與交付(fu)周
很多老板(ban)都在苦惱一(yi)個事情，我(wo)們(men)都知道一(yi)線(xian)的(de)(de)員工才是(shi)給(gei)我(wo)們(men)拿(na)結果(guo)回來的(de)(de)員工。所以(yi)我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所有一(yi)線(xian)的(de)(de)員工業(ye)務員都是(shi)銷(xiao)冠，都是(shi)能夠為我(wo)們(men)創造更多的(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)會去從績效上(shang)(shang)面(mian)去激勵(li)他(ta)們(men)薪酬上(shang)(shang)面(mian)給(gei)到他(ta)們(men)高額的(de)(de)提(ti)成(cheng)，能夠讓他(ta)們(men)甚至于低(di)底薪高提(ti)成(cheng)或
作為hr我(wo)們(men)在選(xuan)擇(ze)(ze)學員(yuan)給我(wo)們(men)的(de)(de)員(yuan)工上課的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們(men)到底應該選(xuan)擇(ze)(ze)外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)還是(shi)選(xuan)擇(ze)(ze)內(nei)訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩(liang)個(ge)老(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的(de)(de)區別。外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)，員(yuan)工會(hui)覺得(de)說保(bao)持一定的(de)(de)新鮮感，也(ye)可能對這(zhe)(zhe)個(ge)課程的(de)(de)接受度(du)會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會(hui)覺得(de)這(zhe)(zhe)
新員工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓的(de)重要性相關內容。 一、核(he)心目的(de)。新員工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓期望達到三個效果(guo)，即快速融入團隊、快速勝任(ren)崗位、快速做出崗位業績(ji)。大多(duo)數公司希望新員工(gong)(gong)(gong)通過(guo)培(pei)訓后能實現這(zhe)些目標(biao)，從而(er)為公司創造價值，同時也有利(li)于員工(gong)(gong)(gong)自身在公司的(de)發展。 二、存
很(hen)多企業(ye)都想提升(sheng)自(zi)己(ji)的(de)(de)管理(li)能力，但又沒錢(qian)到外邊(bian)請老師，請了也不(bu)(bu)一(yi)定能解決問(wen)題(ti)(ti)，那應該怎(zen)么培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個(ge)不(bu)(bu)花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)少的(de)(de)錢(qian)，就能達到一(yi)定效果的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方法：事件(jian)處理(li)法，其操作主要包括七(qi)個(ge)步驟： 一(yi)、確定每次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)討(tao)論的(de)(de)主題(ti)(ti)，比如本次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)要討(tao)論
我認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)教練要(yao)更加關注以下三類(lei)人。 1、是(shi)年(nian)輕(qing)的(de)業(ye)務(wu)總監們，就是(shi)新晉(jin)的(de)管理者(zhe)。企業(ye)教練可以幫(bang)助他們打(da)開視角，看到如何(he)在組(zu)織中(zhong)游刃有余，伴隨著組(zu)織一起成長，同時成就自身價值。優秀的(de)年(nian)輕(qing)管理者(zhe)在企業(ye)里(li)呀不斷向上(shang)晉(jin)升時，是(shi)常常會感
節后復工，新員工的(de)培(pei)訓(xun)(xun)不(bu)是走過場，做好(hao)這五件(jian)事(shi)是關鍵。過完(wan)春節，工廠(chang)一(yi)(yi)般都會大量招(zhao)人(ren)，新員工一(yi)(yi)多，效率(lv)就容(rong)易起不(bu)來，品(pin)質也沒(mei)有(you)保障，所以管(guan)理者一(yi)(yi)定(ding)要提前做好(hao)新員工的(de)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 第(di)一(yi)(yi)，做好(hao)入職集(ji)中培(pei)訓(xun)(xun)。主要是通(tong)用性的(de)知識培(pei)訓(xun)(xun)，包括企(qi)業文(wen)
做能體(ti)現(xian)專業價(jia)值的管理干部培(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)(mu)跟風安(an)排(pai)流行(xing)培(pei)訓(xun)，而(er)要用培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)思維設計培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)提(ti)升領(ling)導能力，具(ju)體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評：首先對(dui)現(xian)有人員(yuan)進(jin)行(xing)測(ce)評，了解其差距與(yu)提(ti)升空間(jian)。 二、課(ke)堂培(pei)訓(xun)：安(an)排(pai)系統(tong)的領(ling)導力課(ke)程(cheng)培(pei)訓(xun)。 三、
向跳槽的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)會嗎(ma)？為(wei)什么(me)要向跳槽的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收取培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)？收取培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)，就能夠(gou)減少公司的(de)損失了(le)嗎(ma)？不(bu)就能夠(gou)防止員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽了(le)嗎(ma)？近(jin)期(qi)在網絡上，看到集團董事(shi)長建議(yi)立法，對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽收取培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎(zen)么(me)樣想，基于什么(me)樣的(de)一些(xie)事(shi)實和理由？
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培訓(xun)(xun)工作。如果不想讓(rang)培訓(xun)(xun)工作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式(shi)、熱(re)(re)熱(re)(re)鬧鬧瞎折騰(teng)、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議重點做(zuo)好(hao)三方面(mian)工作，后續再(zai)深(shen)入系(xi)統開展(zhan)。 一、培訓(xun)(xun)體系(xi)的規劃與(yu)基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培訓(xun)(xun)
想不想知道公司的培(pei)(pei)訓是否有(you)效(xiao)(xiao)？柯(ke)氏(shi)層次法(fa)送給你，通常(chang)從(cong)四個(ge)維度去(qu)評(ping)(ping)估一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓的效(xiao)(xiao)果： 一(yi)、反應層評(ping)(ping)估。也就(jiu)是去(qu)看(kan)參訓人員，對(dui)于本次培(pei)(pei)訓的滿意度，如果大家從(cong)心里就(jiu)不認(ren)可這項培(pei)(pei)訓，效(xiao)(xiao)果自然(ran)就(jiu)無從(cong)談起了，這個(ge)層次的評(ping)(ping)估內容主要包括三個(ge)方(fang)面：
招(zhao)對人(ren)并(bing)(bing)培(pei)(pei)訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)意愿(yuan)至關重(zhong)要(yao)，這需進行(xing)思(si)(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企(qi)業招(zhao)到優秀人(ren)才后(hou)，會(hui)安排三個月集中(zhong)培(pei)(pei)訓并(bing)(bing)考(kao)試，了解其意愿(yuan)、思(si)(si)維及改造(zao)可能性(xing)。大公司(si)常(chang)采(cai)用管培(pei)(pei)生(sheng)模式，讓(rang)員(yuan)工(gong)輪(lun)崗后(hou)定(ding)崗位，以發(fa)揮專(zhuan)長。 中(zhong)小企(qi)業與之(zhi)相比，招(zhao)人(ren)即干(gan)活，
如何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)，這個問(wen)題非(fei)常好(hao)啊(a)，我們(men)很(hen)多時(shi)候培(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)培(pei)訓(xun)，只會(hui)分(fen)階段(duan)，還有分(fen)他的(de)內控條(tiao)線(xian)，或者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)銷售(shou)條(tiao)線(xian)，或者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)分(fen)為(wei)他的(de)一個不同(tong)的(de)職能(neng)崗位提供這些(xie)培(pei)訓(xun)。那么我們(men)企業的(de)培(pei)訓(xun)師(shi)的(de)話，他重(zhong)要的(de)一個職能(neng)就(jiu)是(shi)(shi)把我們(men)企業的(de)
對于一個成年人來說，在社(she)會發展快速的(de)腳步上。壓力是(shi)非常大的(de)。每個人都有(you)每個人的(de)傷痛，只是(shi)他不(bu)一定會告(gao)訴你；你看見(jian)誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的(de)次(ci)數不(bu)比笑(xiao)的(de)次(ci)數少(shao)。壓力是(shi)一種感(gan)覺，一種心態。只能(neng)說，生(sheng)而(er)為人，都不(bu)容易(yi)。 人都是(shi)伴(ban)隨成長
如何對企業培(pei)訓工作(zuo)進行總(zong)(zong)結，這七個指標(biao)，必(bi)須知道(dao)。 一、當(dang)期培(pei)訓成本總(zong)(zong)額。 二、人均(jun)培(pei)訓成本。計算方(fang)(fang)法為：當(dang)期培(pei)訓成本總(zong)(zong)額除以當(dang)期企業平(ping)均(jun)人數(shu)乘以百分(fen)之百，把前兩個指標(biao)和以往的數(shu)據做(zuo)對比(bi)，就知道(dao)公司在培(pei)訓方(fang)(fang)面(mian)的投資是增加了(le)還是減(jian)
師徒制(zhi)是(shi)一種非常有效的(de)(de)(de)技能培訓(xun)方(fang)法，尤其(qi)是(shi)針對那(nei)些體系復雜、學(xue)習難度較大(da)、經驗要求較高，新(xin)人(ren)(ren)在短(duan)時間內很難完全掌握的(de)(de)(de)技能。比如(ru)銷售人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)銷售技巧訓(xun)練，就可以采用這種方(fang)法，想讓新(xin)員(yuan)工，尤其(qi)是(shi)那(nei)些缺(que)乏(fa)經驗的(de)(de)(de)新(xin)人(ren)(ren)，僅(jin)靠自己的(de)(de)(de)理(li)解和標準化的(de)(de)(de)培訓(xun)就能
培訓需求(qiu)分析(xi)(xi)會決定起培訓的(de)(de)成敗，以(yi)下(xia)是踩坑(keng)無數次之后總結的(de)(de)感(gan)悟。培訓需求(qiu)分析(xi)(xi)簡單點，就是確(que)定企(qi)業實際培訓內容的(de)(de)過程(cheng)，這么一(yi)個看(kan)似簡單的(de)(de)工作(zuo)，卻導致了一(yi)個很矛盾的(de)(de)現象(xiang)，很多企(qi)業的(de)(de)HR，都把(ba)培訓需求(qiu)分析(xi)(xi)掛在(zai)嘴邊，一(yi)提到(dao)培訓就嚷嚷著要做(zuo)需求(qiu)分析(xi)(xi)，
某(mou)創新科技跨(kua)國公司(si)為推動多(duo)元化、公平與(yu)包容啟(qi)動全面(mian)培訓計劃(hua)。包括(kuo)在線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期(qi)多(duo)元化論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工(gong)質疑(yi)培訓必(bi)要性(xing)，且培訓內容對(dui)某(mou)些群(qun)體適(shi)用性(xing)不足。 一、增強培訓吸引力與(yu)實用性(xing)。引入互動性(xing)學習方(fang)法(fa)如
怎(zen)么(me)樣讓(rang)(rang)這個(ge)培訓(xun)部門在公(gong)司里面(mian)有(you)話(hua)語(yu)權？怎(zen)么(me)能讓(rang)(rang)你們培訓(xun)師能夠感(gan)覺到在這個(ge)部門里面(mian)干的(de)(de)有(you)意(yi)思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)(rang)你這個(ge)HRD能夠這個(ge)培訓(xun)總監(jian)能夠往上再(zai)走，也就(jiu)取決于這個(ge)我的(de)(de)關(guan)鍵詞(ci)是價值和經營，就(jiu)是要有(you)經營思維，要主(zhu)動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)(de)來(lai)做一些培訓(xun)，那(nei)
公司是一(yi)家大(da)型零售(shou)企業(ye)，近年(nian)投入大(da)量資源進行員(yuan)工培(pei)訓(xun)以提升服務質(zhi)量與銷售(shou)業(ye)績。但培(pei)訓(xun)后(hou)實際改善效果不(bu)明顯，員(yuan)工行為改變和(he)顧客滿意(yi)度提升有(you)限。優(you)化建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、采用多層次評(ping)估體系，結合柯(ke)氏四級(ji)評(ping)估模型從反(fan)應層、學(xue)習層、行為層和(he)結果層四
企(qi)業(ye)(ye)內訓花錢(qian)出力還不落(luo)好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好(hao)(hao)內訓？如(ru)何讓企(qi)業(ye)(ye)內訓效率(lv)高(gao)效果好(hao)(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓是一筆投資人(ren)力物力時(shi)間的(de)事情，但很多時(shi)候出力不討(tao)好(hao)(hao)，大多數的(de)企(qi)業(ye)(ye)內訓成(cheng)為業(ye)(ye)務部門眼中(zhong)的(de)額外負擔(dan)，成(cheng)為企(qi)業(ye)(ye)員工內耗的(de)一種形(xing)式。有25%的(de)直線經理認為培訓
如何(he)制定針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)(de)培訓方(fang)(fang)式呢？好，那(nei)我們可能(neng)(neng)根據(ju)不同(tong)的(de)(de)一個(ge)學員情況的(de)(de)話，就(jiu)要(yao)制定不同(tong)的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方(fang)(fang)案(an)。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在(zai)(zai)企(qi)業當中的(de)(de)話，我們大(da)多(duo)時候是在(zai)(zai)解決(jue)共性(xing)的(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)別性(xing)問題都是給到了我們的(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管。作為(wei)銷售(shou)主(zhu)管呢，你(ni)可能(neng)(neng)就(jiu)要(yao)針(zhen)對(dui)不同(tong)的(de)(de)人(ren)
實(shi)施過移動學(xue)習(xi)項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴(ban)，應該有這樣(yang)的(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子深。當你(ni)們(men)把精心(xin)挑選(xuan)的(de)(de)課程(cheng)放在學(xue)員面(mian)前(qian)，讓他們(men)學(xue)的(de)(de)時(shi)候，學(xue)員會(hui)很自(zi)主(zhu)的(de)(de)參與(yu)其中嗎？會(hui)的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)霸完全不用操心(xin)，他們(men)不會(hui)放過任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)學(xue)習(xi)機會(hui)。那么其他人呢，尤其是