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實施過(guo)移動學(xue)習(xi)項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)(men)把精心(xin)(xin)挑選的(de)(de)課程放在學(xue)員(yuan)面(mian)前，讓他(ta)(ta)們(men)(men)學(xue)的(de)(de)時候(hou)，學(xue)員(yuan)會(hui)(hui)(hui)(hui)很自(zi)主(zhu)的(de)(de)參與其中嗎？會(hui)(hui)(hui)(hui)的(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)霸(ba)完(wan)全(quan)不(bu)用(yong)操心(xin)(xin)，他(ta)(ta)們(men)(men)不(bu)會(hui)(hui)(hui)(hui)放過(guo)任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)習(xi)機(ji)會(hui)(hui)(hui)(hui)。那么其他(ta)(ta)人呢，尤(you)其是
培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分析會決(jue)定起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)成(cheng)敗，以(yi)下是踩(cai)坑(keng)無數(shu)次之(zhi)后總結的(de)(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分析簡單點，就是確定企業(ye)實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)的(de)(de)(de)過程(cheng)，這么一個看似簡單的(de)(de)(de)工作(zuo)，卻(que)導致了一個很(hen)矛盾(dun)的(de)(de)(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分析掛在(zai)嘴邊，一提到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需求(qiu)分析，
如何制定(ding)(ding)針對性(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方(fang)式呢？好，那我(wo)們(men)可(ke)能(neng)根據不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)一個(ge)學(xue)員(yuan)情況的(de)(de)(de)話，就要(yao)(yao)制定(ding)(ding)不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯(cuo)的(de)(de)(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)大多時候(hou)是(shi)在(zai)解決共性(xing)的(de)(de)(de)問題。對于個(ge)別性(xing)問題都(dou)是(shi)給(gei)到(dao)了我(wo)們(men)的(de)(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管(guan)。作為銷售(shou)主(zhu)管(guan)呢，你(ni)可(ke)能(neng)就要(yao)(yao)針對不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)人
公司是一(yi)家制造型(xing)企業，因市場競爭加劇(ju)加大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入。但高額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)費(fei)用給財務部門帶來壓力，管理(li)層希望在保(bao)證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量的同時控制成本(ben)，優化建議如(ru)下。 一(yi)、優化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目，合并相(xiang)似課程，減少重復(fu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合理(li)安(an)排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻(pin)次(ci)，避免短時間內(nei)
某創(chuang)新(xin)科技跨(kua)國公司(si)為推動多元(yuan)化(hua)、公平與包(bao)容(rong)啟動全(quan)面(mian)培訓(xun)(xun)計劃。包(bao)括在線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期多元(yuan)化(hua)論壇(tan)，雖有(you)初(chu)步成(cheng)效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分(fen)員工質疑培訓(xun)(xun)必要(yao)性，且(qie)培訓(xun)(xun)內容(rong)對(dui)某些群體適用性不(bu)足。 一、增強(qiang)培訓(xun)(xun)吸引力與實用性。引入互動性學習方法如
公(gong)司是一家大(da)型零售(shou)企業，近年投入大(da)量資源進行(xing)員工培訓以提升服(fu)務質(zhi)量與銷(xiao)售(shou)業績(ji)。但培訓后實際改善(shan)效果不明顯，員工行(xing)為改變(bian)和顧客滿(man)意度提升有(you)限。優化建議如下。 一、采用(yong)多層(ceng)次評估體系(xi)，結合柯氏四級評估模型從反應層(ceng)、學習(xi)層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果層(ceng)四
公司是一(yi)家快(kuai)速發展的互聯網(wang)企業，為(wei)(wei)滿(man)足(zu)業務(wu)擴張需求加強(qiang)內部培(pei)訓。選拔內部講師時主要依據員工工作年限(xian)和職位等級，認(ren)為(wei)(wei)老員工更適(shi)合(he)，但培(pei)訓后員工滿(man)意度低、效果不佳。優化建議如下。 一(yi)、多元(yuan)化選拔標準(zhun)。除專業知(zhi)識和工作經(jing)驗外(wai)，重視候選人表達
如(ru)果我(wo)不(bu)說，可(ke)能(neng)永(yong)遠不(bu)知道培訓(xun)(xun)目的(de)和培訓(xun)(xun)目標(biao)的(de)區別，更不(bu)知道可(ke)能(neng)就(jiu)因為(wei)(wei)他們(men)，導(dao)致了企業培訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第一，什(shen)么是(shi)培訓(xun)(xun)目的(de)，就(jiu)是(shi)為(wei)(wei)什(shen)么要進行培訓(xun)(xun)？舉(ju)個例子，本次(ci)管(guan)理(li)技能(neng)提(ti)(ti)升(sheng)培訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是(shi)幫助基層管(guan)理(li)人員樹立正確的(de)管(guan)理(li)意(yi)識，提(ti)(ti)升(sheng)他們(men)的(de)管(guan)理(li)
企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)存(cun)(cun)在(zai)效果差(cha)、員(yuan)工(gong)積極性(xing)不(bu)高(gao)的(de)問題，給出了(le)一些解決(jue)方法。 一、場(chang)景化小主(zhu)題，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要(yao)緊貼(tie)業(ye)務，通(tong)過運營數據分析制定真正的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，從(cong)業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣(yang)工(gong)作和(he)學習的(de)矛(mao)盾就不(bu)存(cun)(cun)在(zai)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)有價值(zhi)，學員(yuan)有動力。 二、人人為(wei)師，
我(wo)(wo)們在(zai)培訓的(de)授課(ke)(ke)的(de)時(shi)候呢(ni)，我(wo)(wo)們會跟老師(shi)去(qu)(qu)溝通。我(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)們需要去(qu)(qu)評(ping)估老師(shi)的(de)培訓開發(fa)能(neng)力課(ke)(ke)程開發(fa)能(neng)力以及授課(ke)(ke)的(de)能(neng)力。那我(wo)(wo)們到底作(zuo)為(wei)HR我(wo)(wo)們應該怎么樣去(qu)(qu)把(ba)控老師(shi)這兩個維(wei)度的(de)結果，他(ta)是有這樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們需要根據一個課(ke)(ke)程完(wan)了過后(hou)
公司重視心理安(an)全(quan)與問責制(zhi)的平衡，推行了(le)如(ru)心理健康培訓、匿名反饋渠道、明確績效考(kao)核標(biao)準(zhun)等措(cuo)施(shi)。雖有(you)成效但(dan)部分員工(gong)仍感覺心理安(an)全(quan)受威脅，影響創新和團(tuan)隊(dui)合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正向反饋文化(hua)。除(chu)嚴格(ge)績效考(kao)核外(wai)，增加正向反饋比(bi)例，鼓勵管理
班組(zu)長如何(he)快速培訓新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工？要(yao)解(jie)決好這(zhe)三(san)個(ge)(ge)問(wen)題(ti)。 第一(yi)，新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工快速融(rong)入團(tuan)隊的問(wen)題(ti)。 一(yi)、要(yao)了(le)解(jie)這(zhe)個(ge)(ge)員(yuan)(yuan)工的基本(ben)情況。多溝通，跟他表達友好和接納(na)。 二、介紹(shao)本(ben)部(bu)門的情況。比如生產流程(cheng)、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)(yuan)、團(tuan)隊風(feng)氣、管理風(feng)格等(deng)等(deng)。
企業有(you)進行內部培(pei)訓嗎？培(pei)訓真(zhen)的收到了實際(ji)效(xiao)(xiao)果了嗎？為什么會沒有(you)效(xiao)(xiao)果？憑經驗(yan)應該有(you)以(yi)下三(san)個方面的原因。 第一，培(pei)訓內容可能與員(yuan)工的實際(ji)需(xu)求脫(tuo)節(jie)了。人(ren)力資源部門(men)沒有(you)對(dui)培(pei)訓需(xu)求，做(zuo)深入(ru)的調研，培(pei)訓課程的設計缺乏針(zhen)對(dui)性，不能在(zai)短期(qi)或(huo)者長期(qi)來解
創業公司常面臨團隊成(cheng)員能(neng)力不(bu)足(zu)致(zhi)效率低，想提(ti)供(gong)有效培訓卻不(bu)知如何入手的(de)問(wen)題。 一、首先要明確企業和員工(gong)是(shi)利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成(cheng)長(chang)很重(zhong)要，公司為員工(gong)提(ti)供(gong)有效培訓是(shi)必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員工(gong)內在(zai)成(cheng)長(chang)，不(bu)僅(jin)是(shi)技能(neng)提(ti)高(gao)，東(dong)方傳統文化強調內在(zai)
公司(si)采用遠(yuan)程與混合辦(ban)公模式，推出領導(dao)力(li)培訓(xun)項目(mu)，涵(han)蓋遠(yuan)程溝通、團隊(dui)管理、技術(shu)工具使用等內(nei)容。但(dan)存在培訓(xun)內(nei)容與實際脫(tuo)節、員工參(can)與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問題(ti)。優化建(jian)議如下。 一、定制化培訓(xun)內(nei)容。結合遠(yuan)程辦(ban)公實際需(xu)要(yao)，設計(ji)針(zhen)對(dui)性培訓(xun)模塊
銷售(shou)(shou)(shou)培訓往(wang)大了，說是(shi)一(yi)個非常繁雜細致的(de)(de)(de)(de)系(xi)統工作(zuo)。往(wang)小(xiao)了說呢，他只占銷售(shou)(shou)(shou)管理中很小(xiao)的(de)(de)(de)(de)一(yi)部分(fen)。但是(shi)我見過很多的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)(shou)(shou)管理者都(dou)(dou)非常熱衷(zhong)于自己(ji)包攬銷售(shou)(shou)(shou)培訓，什(shen)么都(dou)(dou)要(yao)自己(ji)去(qu)教。當然(ran)，這背(bei)后的(de)(de)(de)(de)原因我是(shi)知(zhi)道的(de)(de)(de)(de)，但其實這真(zhen)的(de)(de)(de)(de)沒必要(yao)，也不(bu)值(zhi)得。作(zuo)為銷售(shou)(shou)(shou)管理者，
如何保證培(pei)訓項目的順(shun)利開展？一(yi)個(ge)方法(fa)幫你提升培(pei)訓組(zu)織效率(lv)，稱(cheng)其(qi)為(wei)五要(yao)(yao)素法(fa)，就(jiu)是要(yao)(yao)從五個(ge)方面(mian)去做培(pei)訓項目的實施準備。五個(ge)要(yao)(yao)素分別是人、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要(yao)(yao)素，人的方面(mian)。應該考慮四個(ge)方面(mian)的內(nei)容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也就(jiu)是負責本(ben)
生產操作人員培(pei)(pei)訓相關(guan)內(nei)(nei)容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓形式(shi)和內(nei)(nei)容角(jiao)度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓和理論培(pei)(pei)訓；從培(pei)(pei)訓整體安(an)排上分(fen)為崗前培(pei)(pei)訓、在崗培(pei)(pei)訓和技能傳承培(pei)(pei)訓活動(dong)。對于生產制(zhi)造型企業，一(yi)線生產作業人員是關(guan)鍵核心崗位，其(qi)技能和穩定性(xing)影(ying)響產品(pin)質(zhi)量(liang)與交(jiao)付(fu)周
進入新(xin)公司(si)快(kuai)速(su)搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系，需(xu)盡快(kuai)開展以(yi)下工作(zuo)： 一、制(zhi)定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)(hua)。進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求調(diao)查(cha)(cha)，最好同時(shi)開展培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求訪談。依據調(diao)查(cha)(cha)和訪談結果，盡快(kuai)確(que)定(ding)公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)(hua)。 二、建(jian)立內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若(ruo)沒(mei)有(you)內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)難(nan)以(yi)開展
什么是(shi)(shi)訓戰結合(he)呢(ni)？很多的(de)企(qi)業(ye)大(da)學培訓中心都在使用這(zhe)個詞(ci)兒。這(zhe)個詞(ci)兒其實最早呢(ni)在華(hua)為開始用起(qi)(qi)(qi)來的(de)理解起(qi)(qi)(qi)來非常容易(yi)。 1、就(jiu)是(shi)(shi)一(yi)(yi)方面要進行(xing)集(ji)中訓練(lian)。那么仗怎么打兵就(jiu)怎么練(lian)。 2、另外一(yi)(yi)方面要跟實際的(de)工作(zuo)結合(he)起(qi)(qi)(qi)來，華(hua)為大(da)學在進行(xing)培訓的(de)
想不(bu)想知道公(gong)司的(de)培訓(xun)是(shi)否有效(xiao)(xiao)？柯氏層次法(fa)送給你，通常(chang)從四個(ge)維度(du)去(qu)評(ping)估一(yi)(yi)個(ge)培訓(xun)的(de)效(xiao)(xiao)果(guo)： 一(yi)(yi)、反(fan)應層評(ping)估。也就是(shi)去(qu)看參訓(xun)人(ren)員，對于本(ben)次培訓(xun)的(de)滿意度(du)，如果(guo)大家(jia)從心里(li)就不(bu)認(ren)可(ke)這項培訓(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)自然就無從談起(qi)了，這個(ge)層次的(de)評(ping)估內容主(zhu)要包括三個(ge)方面：
幾乎 90% 的老板都會認為(wei)自己(ji)的管(guan)理(li)層(ceng)能(neng)力不(bu)足，有些(xie)老板喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)層(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如股(gu)權激勵、阿米(mi)巴(ba)、管(guan)理(li)思維等，但(dan)這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以讓管(guan)理(li)干部學以致(zhi)用，改進(jin)工(gong)作績效和提升領導(dao)力。分享一個比(bi)較(jiao)成功的管(guan)理(li)層(ceng)領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目操(cao)作方(fang)法，該培(pei)訓(xun)項目
某企業(ye)在績(ji)效管理中發現員工(gong)技能短板影響整體績(ji)效，但培訓(xun)(xun)發展計(ji)(ji)劃(hua)缺(que)乏針對性(xing)與(yu)系統(tong)性(xing)，致使員工(gong)成長緩慢、企業(ye)競爭(zheng)力(li)受限。優(you)化建(jian)議如下。 一、個(ge)性(xing)化培訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃(hua)。依據員工(gong)績(ji)效評估(gu)結果(guo)和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制定(ding)與(yu)員工(gong)需求(qiu)緊密匹配的個(ge)性(xing)化培訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃(hua)。
對(dui)于一(yi)個成(cheng)年人來(lai)說(shuo)，在社會發(fa)展(zhan)快速的腳步上。壓力是(shi)非常大的。每個人都有每個人的傷(shang)痛，只(zhi)是(shi)他不一(yi)定(ding)會告訴你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他背地里哭的次數不比笑的次數少。壓力是(shi)一(yi)種感(gan)覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人，都不容易(yi)。 人都是(shi)伴隨(sui)成(cheng)長
入(ru)職培訓(xun)，可以幫助新員工快(kuai)速融入(ru)團隊(dui)，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽(hu)視了(le)它的作用，那么(me)如何設計新員工入(ru)職培訓(xun)？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位培訓(xun)做起。這包括了(le)崗(gang)位的管理關系、工作內容、職責和權限，以及行政(zheng)福(fu)利(li)、績效考核、晉升路
新(xin)員工(gong)培訓要(yao)有四個(ge)了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司(si)。那根據(ju)新(xin)員工(gong)的(de)性質不一樣，比如說社招(zhao)的(de)或者(zhe)(zhe)校招(zhao)的(de)，或者(zhe)(zhe)說呢高層員工(gong)那么內容有所區別，主要(yao)其實就(jiu)是(shi)公司(si)的(de)介(jie)紹業務(wu)呀(ya)產品(pin)啊和(he)客戶行業等等這(zhe)樣的(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)了(le)解核心價(jia)值(zhi)觀。核心價(jia)值(zhi)觀呢是(shi)
如何對企業(ye)培(pei)訓(xun)工(gong)作進行總結，這七個指標，必須(xu)知道。 一、當期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總額(e)。 二(er)、人均培(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算方(fang)法為：當期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總額(e)除以當期(qi)(qi)企業(ye)平均人數乘(cheng)以百分(fen)之百，把前兩(liang)個指標和以往的數據做對比，就知道公司在培(pei)訓(xun)方(fang)面(mian)的投(tou)資是增加了還是減(jian)
某互聯網公(gong)(gong)司在新員工入(ru)職方(fang)面采(cai)取了(le)一系(xi)列措施。提供(gong)詳細入(ru)職指引（含公(gong)(gong)司文化、工作環境、流程培(pei)訓等），設計個性化職業發展計劃。新員工第一周參與團(tuan)隊建設活(huo)動，根據崗位和個人能力安排專業技能培(pei)訓與導師(shi)制(zhi)度。定(ding)期舉辦(ban)新員工交流會促(cu)進跨部(bu)門(men)溝通，使新
師徒制是一(yi)種非常(chang)有效的(de)(de)(de)技能(neng)培(pei)訓方法(fa)，尤其(qi)是針對那些體系復(fu)雜、學習難度較(jiao)大、經(jing)驗要求較(jiao)高，新人(ren)在(zai)短時間(jian)內很(hen)難完全(quan)掌握的(de)(de)(de)技能(neng)。比(bi)如銷售人(ren)員的(de)(de)(de)銷售技巧訓練，就可(ke)以采用這種方法(fa)，想讓新員工，尤其(qi)是那些缺乏經(jing)驗的(de)(de)(de)新人(ren)，僅靠(kao)自己(ji)的(de)(de)(de)理解和(he)標(biao)準(zhun)化(hua)的(de)(de)(de)培(pei)訓就能(neng)
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)如何快速融(rong)入、勝(sheng)任(ren)(ren)并做(zuo)出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)能快速融(rong)入團隊、勝(sheng)任(ren)(ren)崗位并做(zuo)出業(ye)績，而(er)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入職培訓(xun)是(shi)其培養的(de)核心舉措(cuo)，也(ye)是(shi)彰顯雇主形象(xiang)的(de)重要方(fang)式。若(ruo)沒有入職培訓(xun)，讓新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快速達成這些(xie)目(mu)標就是(shi)空談。 一、職場熱(re)點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)講清