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林廷燕——資深內訓師培養導師
原新加坡印咨詢集團高級培訓師、咨詢師
原新加坡印咨詢集團學習技術產品經理
學習路徑圖國際會員
學習設計師認證講師
原美家幫商學院院長
七匹狼服飾高級課程設計與開發師
國家注冊管理咨詢師
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你(ni)(ni)真的了解老掉牙的傳(chuan)幫(bang)帶(dai)嗎？當(dang)(dang)你(ni)(ni)尤其(qi)是當(dang)(dang)今的年輕人，聽到傳(chuan)幫(bang)帶(dai)三個字(zi)的時候呢，一定感覺那是好幾(ji)個世紀之前的管理名詞，其(qi)實(shi)呢做(zuo)好傳(chuan)幫(bang)帶(dai)是每一個主(zhu)管的基本內功之一，傳(chuan)就是培(pei)訓機制，就是打造(zao)學習型的組織。如果(guo)沒(mei)有一套培(pei)訓體(ti)系，那你(ni)(ni)企業的各種智慧(hui)和(he)
很多老板(ban)都(dou)在(zai)苦惱一(yi)個事情，我(wo)們都(dou)知道一(yi)線的(de)(de)員工(gong)才是給我(wo)們拿結果回來的(de)(de)員工(gong)。所(suo)(suo)以(yi)我(wo)們希望(wang)我(wo)們所(suo)(suo)有一(yi)線的(de)(de)員工(gong)業務員都(dou)是銷(xiao)冠，都(dou)是能夠(gou)(gou)為我(wo)們創(chuang)造更多的(de)(de)價值。所(suo)(suo)以(yi)我(wo)們會(hui)去(qu)從績效上(shang)(shang)面去(qu)激勵他(ta)們薪(xin)酬上(shang)(shang)面給到他(ta)們高額的(de)(de)提(ti)成，能夠(gou)(gou)讓他(ta)們甚(shen)至于低底(di)薪(xin)高提(ti)成或
想不想知道公司的(de)培訓(xun)是(shi)否有(you)效(xiao)？柯氏層次法送給你，通常從(cong)四個維度去(qu)評(ping)估一(yi)個培訓(xun)的(de)效(xiao)果： 一(yi)、反(fan)應(ying)層評(ping)估。也就是(shi)去(qu)看(kan)參訓(xun)人員(yuan)，對于本次培訓(xun)的(de)滿(man)意度，如果大家從(cong)心里就不認可這項培訓(xun)，效(xiao)果自然就無從(cong)談起了，這個層次的(de)評(ping)估內容主要包括三個方面：
真的了解(jie)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？知道培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的特點嗎？首先培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作有(you)三大短板。 一、成(cheng)本高。無論(lun)是(shi)不是(shi)外聘培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成(cheng)本都是(shi)高昂的，參訓(xun)(xun)層級越(yue)(yue)高，參訓(xun)(xun)人員(yuan)越(yue)(yue)多，職能(neng)越(yue)(yue)靠近，業務線培(pei)(pei)訓(xun)(xun)周(zhou)期越(yue)(yue)長，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成(cheng)本也就越(yue)(yue)高，組織這類培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就一定要慎重。 二、
企業為什么做不好培(pei)訓，除了沒(mei)有(you)對于(yu)培(pei)訓工(gong)(gong)作的正確認識以(yi)外(wai)，很大程度上是由于(yu)沒(mei)有(you)體系導致的結果，那應該如(ru)何搭建公司的培(pei)訓體系？記住這個四維度框架(jia)。 一、做任何工(gong)(gong)作，如(ru)何分工(gong)(gong)是必(bi)(bi)須(xu)要解(jie)決(jue)的問題。必(bi)(bi)須(xu)要有(you)一個認識，培(pei)訓不是HR一個人或者一個
如何保證培(pei)訓(xun)項(xiang)目的順利開展？一(yi)個方法幫你提(ti)升培(pei)訓(xun)組(zu)織效率，稱其(qi)為五要(yao)素法，就(jiu)是(shi)要(yao)從五個方面(mian)去做培(pei)訓(xun)項(xiang)目的實施準備。五個要(yao)素分別是(shi)人、財、物、時間、場地(di)。 第一(yi)要(yao)素，人的方面(mian)。應(ying)該(gai)考慮四(si)個方面(mian)的內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責本
什么時候(hou)(hou)(hou)培訓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)是最(zui)(zui)有效果(guo)(guo)的(de)(de)？其(qi)實(shi)很多時候(hou)(hou)(hou)只要員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)主動想學(xue)習(xi)的(de)(de)時候(hou)(hou)(hou)，那(nei)這個時候(hou)(hou)(hou)去培訓他是最(zui)(zui)有效果(guo)(guo)的(de)(de)，那(nei)么什么時候(hou)(hou)(hou)是員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)最(zui)(zui)想學(xue)習(xi)的(de)(de)時候(hou)(hou)(hou)呢？有五個非常關鍵的(de)(de)節點。 第一(yi)(yi)個關鍵節點，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)剛加(jia)入公(gong)(gong)司的(de)(de)時候(hou)(hou)(hou)。新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)是帶(dai)著美好的(de)(de)期待加(jia)入公(gong)(gong)司，一(yi)(yi)定
企業有進行內部(bu)培(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)訓(xun)真的(de)收到了(le)實際效果(guo)了(le)嗎(ma)？為什么會(hui)沒有效果(guo)？憑經驗(yan)應該有以(yi)下三個方面的(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能與(yu)員工的(de)實際需(xu)求脫(tuo)節(jie)了(le)。人力資(zi)源部(bu)門沒有對培(pei)訓(xun)需(xu)求，做(zuo)深(shen)入的(de)調研，培(pei)訓(xun)課程的(de)設計缺乏針對性，不(bu)能在短期(qi)或者長期(qi)來(lai)解(jie)
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