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HR 勞動關系管理工作(zuo)的(de)核心內(nei)容，主要(yao)包括(kuo)以下六個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)規。這是核心基(ji)礎，至少要(yao)清楚八(ba)部(bu)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)條，包括(kuo)勞動法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、勞動合同法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、勞動合同法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)實(shi)施條例(li)(li)、工傷保(bao)險(xian)條例(li)(li)、帶(dai)薪年休假條例(li)(li)、社會保(bao)險(xian)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、工資支付暫行規定(ding)、勞動爭議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)。
很多企(qi)業關注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經營風險，而增效才(cai)是核心。從人力(li)(li)資源管理(li)角度，企(qi)業實(shi)現增效需在(zai)五個方面(mian)努(nu)力(li)(li)： 一、定(ding)期進行崗(gang)位(wei)優化。要不斷(duan)審視崗(gang)位(wei)設置，找(zhao)出影響人員工(gong)作效率提升的問題(ti)點(dian)，并結合(he)實(shi)際在(zai)力(li)(li)所能及范圍內(nei)解決(jue)。調研維
許(xu)多 HR 面(mian)對如何(he)做好經(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)(fen)析(xi)這(zhe)一(yi)問題時會感到困惑，認為(wei)這(zhe)是(shi)總經(jing)(jing)理或運營(ying)中心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)思(si)維做好經(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)(fen)析(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)(fen)析(xi)是(shi)對企業經(jing)(jing)營(ying)活動中的(de)業務和(he)財務數據(ju)進行分(fen)(fen)(fen)析(xi)，找出結果與目標差距的(de)原因，彌(mi)補差距并確(que)定下一(yi)周
現(xian)在基于此分(fen)享量化評價方法。從知識、技能(neng)、素質三方面來看，量化評價要有(you)分(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要了解，1 分(fen)基本概念需(xu)指(zhi)導(dao)完(wan)(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解能(neng)獨立完(wan)(wan)成(cheng)模塊任務(wu)，3 分(fen)熟悉(xi)能(neng)獨立系統完(wan)(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)指(zhi)導(dao)他人完(wan)(wan)成(cheng)，5
如(ru)果被(bei)降薪了，以下五種(zhong)情況才是合法合規(gui)的： 一(yi)、公(gong)司已與你書面協商一(yi)致。 二(er)、口頭(tou)協商后，你一(yi)個月內沒(mei)有(you)提出異議。 三、因(yin)你不(bu)勝任工作(zuo)，公(gong)司給(gei)你調崗，且公(gong)司要拿出不(bu)勝任的相(xiang)關證(zheng)(zheng)明(ming)。 四、試用期(qi)滿，證(zheng)(zheng)明(ming)你不(bu)能從(cong)事原來崗
一個優秀(xiu)的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力(li)。 一、對企(qi)業經營有全面了(le)解。HR 不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)僅從人力(li)資(zi)源領域定義和看待問題，要(yao)對企(qi)業經營有全面了(le)解，知識(shi)要(yao)完整，不(bu)(bu)(bu)僅懂能(neng)(neng)力(li)、管理，還要(yao)懂業務，否則學越(yue)多可能(neng)(neng)越(yue)不(bu)(bu)(bu)利。 二、良好(hao)的(de)個性。個性重要(yao)性大(da)于能(neng)(neng)力(li)，個
沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)(gang)位的(de)小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)，給(gei)出用工管(guan)理問題的(de)解(jie)決方(fang)案。 一(yi)、小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)用工管(guan)理現狀(zhuang)及問題。 1. 很多小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)規模小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)務穩(wen)定，人(ren)員增(zeng)長(chang)變化(hua)不大，沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)(gang)位。多由(you)老板(ban)代管(guan)或(huo)讓(rang)出納、前臺代管(guan)人(ren)
不裁(cai)員不降薪控制人力成本可從(cong)以下方面入手。 一、提高工作(zuo)效率。 1. 優化(hua)流(liu)程。過去(qu)市(shi)場好時企業(ye)管理粗(cu)放(fang)，存在(zai)交叉和重復工作(zuo)，應把流(liu)程搞順暢(chang)。把合適的人放(fang)在(zai)合適崗位(wei)，讓(rang)其做擅(shan)長(chang)的事。例如讓(rang)擅(shan)長(chang)商務談判的人專(zhuan)注于此，基礎
一、利他心(xin)。HR 本(ben)身(shen)不是一個業務部門(men)，他要(yao)(yao)幫助業務去拿(na)結(jie)果，所(suo)以需(xu)要(yao)(yao)有比(bi)(bi)較(jiao)高的(de)利他心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要(yao)(yao)有好奇(qi)心(xin)，需(xu)要(yao)(yao)知道曾經做過的(de)很多工(gong)作，哪怕跟(gen)本(ben)職可能無關，比(bi)(bi)如要(yao)(yao)了解天貓、京東(dong)是怎么做的(de)。 三、適應性(xing)。創業公司(si)的(de)節奏比(bi)(bi)較(jiao)快(kuai)
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職應簽署以下(xia)重要文件(jian)： 一(yi)、入職登(deng)記表。內(nei)容(rong)可與應聘(pin)登(deng)記表一(yi)致(zhi)，包括工(gong)(gong)(gong)作經歷、教育(yu)經歷等，需(xu)加上員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對所填內(nei)容(rong)真實性負責的聲明(ming)，否則公(gong)司有權無條(tiao)件(jian)辭退，這可為后續處理提供依(yi)據(ju)。 二、新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所在崗(gang)位的工(gong)(gong)(gong)作說明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟(shu)悉
降(jiang)本(ben)增效(xiao)是(shi)企業(ye)人(ren)力(li)資源管理(li)的(de)核心要(yao)點(dian)，降(jiang)低(di)(di)人(ren)工成本(ben)不(bu)能(neng)簡單粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪(xin)，要(yao)降(jiang)低(di)(di)低(di)(di)效(xiao)或(huo)無(wu)效(xiao)的(de)人(ren)工成本(ben)，不(bu)影響或(huo)盡(jin)量少影響公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業(ye)未來戰略(lve)或(huo)發展方向(xiang)，明確人(ren)才保(bao)(bao)留重點(dian)。比如決(jue)定走(zou)創新差異化(hua)路線，就(jiu)要(yao)保(bao)(bao)
公司(si)(si)有裁員(yuan)(yuan)跡(ji)象時(shi)，需(xu)警(jing)惕(ti)一些難以察覺的(de)(de)征兆，大廠裁員(yuan)(yuan)消息不斷，為提前規劃出路(lu)，要(yao)關(guan)注(zhu)這些征兆，常見的(de)(de)行(xing)業不行(xing)、公司(si)(si)福利變少(shao)、全(quan)員(yuan)(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘(pin)崗(gang)位(wei)批量關(guan)停等情況，重點幾個平時(shi)易忽略的(de)(de)： 一、突然被要(yao)求居家(jia)辦(ban)公，比如某庫裁員(yuan)(yuan)前
企業提高人(ren)(ren)效常被提及(ji)用更(geng)少(shao)的(de)人(ren)(ren)、花更(geng)少(shao)的(de)錢、讓(rang)有(you)限的(de)人(ren)(ren)做更(geng)多(duo)事并多(duo)發(fa)工(gong)資（薪酬的(de)三四五原則），但(dan)此回(hui)答籠統且僅從(cong)成(cheng)(cheng)本控制角(jiao)度出發(fa)。更(geng)完美(mei)的(de)回(hui)答可(ke)從(cong)三方(fang)面展開。 一、是人(ren)(ren)效定義(yi)，從(cong)投(tou)入人(ren)(ren)工(gong)成(cheng)(cheng)本與企業收入關系看(kan)，提升人(ren)(ren)效要(yao)縮短時(shi)間、減(jian)少(shao)成(cheng)(cheng)
某電商平臺采(cai)用(yong)靈活用(yong)工模式應對(dui)季節性訂單高峰(feng)，但業務(wu)擴張時面臨管理(li)復雜(za)度和法律風險增加、勞(lao)動關系模糊、培訓不(bu)足致(zhi)服務(wu)質量不(bu)一等問(wen)題。優化建(jian)議如下。 一、明(ming)確法律定(ding)(ding)位(wei)與合(he)規(gui)管理(li)。確定(ding)(ding)靈活用(yong)工法律定(ding)(ding)位(wei)，保證合(he)同協(xie)議符(fu)合(he)勞(lao)動法規(gui)，建(jian)立合(he)規(gui)審
企業貿(mao)然采用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在(zai)風險且可能(neng)費錢。靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)人單位之間插入外包服務商（靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平(ping)臺），但很多(duo)小(xiao)企業不(bu)了解其利弊(bi)就采用(yong)(yong)。企業采用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式(shi)需從以下(xia)三(san)點(dian)思考和(he)分析(xi)。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區分全職和(he)非全職用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份，從聘
HR 梳理(li)企業人(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)問題可從以(yi)下五維度(du)框架入手： 一、組織結構與業務發(fa)展： 1、模式選擇(ze)有誤，存(cun)在該分(fen)權(quan)不(bu)分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)權(quan)的情況。 2、層(ceng)次和管(guan)(guan)理(li)幅度(du)設置不(bu)合理(li)，如盲目追(zhui)求扁平化，忽略人(ren)員素(su)質水平，導致管(guan)(guan)理(li)有效性(xing)降(jiang)
蘇州一家企(qi)業辭退(tui)十年老員(yuan)工時，因離職面談沒談好(hao)，員(yuan)工感覺受委屈屈辱，花兩(liang)年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬(wan)。離職面談需注意以(yi)下要點。 一、不能讓員(yuan)工驚訝。若員(yuan)工對被面談感到(dao)意外，會(hui)難以(yi)接(jie)受結(jie)果，易出事故。 二、不要傷害員(yuan)工尊嚴。
規避試(shi)用期(qi)用工(gong)風險(xian)的八(ba)項核心(xin)措施： 一、確保在(zai)員工(gong)入職(zhi)一個月以內(nei)與其訂(ding)立書(shu)面(mian)的勞動合(he)同(tong)，若員工(gong)不(bu)愿(yuan)簽(qian)(qian)或(huo)拖延簽(qian)(qian)署，要(yao)(yao)不(bu)斷提醒，三十天內(nei)仍不(bu)簽(qian)(qian)的，在(zai)保留證據(ju)情況下直接辭退。 二、不(bu)要(yao)(yao)簽(qian)(qian)勞務合(he)同(tong)和(he)試(shi)用期(qi)合(he)同(tong)，一般與員工(gong)簽(qian)(qian)訂(ding)不(bu)低于三年期(qi)
這是一種新型用(yong)工(gong)(gong)方式(shi)，企業不和(he)(he)員工(gong)(gong)簽訂(ding)勞動(dong)合(he)同(tong)，而是誘導員工(gong)(gong)辦(ban)理個(ge)體工(gong)(gong)商戶，再與員工(gong)(gong)辦(ban)理的(de)個(ge)體工(gong)(gong)商戶簽訂(ding)業務(wu)合(he)作(zuo)或(huo)承攬協議，將勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)變(bian)成勞務(wu)合(he)作(zuo)關系，企業可規避很(hen)多勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)的(de)責任和(he)(he)義(yi)務(wu)，如社保(bao)、勞動(dong)保(bao)護等成本。有些企業甚至不直(zhi)接和(he)(he)員工(gong)(gong)注冊
公(gong)司惡意讓員工待(dai)崗(gang)(gang)的正確應對方(fang)式(shi)如下： 一、如果(guo)公(gong)司口頭讓你待(dai)崗(gang)(gang)且沒有公(gong)示、走(zou)程序，直接無視(shi)，繼續上班，否則可(ke)能被(bei)公(gong)司以曠工為由(you)處置。 二、如果(guo)收(shou)到待(dai)崗(gang)(gang)通知，要判(pan)斷公(gong)司真實意圖，若公(gong)司正常經營則坐(zuo)實違法待(dai)崗(gang)(gang)，及時明確回復拒(ju)絕待(dai)崗(gang)(gang)
員(yuan)工(gong)(gong)離職(zhi)，公司(si)不需(xu)要支付(fu)補償(chang)或賠(pei)償(chang)金的情況有三(san)大類： 一、企業(ye)(ye)無(wu)(wu)過錯，員(yuan)工(gong)(gong)主動(dong)離職(zhi)：在企業(ye)(ye)不存在過錯的情況下，員(yuan)工(gong)(gong)因自身(shen)原因主動(dong)提(ti)出離職(zhi)，企業(ye)(ye)無(wu)(wu)需(xu)支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)(gong)自身(shen)問(wen)題被辭退，六(liu)種情形： 1、試用期不符合條件：員(yuan)工(gong)(gong)在試用
企業想(xiang)讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積(ji)極，這個激勵循環(huan)，應該清楚。 一、循環(huan)的起點，就是(shi)需要給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定(ding)先進(jin)合理的目標，有(you)了目標才能幫助(zhu)完成對(dui)于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的準確(que)評價，才能引導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的行(xing)為，最終讓(rang)公(gong)司和(he)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保(bao)持(chi)結果和(he)方(fang)向的一致，而先進(jin)合理，就是(shi)制定(ding)的目標，要讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)成本(ben)可從以下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募(mu)成本(ben)：指發布招(zhao)(zhao)聘(pin)信息(xi)吸引(yin)求職者投遞簡(jian)歷過程(cheng)中產(chan)生(sheng)的(de)成本(ben)，包括(kuo)開通線上招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道(dao)費(fei)(fei)(fei)用、參加現場招(zhao)(zhao)聘(pin)會的(de)會務費(fei)(fei)(fei)、資(zi)料(liao)費(fei)(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)(fei)，以及招(zhao)(zhao)募(mu)期間(jian)相關人員工資(zi)福利等。 二、選(xuan)拔成本(ben)：
現(xian)(xian)階段以及未來較長一(yi)(yi)段時間(jian)，相(xiang)當一(yi)(yi)部分(fen)公(gong)司短(duan)期內可能(neng)難(nan)(nan)有(you)業(ye)務增(zeng)量，保(bao)住現(xian)(xian)有(you)業(ye)績都很吃力，這是(shi)資源集中化、市場消(xiao)費能(neng)力和(he)意(yi)愿(yuan)降低、經濟周(zhou)期波(bo)動等綜合(he)因素導致，難(nan)(nan)以憑借一(yi)(yi)家公(gong)司之(zhi)力扭(niu)轉。活下去是(shi)企(qi)業(ye)現(xian)(xian)階段首要問題，優(you)先級最(zui)高。作為公(gong)司的 HR，
企業(ye)的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊(dui)建設，可不僅僅只是(shi)(shi)做幾場培訓(xun)就可以搞定的(de)，要想真正為(wei)企業(ye)培養(yang)優(you)質的(de)后備人(ren)(ren)才(cai)(cai)，這四項(xiang)核心工作(zuo)你要記(ji)住。 一(yi)、建立(li)各崗(gang)位。尤其(qi)是(shi)(shi)關鍵崗(gang)位的(de)人(ren)(ren)員(yuan)能力(li)模型，也(ye)就是(shi)(shi)一(yi)個崗(gang)位的(de)員(yuan)工要能夠勝任自己(ji)的(de)工作(zuo)，必須(xu)有哪些具體(ti)的(de)素質，這是(shi)(shi)被(bei)很
1.什么(me)是(shi)(shi)個(ge)人知(zhi)識儲備？ 個(ge)人知(zhi)識儲備是(shi)(shi)基于(yu)某個(ge)專業(ye)方(fang)向進行的有(you)意識知(zhi)識積(ji)累、梳理及整合(he)，在職場實操(cao)中， 主要是(shi)(shi)結合(he)個(ge)人所從事崗位的專業(ye)方(fang)向、工(gong)作內容及業(ye)務(wu)知(zhi)識要求(qiu)，進行系(xi)統積(ji)累、多(duo)方(fang)學習，以更好地完成工(gong)作及實現個(ge)人社(she)會價值。
之前提(ti)到任職(zhi)(zhi)資格包(bao)括基本條件、知識技(ji)能、勝(sheng)任力和價值觀，現分享基于任職(zhi)(zhi)資格的勝(sheng)任力模(mo)型(xing)敏捷(jie)建模(mo)方法(fa)，共四(si)步。 一(yi)、職(zhi)(zhi)位分析。通過與現任員工及(ji)其主(zhu)管進(jin)行行為事件訪談(tan)，了(le)解(jie)職(zhi)(zhi)位核(he)心職(zhi)(zhi)責、工作流(liu)程(cheng)及(ji)所需技(ji)能和能力。 二、了(le)解(jie)績(ji)效(xiao)指標(biao)。
<p>當下降本增效(xiao)成了很多(duo)企業的(de)熱門詞(ci)，客觀點(dian)，面對寒(han)冬(dong)必要的(de)降本可以理(li)解，畢竟生(sheng)存(cun)第一(yi)，但盲目裁(cai)撤，甚(shen)至裁(cai)到大動脈那就不(bu)是生(sheng)存(cun)是找死(si)。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫(yu)，某個(ge)部門應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)(gai)裁(cai)撤的(de)時(shi)候，大概率(lv)說明(ming)該(gai)(gai)裁(cai)撤或(huo)該(gai)(gai)
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因，具體如下。 一、權限較大(da)。在求職環節(jie)，小公司的(de) HR 多是偏工具人的(de)角(jiao)色，為業(ye)務(wu)篩(shai)簡歷、約面(mian)試等。而大(da)廠 HR 一方面(mian)有(you)一票(piao)否決權。另一方面(mian)是定(ding)薪(xin)定(ding)級(ji)的(de)負責人，業(ye)務(wu)方只(zhi)有(you)建議權，甚(shen)至會在求職時給人 P
你還在為員(yuan)工(gong)(gong)越來越雇不(bu)起(qi)、用工(gong)(gong)風險越來越高頭(tou)疼(teng)嗎？企業用工(gong)(gong)形式其實已(yi)經在悄然(ran)發生變化。關于靈活用工(gong)(gong)，關于除(chu)全(quan)職(zhi)雇傭(yong)用工(gong)(gong)之(zhi)外的(de)多(duo)種用工(gong)(gong)形式，大多(duo)數(shu)人并不(bu)完全(quan)搞得懂。比如直播(bo)(bo)平(ping)臺的(de)主播(bo)(bo)跟(gen)平(ping)臺，他(ta)們不(bu)是平(ping)臺的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲企業在節假日或用餐高峰(feng)雇傭(yong)的(de)