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<p>當下降本(ben)增(zeng)效成(cheng)了很多(duo)企業(ye)的(de)熱門(men)詞，客(ke)觀點，面對寒冬(dong)必要(yao)的(de)降本(ben)可以理解，畢竟生存第一(yi)，但盲目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大動脈那就不(bu)是(shi)生存是(shi)找死。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某個部門(men)應不(bu)應該裁(cai)撤的(de)時候，大概率說(shuo)明該裁(cai)撤或該
在經營段位的(de) HR 中，通(tong)過薪(xin)酬提升人(ren)效的(de)第一(yi)個(ge)要點(dian)是用對(dui)(dui)人(ren)。 一(yi)、具體包括建(jian)立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經常做人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學(xue)(xue)會建(jian)立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)地(di)圖(tu)、進(jin)行(xing)人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及對(dui)(dui)員工進(jin)行(xing)培訓學(xue)(xue)習與(yu)發展，其核(he)心價(jia)值(zhi)是用對(dui)(dui)人(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)標準包括基本條件、行(xing)為
1.什么是(shi)個(ge)人(ren)(ren)知識(shi)(shi)(shi)(shi)儲備？ 個(ge)人(ren)(ren)知識(shi)(shi)(shi)(shi)儲備是(shi)基于某個(ge)專業(ye)方向進(jin)行(xing)(xing)的有(you)意識(shi)(shi)(shi)(shi)知識(shi)(shi)(shi)(shi)積累、梳(shu)理及(ji)整合，在職場實操(cao)中， 主要是(shi)結合個(ge)人(ren)(ren)所(suo)從(cong)事(shi)崗位的專業(ye)方向、工(gong)作內容及(ji)業(ye)務(wu)知識(shi)(shi)(shi)(shi)要求，進(jin)行(xing)(xing)系統積累、多(duo)方學習(xi)，以更好地(di)完成工(gong)作及(ji)實現個(ge)人(ren)(ren)社會(hui)價值。
不裁員不降(jiang)薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作(zuo)(zuo)效(xiao)率。 1. 優化流程。過去市場好時企業管理粗放，存在(zai)交叉和重復(fu)工作(zuo)(zuo)，應把流程搞順(shun)暢。把合適的(de)人放在(zai)合適崗(gang)位，讓(rang)其做(zuo)擅(shan)長的(de)事。例(li)如(ru)讓(rang)擅(shan)長商務談判的(de)人專注于(yu)此(ci)，基礎
主要探討大(da)(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因，具體如下。 一、權(quan)限較(jiao)大(da)(da)。在(zai)(zai)求(qiu)職環節，小公司的(de) HR 多是偏工具人(ren)(ren)的(de)角(jiao)色，為(wei)業務篩簡(jian)歷、約面試等。而大(da)(da)廠 HR 一方(fang)面有一票否(fou)決權(quan)。另(ling)一方(fang)面是定薪定級(ji)的(de)負責(ze)人(ren)(ren)，業務方(fang)只有建議(yi)權(quan)，甚至會在(zai)(zai)求(qiu)職時給人(ren)(ren) P
規(gui)避試(shi)用期用工(gong)風險(xian)的八項核心措施： 一、確保在(zai)員工(gong)入職一個月以內與其訂立書面的勞(lao)動合(he)(he)(he)同(tong)，若員工(gong)不愿簽或拖延簽署，要不斷提醒(xing)，三(san)十天(tian)內仍不簽的，在(zai)保留證據(ju)情(qing)況(kuang)下(xia)直接辭退。 二、不要簽勞(lao)務合(he)(he)(he)同(tong)和(he)試(shi)用期合(he)(he)(he)同(tong)，一般與員工(gong)簽訂不低于(yu)三(san)年期
現(xian)(xian)在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到也可能(neng)被優化，分(fen)享公司可能(neng)隨時裁員(yuan)的四大(da)征(zheng)兆： 一、主營業務下滑，銷(xiao)量低(di)、利(li)潤低(di)、現(xian)(xian)金流差。 二、福(fu)利(li)縮減，如體檢、旅游、團建、節假(jia)日(ri)福(fu)利(li)等能(neng)省則省。 三(san)、高層(ceng)頻繁變動，公司出(chu)問題(ti)高層(ceng)
企(qi)業的(de)(de)人才梯隊建設，可不僅僅只是(shi)(shi)(shi)做幾場培訓就(jiu)可以搞定的(de)(de)，要想真正為企(qi)業培養優質的(de)(de)后(hou)備人才，這四(si)項核心(xin)工作(zuo)你(ni)要記住。 一、建立各(ge)崗(gang)位。尤其是(shi)(shi)(shi)關鍵(jian)崗(gang)位的(de)(de)人員能力模型，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)一個崗(gang)位的(de)(de)員工要能夠勝任自(zi)己的(de)(de)工作(zuo)，必須有(you)哪(na)些具(ju)體的(de)(de)素質，這是(shi)(shi)(shi)被很
HR如(ru)(ru)何(he)一步步拿到(dao)百萬(wan)年薪(xin)，需(xu)做到(dao)以下(xia)幾點。 一、懂業(ye)務(wu)(wu)。如(ru)(ru)果不懂業(ye)務(wu)(wu)，做事容易(yi)出錯，招人也不對。HR 要懂業(ye)務(wu)(wu)需(xu)多(duo)參(can)加業(ye)務(wu)(wu)會(hui)議(yi)，如(ru)(ru)周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才(cai)能判斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做變革。很(hen)多(duo) HR 害
公(gong)司(si)惡意讓(rang)員(yuan)工(gong)待(dai)(dai)(dai)崗(gang)的正(zheng)(zheng)確(que)應(ying)對方式(shi)如下： 一、如果公(gong)司(si)口(kou)頭讓(rang)你(ni)待(dai)(dai)(dai)崗(gang)且沒有公(gong)示、走程序，直接無視，繼續(xu)上班，否則可能被公(gong)司(si)以(yi)曠工(gong)為由處置。 二(er)、如果收到待(dai)(dai)(dai)崗(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)真(zhen)實(shi)意圖，若公(gong)司(si)正(zheng)(zheng)常經(jing)營(ying)則坐(zuo)實(shi)違(wei)法待(dai)(dai)(dai)崗(gang)，及(ji)時明(ming)確(que)回(hui)復拒絕待(dai)(dai)(dai)崗(gang)
某(mou)電(dian)商平臺采用靈(ling)活用工(gong)模式應對(dui)季節性訂(ding)單高峰，但業務擴張時(shi)面臨管理復雜度(du)和法(fa)律風險增(zeng)加、勞動關系模糊、培訓不(bu)足(zu)致服務質量不(bu)一(yi)等問題。優化建(jian)議如下。 一(yi)、明確法(fa)律定(ding)位與合(he)規管理。確定(ding)靈(ling)活用工(gong)法(fa)律定(ding)位，保(bao)證合(he)同協(xie)議符合(he)勞動法(fa)規，建(jian)立合(he)規審
現(xian)在基(ji)于此分享(xiang)量(liang)(liang)化評價方法。從知識、技能、素(su)質三方面來看(kan)，量(liang)(liang)化評價要(yao)有分值，根(gen)據能力(li)程(cheng)度分為(wei) 0 到 5 分（0 分不需要(yao)了解，1 分基(ji)本概念(nian)需指導完成(cheng)(cheng)，2 分了解能獨(du)立完成(cheng)(cheng)模塊任務，3 分熟(shu)悉(xi)能獨(du)立系統完成(cheng)(cheng)，4 分掌握能指導他人(ren)完成(cheng)(cheng)，5
一(yi)個(ge)優秀(xiu)的 HR 必備的能力(li)。 一(yi)、對企(qi)業經營有(you)全面(mian)了解。HR 不能僅從(cong)人力(li)資源領域(yu)定義和看待問題(ti)，要對企(qi)業經營有(you)全面(mian)了解，知(zhi)識要完整，不僅懂能力(li)、管理(li)，還(huan)要懂業務，否則(ze)學越多可能越不利(li)。 二、良好的個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要性(xing)大(da)于能力(li)，個(ge)
員工被公司勸(quan)退，學會以下三(san)招可拿(na)到賠償： 一(yi)、當公司勸(quan)退時，要(yao)(yao)表現出爭取(qu)和不舍(she)，不要(yao)(yao)一(yi)開(kai)始就提賠償 2N 錢(qian)。 二(er)、博得對方(fang)(fang)好感(gan)，使其對你沒(mei)有防范心，然后請(qing)求(qiu)對方(fang)(fang)幫助領取(qu)失(shi)業金并開(kai)具(ju)辭(ci)退證明。 三(san)、85% 的情況(kuang)都可以拿(na)到
hr 是企(qi)(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)中重要的(de)(de)角色(se)，在績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)中應發(fa)揮以下作(zuo)用(yong)： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)策劃(hua)人。hr 需(xu)要策劃(hua)企(qi)(qi)業(ye)推行績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)所有內(nei)容和推進程序，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作(zuo)考(kao)核(he)表(biao)，而是設計(ji)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體系構建(jian)的(de)(de)藍(lan)圖(tu)。包括(kuo)明確企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)理(li)念(nian)、承(cheng)接企(qi)(qi)
有同學詢問新到一家公司如何做組織(zhi)診(zhen)斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六(liu)盒模型分享四(si)步搞定組織(zhi)診(zhen)斷的(de)方法，首(shou)先介紹六(liu)盒模型六(liu)個問題(ti)的(de)設計。 一、使命和(he)目(mu)(mu)標（Box1），思考我(wo)(wo)們為(wei)誰創造什么價值，審(shen)視目(mu)(mu)標，明確(que)我(wo)(wo)們的(de)服務(wu)對(dui)象和(he)創造的(de)價值所在(zai)
一、利(li)他心(xin)。HR 本身(shen)不是(shi)一個業務(wu)(wu)部門(men)，他要幫(bang)助業務(wu)(wu)去拿結果，所(suo)以需要有比(bi)較高的利(li)他心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要有好奇(qi)心(xin)，需要知道(dao)曾經做過的很多(duo)工作，哪怕跟(gen)本職可能無關，比(bi)如要了解天貓、京東是(shi)怎么做的。 三、適(shi)應性。創(chuang)業公司的節奏比(bi)較快
之前提到任(ren)(ren)職(zhi)資格包括基(ji)(ji)本條件(jian)、知識技能、勝任(ren)(ren)力(li)和價值觀，現分享基(ji)(ji)于(yu)任(ren)(ren)職(zhi)資格的勝任(ren)(ren)力(li)模型(xing)敏捷建模方(fang)法(fa)，共(gong)四步。 一、職(zhi)位(wei)分析。通過與(yu)現任(ren)(ren)員工(gong)(gong)及其主管進行行為事件(jian)訪談，了(le)解職(zhi)位(wei)核心(xin)職(zhi)責(ze)、工(gong)(gong)作流程及所需技能和能力(li)。 二、了(le)解績效指(zhi)標(biao)。
單(dan)位延長(chang)員工試(shi)用期(qi)的(de)相關事項(xiang)。 一(yi)、法律規定(ding)與風(feng)險(xian)提醒。同一(yi)家(jia)單(dan)位與同一(yi)勞動者只能約定(ding)一(yi)次試(shi)用期(qi)，HR 應幫助公司改掉(diao)隨意延長(chang)員工試(shi)用期(qi)的(de)壞習(xi)慣，因為這會(hui)產(chan)生兩大(da)風(feng)險(xian)。 1、支付賠償金的(de)風(feng)險(xian)：延長(chang)的(de)試(shi)用期(qi)違規，若員工事后仲裁(cai)，公
很多企業關注降(jiang)(jiang)本卻忽略了(le)增效，降(jiang)(jiang)本只能(neng)減輕經營風險(xian)，而增效才是核(he)心(xin)。從(cong)人力(li)(li)(li)資源管理角度，企業實現增效需在(zai)五個(ge)方面努力(li)(li)(li)： 一、定期進行崗位優化。要不斷審視崗位設置(zhi)，找出影響人員(yuan)工(gong)作效率提升的問題點，并結(jie)合(he)實際在(zai)力(li)(li)(li)所能(neng)及范(fan)圍內解決。調研(yan)維
企(qi)(qi)業提高人(ren)效(xiao)(xiao)常被提及用(yong)更(geng)少(shao)的人(ren)、花(hua)更(geng)少(shao)的錢、讓有限(xian)的人(ren)做更(geng)多(duo)事并多(duo)發工資(zi)（薪(xin)酬(chou)的三四五原則），但此回答籠統且僅從成(cheng)本控(kong)制角度出發。更(geng)完美的回答可從三方面展開。 一、是人(ren)效(xiao)(xiao)定義，從投(tou)入人(ren)工成(cheng)本與企(qi)(qi)業收入關系看，提升人(ren)效(xiao)(xiao)要縮短時(shi)間(jian)、減少(shao)成(cheng)
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職應簽署以(yi)下重(zhong)要文件： 一(yi)、入職登(deng)記(ji)表。內(nei)容(rong)可(ke)(ke)與(yu)應聘登(deng)記(ji)表一(yi)致，包括(kuo)工(gong)(gong)(gong)作經歷、教育(yu)經歷等，需加上(shang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)所(suo)填內(nei)容(rong)真實性負責的(de)聲(sheng)明(ming)，否則公(gong)司(si)有(you)權無條件辭退，這可(ke)(ke)為后續處理(li)提供依據(ju)。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所(suo)在(zai)崗位的(de)工(gong)(gong)(gong)作說明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟悉
進入新公(gong)(gong)司(si)快速制定人(ren)力資(zi)源工作(zuo)規劃，只需三(san)個(ge)動作(zuo)： 動作(zuo)一：了解與思考。 一、了解公(gong)(gong)司(si)戰略及經營目標(biao)，例如了解公(gong)(gong)司(si)進入行業(ye)第一陣、三(san)年內(nei)銷(xiao)售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領先、客戶認可以及員工滿意等(deng)目標(biao)情(qing)況。 二(er)、分
HR 勞動關系管理工作(zuo)的(de)核心內容，主要包(bao)括(kuo)以下六個方面： 一、熟悉法律法規。這(zhe)是核心基(ji)礎，至(zhi)少要清楚八(ba)部法條，包(bao)括(kuo)勞動法、勞動合(he)同法、勞動合(he)同法實(shi)施條例(li)、工傷保(bao)險條例(li)、帶薪年休假(jia)條例(li)、社會保(bao)險法、工資支付暫行規定、勞動爭(zheng)議(yi)調解仲裁法。
沒(mei)有(you)專業(ye)(ye)(ye) HR 崗位(wei)的小企(qi)業(ye)(ye)(ye)，給出(chu)用工(gong)管(guan)理(li)(li)問(wen)題(ti)的解決(jue)方(fang)案。 一、小企(qi)業(ye)(ye)(ye)用工(gong)管(guan)理(li)(li)現狀及問(wen)題(ti)。 1. 很多(duo)小企(qi)業(ye)(ye)(ye)規模小（約 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)(ye)務穩(wen)定，人(ren)員增長變化不大，沒(mei)有(you)專業(ye)(ye)(ye) HR 崗位(wei)。多(duo)由(you)老板代管(guan)或讓出(chu)納(na)、前臺代管(guan)人(ren)
現階段(duan)以(yi)及(ji)未來較長一(yi)(yi)段(duan)時間，相當一(yi)(yi)部分公(gong)司短期(qi)內可能難(nan)有業務(wu)增(zeng)量，保住現有業績都很吃力(li)(li)(li)，這(zhe)是(shi)資(zi)源(yuan)集中(zhong)化、市場消費能力(li)(li)(li)和意愿降低、經濟(ji)周期(qi)波動等綜合因素(su)導致，難(nan)以(yi)憑借一(yi)(yi)家公(gong)司之力(li)(li)(li)扭轉。活下去是(shi)企業現階段(duan)首要(yao)問題，優先級(ji)最高(gao)。作為公(gong)司的 HR，
你還(huan)在為員工(gong)(gong)越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)雇不(bu)起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)高頭(tou)疼嗎？企業(ye)用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式其實已經(jing)在悄然發(fa)生變(bian)化(hua)。關于靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于除全(quan)(quan)職(zhi)雇傭用(yong)(yong)工(gong)(gong)之(zhi)外(wai)的(de)多(duo)種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式，大多(duo)數人并不(bu)完(wan)全(quan)(quan)搞(gao)得懂。比(bi)如直(zhi)播平臺的(de)主播跟(gen)平臺，他(ta)們不(bu)是平臺的(de)員工(gong)(gong)。餐(can)(can)飲(yin)企業(ye)在節假日或(huo)用(yong)(yong)餐(can)(can)高峰(feng)雇傭的(de)
這是一(yi)種新型(xing)用(yong)工(gong)方(fang)式(shi)，企(qi)(qi)業不(bu)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞(lao)動合(he)同，而是誘導員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)個體(ti)工(gong)商戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)的個體(ti)工(gong)商戶簽訂(ding)業務合(he)作(zuo)或承攬協議，將勞(lao)動用(yong)工(gong)變成(cheng)勞(lao)務合(he)作(zuo)關系，企(qi)(qi)業可規(gui)避(bi)很(hen)多勞(lao)動用(yong)工(gong)的責任(ren)和(he)義務，如社(she)保(bao)、勞(lao)動保(bao)護(hu)等成(cheng)本。有些企(qi)(qi)業甚至不(bu)直接和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)注冊
HR 應該改掉做(zuo)事首(shou)先找模板的(de)習慣，因為這(zhe)樣有兩個很大的(de)弊端(duan)： 一、會讓專業水平(ping)一直停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)好(hao)一項(xiang)工作，尤其是沒做(zuo)過或(huo)難度(du)(du)較(jiao)大的(de)工作，應該首(shou)先明確(que)事情是什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什(shen)么程度(du)(du)，然(ran)后理(li)清楚程序步驟(zou)以及需要(yao)使用的(de)方
員(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)，公司不(bu)需要支付(fu)補償(chang)(chang)或賠償(chang)(chang)金的情(qing)況有三大類(lei)： 一、企業(ye)無過錯，員(yuan)工(gong)主(zhu)動離(li)職(zhi)：在企業(ye)不(bu)存(cun)在過錯的情(qing)況下(xia)，員(yuan)工(gong)因自身原因主(zhu)動提(ti)出(chu)離(li)職(zhi)，企業(ye)無需支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)自身問(wen)題被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合條件：員(yuan)工(gong)在試用