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公(gong)司(si)惡(e)意讓(rang)員工待崗(gang)的(de)正確應對方式如下： 一、如果(guo)(guo)公(gong)司(si)口(kou)頭讓(rang)你待崗(gang)且沒有公(gong)示、走程(cheng)序，直接無視(shi)，繼續上班(ban)，否則(ze)可能被(bei)公(gong)司(si)以曠(kuang)工為由(you)處置(zhi)。 二、如果(guo)(guo)收到待崗(gang)通(tong)知，要判斷公(gong)司(si)真實(shi)意圖(tu)，若公(gong)司(si)正常經營則(ze)坐實(shi)違法(fa)待崗(gang)，及時明確回復(fu)拒絕待崗(gang)
企業提高人(ren)效(xiao)常(chang)被提及用更(geng)少(shao)(shao)的(de)(de)人(ren)、花更(geng)少(shao)(shao)的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人(ren)做更(geng)多事并多發(fa)(fa)工資（薪酬的(de)(de)三四五原則），但此(ci)回答(da)籠統且僅(jin)從(cong)成本(ben)控制角度出(chu)發(fa)(fa)。更(geng)完美(mei)的(de)(de)回答(da)可從(cong)三方面展開。 一、是人(ren)效(xiao)定義(yi)，從(cong)投入人(ren)工成本(ben)與(yu)企業收入關系看，提升人(ren)效(xiao)要縮短時間、減少(shao)(shao)成
HR如(ru)何一(yi)步步拿(na)到百萬年薪，需(xu)做到以下(xia)幾點。 一(yi)、懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)。如(ru)果不懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)，做事容易出(chu)錯(cuo)，招人也不對。HR 要懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)需(xu)多(duo)參加業(ye)務(wu)會(hui)(hui)議，如(ru)周(zhou)會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)務(wu)復盤會(hui)(hui)。且(qie)開會(hui)(hui)時要認(ren)真(zhen)聽業(ye)務(wu)匯報，才能判斷業(ye)務(wu)問題。 二、做變革。很(hen)多(duo) HR 害
任職資(zi)格能(neng)(neng)力(li)(li)評估(gu)的四(si)個維(wei)度(du)。 一(yi)(yi)、背(bei)景與目的。 1. 在進行任職資(zi)格體(ti)系搭建時(shi)，需(xu)設置(zhi)合理能(neng)(neng)力(li)(li)評估(gu)標準，這就需(xu)要梳理能(neng)(neng)力(li)(li)表(biao)現維(wei)度(du)，任職資(zi)格能(neng)(neng)力(li)(li)評估(gu)一(yi)(yi)般(ban)包(bao)含四(si)個維(wei)度(du)。 二、四(si)個評估(gu)維(wei)度(du)內容。 1.
一(yi)(yi)、利他(ta)(ta)心。HR 本身不是一(yi)(yi)個(ge)業(ye)務部門，他(ta)(ta)要幫助(zhu)業(ye)務去(qu)拿結果，所(suo)以需要有比較(jiao)(jiao)高的(de)(de)利他(ta)(ta)心。 二(er)、好奇心。要有好奇心，需要知道(dao)曾經做過的(de)(de)很多(duo)工(gong)作，哪怕跟本職可(ke)能(neng)無關(guan)，比如要了解天貓、京(jing)東是怎么做的(de)(de)。 三(san)、適應性。創業(ye)公司的(de)(de)節(jie)奏比較(jiao)(jiao)快
員工被(bei)公(gong)司(si)勸退，學會(hui)以(yi)下三(san)招可拿(na)到賠償： 一(yi)、當(dang)公(gong)司(si)勸退時，要(yao)表現出爭取(qu)(qu)和不舍，不要(yao)一(yi)開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感，使(shi)其(qi)對(dui)你沒有(you)防范心，然后(hou)請求對(dui)方幫(bang)助領取(qu)(qu)失業金并開具辭(ci)退證明。 三(san)、85% 的情況都(dou)可以(yi)拿(na)到
蘇(su)州一(yi)家企(qi)業辭退十年(nian)老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)時，因離職(zhi)(zhi)面(mian)談沒談好，員(yuan)工(gong)(gong)感覺受(shou)委(wei)屈(qu)(qu)屈(qu)(qu)辱，花兩年(nian)打官(guan)司(si)后勝訴(su)，公司(si)賠了 25 萬。離職(zhi)(zhi)面(mian)談需(xu)注意(yi)以(yi)下(xia)要(yao)點。 一(yi)、不能讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)(gong)對被(bei)面(mian)談感到意(yi)外(wai)，會(hui)難以(yi)接受(shou)結果，易出事故(gu)。 二、不要(yao)傷(shang)害員(yuan)工(gong)(gong)尊嚴。
<p>當(dang)下降(jiang)本增效成了很多企(qi)業(ye)的(de)熱門(men)(men)詞，客觀點，面對寒冬必要的(de)降(jiang)本可以理解，畢(bi)竟(jing)生存(cun)第(di)一(yi)，但(dan)盲目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大(da)動脈那就(jiu)不是(shi)生存(cun)是(shi)找(zhao)死。<br /> 一(yi)、當(dang)你反(fan)復猶豫，某個部門(men)(men)應不應該(gai)裁(cai)撤的(de)時候，大(da)概率說明該(gai)裁(cai)撤或該(gai)
崗位可能(neng)不(bu)為人知的(de)(de)潛規則。 一、辦(ban)公室綜合文員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺(jue)事情不(bu)多。但真相是(shi)基本要做市面(mian)上能(neng)見(jian)到(dao)的(de)(de)所有工作，別(bie)稱(cheng)綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議(yi)紀要、公司活動舉辦(ban)、人事考勤表、物資采購等，忙下來
這是(shi)一(yi)種新型(xing)用工(gong)(gong)(gong)(gong)方式，企業不和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)動(dong)合(he)同，而(er)是(shi)誘導(dao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理(li)個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理(li)的個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽(qian)訂業務(wu)合(he)作或承(cheng)攬協(xie)議，將勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務(wu)合(he)作關系，企業可規避很多勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)(gong)的責(ze)任(ren)和(he)義務(wu)，如社保(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)護等成(cheng)本。有些企業甚至不直接和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)注冊
現(xian)在基于此分(fen)享量化(hua)評(ping)價方法(fa)。從知(zhi)識(shi)、技能(neng)(neng)、素質三方面來看，量化(hua)評(ping)價要(yao)有分(fen)值(zhi)，根(gen)據能(neng)(neng)力(li)程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要(yao)了解，1 分(fen)基本概念需指導完(wan)成，2 分(fen)了解能(neng)(neng)獨立(li)(li)完(wan)成模塊任務，3 分(fen)熟悉能(neng)(neng)獨立(li)(li)系(xi)統完(wan)成，4 分(fen)掌握能(neng)(neng)指導他人完(wan)成，5
許多 HR 面(mian)對如何做好(hao)經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)這一問題(ti)時會(hui)感到困惑(huo)，認為這是總經理或運營(ying)(ying)中(zhong)心的(de)職(zhi)責。但 HR 若具備經營(ying)(ying)思維(wei)做好(hao)經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)，能提升(sheng)自身競爭力(li)。經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)是對企業(ye)經營(ying)(ying)活(huo)動中(zhong)的(de)業(ye)務和財務數據進行分(fen)析(xi)，找出結果與(yu)目標差距的(de)原因，彌補差距并確定下(xia)一周
現(xian)階(jie)(jie)段以(yi)及未來(lai)較長一段時間，相當一部分(fen)公司短期內可(ke)能難(nan)(nan)有業務增(zeng)量，保住現(xian)有業績都很(hen)吃(chi)力(li)(li)，這是資源集中化、市場消費能力(li)(li)和(he)意(yi)愿降低、經濟周期波動等綜合因素導致(zhi)，難(nan)(nan)以(yi)憑(ping)借一家公司之力(li)(li)扭轉。活下去是企業現(xian)階(jie)(jie)段首(shou)要(yao)問題，優先級最高。作為公司的 HR，
HR 對應聘候選(xuan)(xuan)人(ren)進行(xing)背景調查的(de)主要內容如下： 一、與(yu)候選(xuan)(xuan)人(ren)曾任職公司溝通的(de)內容： 候選(xuan)(xuan)人(ren)過往工作(zuo)經歷（最核心內容，也(ye)是求職者簡(jian)歷作(zuo)假最嚴(yan)重(zhong)部分），包括職位(wei)及晉升(sheng)狀況(kuang)(kuang)、主要工作(zuo)內容、在職期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評價、管理幅度、出勤(qin)狀況(kuang)(kuang)
進入(ru)新公司快速制定人(ren)力資源工作(zuo)規(gui)劃，只需三(san)個動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)(yi)：了解(jie)與思(si)考。 一(yi)(yi)、了解(jie)公司戰略及經營目標，例如了解(jie)公司進入(ru)行(xing)業第一(yi)(yi)陣(zhen)、三(san)年內銷(xiao)售收入(ru)突破 10 億元、利潤(run)增長、市場領先、客戶認可以及員工滿意等目標情況。 二、分
HR 梳理(li)(li)企業(ye)人力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)問(wen)題可從以(yi)下五維度框架入(ru)手： 一、組織(zhi)結構與業(ye)務發展： 1、模式選擇有(you)誤，存(cun)在該分權(quan)(quan)不分權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情(qing)況。 2、層次(ci)和管(guan)理(li)(li)幅(fu)度設(she)置(zhi)不合(he)理(li)(li)，如盲目追求(qiu)扁平化(hua)，忽略人員(yuan)素質水平，導致管(guan)理(li)(li)有(you)效性降
hr 是(shi)企業(ye)績(ji)效管理(li)中重要(yao)的(de)(de)(de)角色(se)，在(zai)績(ji)效管理(li)中應發揮以下(xia)作用： 一、績(ji)效管理(li)的(de)(de)(de)策(ce)劃人。hr 需要(yao)策(ce)劃企業(ye)推行(xing)績(ji)效管理(li)的(de)(de)(de)所(suo)有內容和(he)推進程序，不是(shi)簡單制(zhi)(zhi)定制(zhi)(zhi)度和(he)制(zhi)(zhi)作考核表，而是(shi)設計績(ji)效管理(li)體系構建的(de)(de)(de)藍圖。包括明(ming)確企業(ye)的(de)(de)(de)績(ji)效管理(li)理(li)念(nian)、承接(jie)企
分(fen)享一(yi)(yi)(yi)些提(ti)升(sheng)專業(ye)能力的(de)(de)(de)經(jing)驗教訓，對于初入(ru)職場(chang)的(de)(de)(de) HR，不建(jian)議(yi)只把時(shi)間(jian)用在工作(zuo)上(shang)，工作(zuo)經(jing)驗是一(yi)(yi)(yi)部分(fen)。更重要的(de)(de)(de)是 8 小時(shi)之外的(de)(de)(de)自我學習，僅依靠工作(zuo)經(jing)驗提(ti)升(sheng)專業(ye)會很慢。以下(xia)是一(yi)(yi)(yi)些快速(su)提(ti)升(sheng)專業(ye)能力的(de)(de)(de)小竅(qiao)門。 一(yi)(yi)(yi)、論文法。在某寶買(mai)知網賬(zhang)號，上(shang)
單位延(yan)長員(yuan)工試用期的(de)(de)相關(guan)事項。 一(yi)、法律規定與風險(xian)提(ti)醒。同一(yi)家單位與同一(yi)勞動者(zhe)只能約定一(yi)次(ci)試用期，HR 應幫助公司改掉隨意延(yan)長員(yuan)工試用期的(de)(de)壞習(xi)慣，因(yin)為(wei)這會產生兩(liang)大風險(xian)。 1、支(zhi)付賠償(chang)金的(de)(de)風險(xian)：延(yan)長的(de)(de)試用期違規，若員(yuan)工事后(hou)仲裁，公
現在(zai)不止(zhi) 35 歲危機，應屆生還(huan)沒報到(dao)也(ye)可能(neng)(neng)被優化，分享公(gong)(gong)司(si)(si)可能(neng)(neng)隨(sui)時(shi)裁(cai)員(yuan)的(de)四大(da)征兆： 一、主營業務下滑，銷(xiao)量(liang)低(di)、利潤低(di)、現金(jin)流差。 二、福利縮減(jian)，如體檢、旅游、團建、節假日福利等能(neng)(neng)省則(ze)省。 三、高(gao)層(ceng)頻繁變動，公(gong)(gong)司(si)(si)出(chu)問題高(gao)層(ceng)
如果被降薪了，以下(xia)五種情(qing)況(kuang)才(cai)是合(he)法合(he)規的： 一(yi)、公司已與你書面協商(shang)一(yi)致。 二、口頭協商(shang)后，你一(yi)個月內沒有提出異議。 三(san)、因你不(bu)勝(sheng)任(ren)(ren)工(gong)作，公司給你調崗(gang)，且公司要拿出不(bu)勝(sheng)任(ren)(ren)的相(xiang)關(guan)證(zheng)明。 四(si)、試用期滿，證(zheng)明你不(bu)能(neng)從事(shi)原來崗(gang)
企業想讓員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加積(ji)極(ji)，這個激勵(li)循(xun)環，應該(gai)清(qing)楚。 一(yi)、循(xun)環的(de)(de)起點，就是(shi)需要給員(yuan)(yuan)工(gong)制定先(xian)進(jin)合理(li)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)，有了目(mu)標(biao)(biao)(biao)才(cai)能(neng)幫助完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)準確(que)評價(jia)，才(cai)能(neng)引(yin)導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最(zui)終讓公(gong)司和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)保(bao)持結果和(he)方向(xiang)的(de)(de)一(yi)致(zhi)，而先(xian)進(jin)合理(li)，就是(shi)制定的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)，要讓員(yuan)(yuan)
HR 應該改掉做事(shi)首先找模板的習慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一(yi)、會讓專(zhuan)業水平一(yi)直(zhi)停(ting)留在較低(di)狀態。做好一(yi)項工作，尤其是沒(mei)做過或難度較大的工作，應該首先明(ming)確事(shi)情是什(shen)么、為什(shen)么要做、具體要做到什(shen)么程度，然后理清楚程序(xu)步驟以及需要使用的方(fang)
新員工入職應簽(qian)署以(yi)下重(zhong)要文件： 一、入職登記表。內(nei)容可(ke)與應聘登記表一致(zhi)，包(bao)括工作(zuo)經歷、教(jiao)育經歷等，需加上員工對所(suo)填內(nei)容真實性(xing)負責的(de)聲明，否(fou)則公司有權(quan)無(wu)條件辭退(tui)，這可(ke)為后續處理提供依據。 二、新員工所(suo)在崗(gang)位的(de)工作(zuo)說(shuo)明書。讓(rang)員工熟悉(xi)
你還(huan)在為員工越來越雇不(bu)起(qi)、用(yong)(yong)工風(feng)險越來越高(gao)頭(tou)疼嗎(ma)？企(qi)業用(yong)(yong)工形式其實(shi)已經在悄然發生變(bian)化。關于靈活用(yong)(yong)工，關于除全職雇傭用(yong)(yong)工之外(wai)的多種用(yong)(yong)工形式，大(da)多數人并不(bu)完全搞得懂。比如直播平臺(tai)的主播跟平臺(tai)，他(ta)們不(bu)是平臺(tai)的員工。餐飲企(qi)業在節(jie)假日(ri)或用(yong)(yong)餐高(gao)峰雇傭的
不(bu)(bu)裁員不(bu)(bu)降薪控制人(ren)力(li)成本可從(cong)以下方面入手。 一(yi)、提高(gao)工作效率。 1. 優化流(liu)程(cheng)。過去市場好(hao)時(shi)企業(ye)管理粗放(fang)，存在(zai)交叉和重復工作，應把(ba)流(liu)程(cheng)搞順暢。把(ba)合適的(de)人(ren)放(fang)在(zai)合適崗位，讓其做擅長的(de)事(shi)。例如(ru)讓擅長商(shang)務(wu)談判(pan)的(de)人(ren)專注(zhu)于此(ci)，基礎
公司逼你(ni)(ni)離(li)職(zhi)(zhi)的(de)五(wu)種最(zui)常見(jian)的(de)手(shou)段： 一、發配邊疆。常見(jian)于大(da)廠，將(jiang)你(ni)(ni)派(pai)到離(li)家很(hen)遠(yuan)的(de)地區支援業務，受(shou)不了(le)就會離(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)威脅(xie)。不肯離(li)職(zhi)(zhi)就威脅(xie)在離(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工作能力(li)差，被唬(hu)住就會主動(dong)離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包(bao)括設置工作難(nan)題和將(jiang)你(ni)(ni)邊
在(zai)經營段位的 HR 中，通過(guo)薪(xin)酬(chou)提升人(ren)效(xiao)的第一個要(yao)點是(shi)用對(dui)人(ren)。 一、具(ju)體包括建(jian)(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)、建(jian)(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)才(cai)(cai)盤點、學(xue)會建(jian)(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)地圖、進行(xing)人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)(jian)(jian)設以及對(dui)員工進行(xing)培訓(xun)學(xue)習與發展，其核心價值是(shi)用對(dui)人(ren)。建(jian)(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)包括基本條件、行(xing)為
主要圍繞(rao) HRBP 崗位展(zhan)開討論，強調其對企業(ye)的(de)重要性。 一(yi)、大(da)(da)企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大(da)(da)企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 崗位，只保留基礎人事管理工作(zuo)，引發不同觀點。有人認為創業(ye)經營以活下去(qu)為首要任務時可砍掉輔
企(qi)業(ye)可以直接調(diao)整員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般情況下，企(qi)業(ye)調(diao)崗需(xu)要(yao)和員工(gong)協商達成(cheng)一(yi)致(zhi)并形(xing)成(cheng)書面(mian)文件，但有一(yi)種情況企(qi)業(ye)可以直接調(diao)崗，即公司行(xing)使用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)(zhu)權(quan)，用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)(zhu)權(quan)是指(zhi)企(qi)業(ye)在國家(jia)法律(lv)法規框(kuang)架內(nei)，根據(ju)經(jing)營管理需(xu)要(yao)和勞動者各方面(mian)表現，自(zi)主(zhu)(zhu)決定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數