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很多企業都想(xiang)提升(sheng)自己(ji)的(de)管理(li)(li)能(neng)力，但又沒錢到外邊請老師，請了也不(bu)一定(ding)能(neng)解決(jue)問題，那應該怎么培訓(xun)？一個(ge)不(bu)花錢，或者花很少的(de)錢，就(jiu)能(neng)達到一定(ding)效果的(de)培訓(xun)方法(fa)：事件處(chu)理(li)(li)法(fa)，其(qi)操(cao)作主要(yao)包括七個(ge)步驟： 一、確定(ding)每次培訓(xun)討論的(de)主題，比如(ru)本次培訓(xun)要(yao)討論
某創新科技(ji)跨國(guo)公司(si)為推動多(duo)元化、公平與包容啟動全面(mian)培訓計劃。包括在線(xian)學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多(duo)元化論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑(yi)培訓必要性，且培訓內容對某些(xie)群(qun)體適用性不足(zu)。 一、增強培訓吸引(yin)力與實用性。引(yin)入互動性學習方法如(ru)
進入新公司快速(su)搭(da)建培(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡快開(kai)展(zhan)以下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)需求調查，最(zui)好(hao)同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)需求訪談。依據調查和訪談結果，盡快確定公司的培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃(hua)。 二、建立內部(bu)兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)師隊(dui)伍。若沒有內部(bu)兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)活動難以開(kai)展(zhan)
想不(bu)(bu)想知道(dao)公司的(de)培訓是否有效(xiao)？柯氏(shi)層次(ci)法送(song)給你，通常(chang)從(cong)(cong)(cong)四個維度去(qu)評估一(yi)個培訓的(de)效(xiao)果： 一(yi)、反(fan)應(ying)層評估。也就是去(qu)看參訓人員，對于本次(ci)培訓的(de)滿意度，如果大家(jia)從(cong)(cong)(cong)心里(li)就不(bu)(bu)認可這項培訓，效(xiao)果自然就無從(cong)(cong)(cong)談(tan)起了，這個層次(ci)的(de)評估內容主(zhu)要包括三個方面：
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教練要更加(jia)關注(zhu)以下三類人。 1、是年輕的(de)(de)業務總監們(men)，就是新晉的(de)(de)管理者。企(qi)業教練可以幫助(zhu)他們(men)打開視角，看到如(ru)何在組(zu)(zu)織中(zhong)游刃有余，伴隨著組(zu)(zu)織一起成長，同時成就自身價值。優秀(xiu)的(de)(de)年輕管理者在企(qi)業里呀不斷向(xiang)上(shang)晉升時，是常常會感(gan)
節后(hou)復工(gong)(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)(gong)的培(pei)(pei)訓(xun)不是(shi)(shi)走(zou)過場，做(zuo)好這(zhe)五(wu)件(jian)事是(shi)(shi)關(guan)鍵。過完春節，工(gong)(gong)(gong)廠一般都會大量(liang)招人(ren)，新員工(gong)(gong)(gong)一多(duo)，效(xiao)率就容易起不來，品(pin)質(zhi)也沒(mei)有保(bao)障，所以管理者(zhe)一定要提前做(zuo)好新員工(gong)(gong)(gong)的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 第(di)一，做(zuo)好入職集(ji)中(zhong)培(pei)(pei)訓(xun)。主要是(shi)(shi)通用性的知識培(pei)(pei)訓(xun)，包括企業文
公司是一家制(zhi)造型企業，因市場競爭(zheng)加劇加大培(pei)(pei)(pei)訓投入。但高(gao)額培(pei)(pei)(pei)訓費用給財務部門帶來壓力，管理層希望在保證(zheng)培(pei)(pei)(pei)訓質量的同時(shi)控(kong)制(zhi)成本(ben)，優化建(jian)議如下。 一、優化培(pei)(pei)(pei)訓計劃(hua)。梳(shu)理現有培(pei)(pei)(pei)訓項目，合并相(xiang)似(si)課程，減少(shao)重(zhong)復培(pei)(pei)(pei)訓，合理安排培(pei)(pei)(pei)訓頻次，避免(mian)短(duan)時(shi)間(jian)內
領導(dao)讓寫(xie)一個培(pei)訓(xun)方(fang)案，知道應該寫(xie)什么嗎？這(zhe)(zhe)十二個要(yao)素必須(xu)記(ji)住(zhu)。 一、培(pei)訓(xun)目的。就(jiu)是做這(zhe)(zhe)個培(pei)訓(xun)的原因是什么，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓(xun)的目的，是為了提高辦公室文員的電腦操作技巧(qiao)，提升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目標。是對(dui)培(pei)訓(xun)目的的細(xi)化，是這(zhe)(zhe)次(ci)培(pei)訓(xun)需要(yao)達
公司是(shi)一家(jia)大型(xing)(xing)零售企業，近年投入大量資源進行(xing)員工培訓(xun)以(yi)提(ti)升服務(wu)質量與(yu)銷(xiao)售業績(ji)。但(dan)培訓(xun)后實際改(gai)善效(xiao)果(guo)不明顯(xian)，員工行(xing)為(wei)改(gai)變和(he)顧客滿意度提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采用多層次評(ping)估體系，結(jie)(jie)合(he)柯氏四(si)級評(ping)估模型(xing)(xing)從(cong)反應層、學習層、行(xing)為(wei)層和(he)結(jie)(jie)果(guo)層四(si)
公(gong)(gong)司采用(yong)遠程與(yu)混(hun)合辦公(gong)(gong)模式(shi)，推(tui)出領導(dao)力(li)培訓(xun)項目，涵蓋遠程溝(gou)通、團隊管(guan)理、技術工具使用(yong)等內(nei)容。但存(cun)在培訓(xun)內(nei)容與(yu)實(shi)際(ji)(ji)脫(tuo)節、員工參(can)與(yu)度不高、缺乏(fa)持續支(zhi)持機制等問題。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、定制化(hua)(hua)培訓(xun)內(nei)容。結合遠程辦公(gong)(gong)實(shi)際(ji)(ji)需要，設計(ji)針對(dui)性培訓(xun)模塊
如何從 0 - 1 做(zuo)好培訓工(gong)作。如果不想(xiang)讓培訓工(gong)作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建(jian)議重點做(zuo)好三方面工(gong)作，后續再深入系統開(kai)展。 一、培訓體系的(de)規劃與(yu)基礎搭(da)建(jian)。 1、要弄清楚培訓
我(wo)們(men)在(zai)培訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候(hou)呢(ni)，我(wo)們(men)會跟老師去溝通。我(wo)們(men)說了(le)，我(wo)們(men)需要去評(ping)估(gu)老師的(de)(de)培訓開發(fa)能力課(ke)程(cheng)開發(fa)能力以及授課(ke)的(de)(de)能力。那我(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)應(ying)該怎么樣(yang)去把控老師這兩個(ge)維度的(de)(de)結果，他是有這樣(yang)的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)需要根據一(yi)個(ge)課(ke)程(cheng)完了(le)過后(hou)
生(sheng)產操(cao)作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形(xing)式和內容角度(du)分為實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體(ti)安排(pai)上(shang)分為崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對(dui)于生(sheng)產制(zhi)造型(xing)企業(ye)(ye)，一線生(sheng)產作業(ye)(ye)人(ren)員是關鍵核(he)心崗(gang)位，其(qi)技(ji)能和穩定性影響產品(pin)質(zhi)量與交付周(zhou)
作為hr我(wo)們在選擇學(xue)員(yuan)給我(wo)們的員(yuan)工(gong)上課(ke)的老(lao)師這(zhe)(zhe)個過程當中，我(wo)們到底應該選擇外訓(xun)老(lao)師還是(shi)選擇內訓(xun)老(lao)師呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩(liang)個老(lao)師之間(jian)的區別。外訓(xun)老(lao)師新鮮度(du)更(geng)高，員(yuan)工(gong)會覺得說保持一定的新鮮感，也可(ke)能對這(zhe)(zhe)個課(ke)程的接(jie)受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)的(de)(de)重(zhong)要性相(xiang)關內容。 一、核(he)心(xin)目(mu)的(de)(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)期望(wang)(wang)達到(dao)三個效果，即(ji)快速融入團(tuan)隊、快速勝任崗(gang)位、快速做出崗(gang)位業績。大多數公(gong)司希(xi)望(wang)(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)通過培(pei)訓(xun)后能(neng)實現這些目(mu)標，從而為公(gong)司創造價(jia)值，同時(shi)也有利于員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身在公(gong)司的(de)(de)發展。 二、存
向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員工收培(pei)訓費(fei)會嗎？為什(shen)么(me)要(yao)向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員工收取培(pei)訓費(fei)用(yong)？收取培(pei)訓費(fei)用(yong)，就(jiu)能(neng)夠減少公司的(de)(de)損失(shi)了嗎？不(bu)就(jiu)能(neng)夠防(fang)止(zhi)員工跳(tiao)槽(cao)了嗎？近期(qi)在網絡(luo)上，看到集團(tuan)董事長(chang)建議立(li)法，對(dui)員工跳(tiao)槽(cao)收取培(pei)訓費(fei)，搞不(bu)懂(dong)是(shi)怎么(me)樣想，基于(yu)什(shen)么(me)樣的(de)(de)一些事實(shi)和理由？
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)如何快速(su)融入(ru)(ru)、勝(sheng)任(ren)并(bing)做(zuo)出業(ye)績。企(qi)業(ye)都希望新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)快速(su)融入(ru)(ru)團隊(dui)、勝(sheng)任(ren)崗位并(bing)做(zuo)出業(ye)績，而新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)(ru)職培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形(xing)象的重(zhong)要方式。若(ruo)沒有入(ru)(ru)職培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速(su)達成(cheng)這(zhe)些目標就是(shi)空(kong)談。 一、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)講清
招對人并培訓好后(hou)(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)意(yi)愿至(zhi)關重(zhong)要(yao)，這需(xu)進行思(si)維(wei)改造或(huo)打造。許(xu)多企業(ye)招到優秀人才后(hou)(hou)，會安排三個月集中培訓并考試，了(le)解其意(yi)愿、思(si)維(wei)及改造可能(neng)性。大(da)公司常采用管培生(sheng)模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)(hou)定崗位，以發揮專長(chang)。 中小企業(ye)與之相比，招人即干(gan)活，
很多(duo)老(lao)板都(dou)在苦惱一(yi)個(ge)事(shi)情，我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)都(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工才(cai)是給我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)工。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)所(suo)有(you)一(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工業務(wu)員(yuan)都(dou)是銷(xiao)冠(guan)，都(dou)是能夠為我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)創(chuang)造更多(duo)的(de)(de)價值(zhi)。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)會去從績(ji)效上(shang)面(mian)去激勵他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面(mian)給到他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)高(gao)額(e)的(de)(de)提(ti)成(cheng)，能夠讓(rang)他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪(xin)高(gao)提(ti)成(cheng)或(huo)
忽略(lve)這個(ge)小細節，可能(neng)就會導致培(pei)(pei)訓(xun)失(shi)敗，那就是培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)設置，這兩個(ge)概念只有一字(zi)之差，但卻起到了不同的(de)作(zuo)用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)就是為(wei)什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)員(yuan)樹立正確(que)的(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大(da)家能(neng)夠掌握一些常用(yong)銷(xiao)售(shou)
如(ru)何從戰略層面上制(zhi)定培訓課程呢？好，這個問題(ti)非(fei)常好啊，我(wo)們(men)很(hen)多時候(hou)培訓都是(shi)(shi)常規型(xing)的(de)(de)培訓，只會分階段，還有分他(ta)的(de)(de)內控條線，或(huo)(huo)者(zhe)是(shi)(shi)銷售條線，或(huo)(huo)者(zhe)是(shi)(shi)分為(wei)他(ta)的(de)(de)一(yi)個不同(tong)的(de)(de)職能崗位提供這些培訓。那(nei)么(me)我(wo)們(men)企業的(de)(de)培訓師(shi)的(de)(de)話(hua)，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)一(yi)個職能就(jiu)是(shi)(shi)把我(wo)們(men)企業的(de)(de)
許多(duo)(duo)公司(si)只注重招(zhao)人卻不重視培訓，這會(hui)帶來諸多(duo)(duo)危害。 一、降低工作(zuo)效(xiao)率(lv)。新(xin)員(yuan)工未(wei)經適當培訓難(nan)以適應工作(zuo)環境和掌握技(ji)能(neng)流程(cheng)，工作(zuo)易(yi)出錯(cuo)且效(xiao)率(lv)低，還會(hui)影響團隊(dui)其他人。 二(er)、增加成(cheng)本(ben)。新(xin)人效(xiao)率(lv)低需投入更(geng)多(duo)(duo)人力時間(jian)彌補(bu)，若離職，公司(si)要承擔
創業公司(si)常面臨團隊(dui)成員(yuan)能(neng)力不足致效率低，想提供有效培訓(xun)卻(que)不知(zhi)如何入手(shou)的(de)問題(ti)。 一、首先要(yao)明確(que)企業和員(yuan)工是(shi)利益共同體，共同成長很重(zhong)要(yao)，公司(si)為(wei)員(yuan)工提供有效培訓(xun)是(shi)必須的(de) 二、其次要(yao)注重(zhong)員(yuan)工內(nei)在成長，不僅是(shi)技能(neng)提高，東方傳統文化(hua)強調內(nei)在
某企(qi)業在績(ji)(ji)效管(guan)理中發現員(yuan)(yuan)工技(ji)能短板影響整體績(ji)(ji)效，但培(pei)訓發展(zhan)計(ji)(ji)(ji)劃(hua)(hua)缺(que)乏(fa)針對性與系統性，致使員(yuan)(yuan)工成長緩(huan)慢(man)、企(qi)業競爭力受限(xian)。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個性化(hua)培(pei)訓計(ji)(ji)(ji)劃(hua)(hua)。依(yi)據員(yuan)(yuan)工績(ji)(ji)效評估結果和個人職業規劃(hua)(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工需求緊密匹(pi)配的個性化(hua)培(pei)訓計(ji)(ji)(ji)劃(hua)(hua)。
企業培(pei)訓(xun)(xun)存在效果(guo)差、員工積極性(xing)不(bu)(bu)高(gao)的(de)問題，給出了一(yi)(yi)些解決方法。 一(yi)(yi)、場景化小主題，培(pei)訓(xun)(xun)要緊貼業務(wu)(wu)，通過運營(ying)數據分(fen)析制定真(zhen)正的(de)培(pei)訓(xun)(xun)需求，從業務(wu)(wu)中來，到業務(wu)(wu)中去(qu)。這樣工作和學習(xi)的(de)矛(mao)盾就不(bu)(bu)存在，培(pei)訓(xun)(xun)有(you)價(jia)值，學員有(you)動力。 二(er)、人(ren)人(ren)為師(shi)，
公(gong)司是一(yi)家快(kuai)速(su)發(fa)展的互聯(lian)網(wang)企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴(kuo)張(zhang)需求加強內部(bu)培訓。選拔(ba)內部(bu)講師時主要依據員工工作年(nian)限和職位等級，認為老(lao)員工更適合，但培訓后員工滿(man)意(yi)度(du)低、效(xiao)果不(bu)佳。優(you)化建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、多(duo)元化選拔(ba)標準。除專業(ye)知識和工作經驗外，重視候選人表達(da)
企業(ye)全套培(pei)(pei)訓管(guan)理(li)制(zhi)度(du)應該包含哪(na)(na)些具體的(de)(de)內容？一般完整(zheng)的(de)(de)培(pei)(pei)訓制(zhi)度(du)體系主(zhu)要包括了七個部分： 一、培(pei)(pei)訓責任制(zhi)度(du)。通過這(zhe)個制(zhi)度(du)，要明確公司哪(na)(na)些人要參與(yu)到培(pei)(pei)訓工作(zuo)當中來，他們的(de)(de)具體職責是什么？又具有(you)哪(na)(na)些權利(li)？如何對他們的(de)(de)工作(zuo)進(jin)行考(kao)(kao)核？考(kao)(kao)核的(de)(de)結果
對于一個(ge)成年人(ren)來說，在(zai)社會發展快速的(de)腳步上。壓力(li)是非常(chang)大的(de)。每(mei)個(ge)人(ren)都(dou)有(you)每(mei)個(ge)人(ren)的(de)傷痛(tong)，只(zhi)是他(ta)不(bu)一定會告(gao)訴(su)你；你看見(jian)誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實(shi)他(ta)背(bei)地里哭的(de)次(ci)數不(bu)比笑(xiao)的(de)次(ci)數少。壓力(li)是一種感覺，一種心態(tai)。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)是伴隨成長
幾乎 90% 的老板都(dou)會認為自己的管(guan)理層能(neng)力(li)不(bu)足(zu)，有(you)些(xie)老板喜歡帶著(zhu)管(guan)理層四(si)處參加培(pei)訓，如(ru)股權激勵、阿米巴(ba)、管(guan)理思(si)維(wei)等，但這些(xie)培(pei)訓往往難(nan)以讓管(guan)理干部(bu)學以致用，改進工作(zuo)績效和(he)提升領導力(li)。分享(xiang)一(yi)個比(bi)較成功(gong)的管(guan)理層領導力(li)培(pei)訓項(xiang)目操作(zuo)方法，該培(pei)訓項(xiang)目
入(ru)職(zhi)培訓，可以(yi)幫助新員工快速融(rong)入(ru)團隊(dui)，也是形成戰(zhan)斗力的關(guan)鍵步驟(zou)，但很多企業卻常常忽視了它的作用，那么(me)如何(he)設計(ji)新員工入(ru)職(zhi)培訓？分(fen)三個(ge)維度(du)。 一(yi)、從崗位培訓做(zuo)起。這包括(kuo)了崗位的管(guan)理關(guan)系、工作內容(rong)、職(zhi)責和權(quan)限(xian)，以(yi)及行(xing)政福利、績(ji)效(xiao)考核、晉升(sheng)路