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現在基(ji)于(yu)此分享量(liang)(liang)化評價方法。從知(zhi)識、技能、素質三方面來(lai)看，量(liang)(liang)化評價要(yao)有分值，根據能力程(cheng)度分為(wei) 0 到 5 分（0 分不需要(yao)了(le)解，1 分基(ji)本概念需指(zhi)導完(wan)成(cheng)，2 分了(le)解能獨立完(wan)成(cheng)模(mo)塊(kuai)任務，3 分熟(shu)悉能獨立系統完(wan)成(cheng)，4 分掌(zhang)握能指(zhi)導他人完(wan)成(cheng)，5
員工離(li)職(zhi)，公司不(bu)需要(yao)支付補償或賠償金的(de)(de)情(qing)況(kuang)有三(san)大(da)類： 一、企業無過(guo)錯，員工主(zhu)動離(li)職(zhi)：在(zai)企業不(bu)存在(zai)過(guo)錯的(de)(de)情(qing)況(kuang)下，員工因自身原(yuan)因主(zhu)動提出離(li)職(zhi)，企業無需支付。 二、員工自身問題被辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合條件：員工在(zai)試用
主要圍(wei)繞 HRBP 崗(gang)(gang)位展(zhan)開討(tao)論，強調其對企業(ye)(ye)的重要性。 一、大(da)企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引(yin)發(fa)熱議。 1. 有贊等大(da)企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)(gang)位，只保(bao)留基礎人事管理(li)工作，引(yin)發(fa)不同觀點。有人認(ren)為(wei)創業(ye)(ye)經營(ying)以活下去為(wei)首要任務時(shi)可砍掉輔
這是一種新(xin)型用工方式，企業不(bu)和(he)員工簽(qian)訂(ding)勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同，而是誘導員工辦(ban)理個(ge)體(ti)工商戶(hu)(hu)，再與員工辦(ban)理的個(ge)體(ti)工商戶(hu)(hu)簽(qian)訂(ding)業務合(he)作或承(cheng)攬協(xie)議，將勞(lao)動(dong)(dong)用工變(bian)成(cheng)勞(lao)務合(he)作關系，企業可規避很多(duo)勞(lao)動(dong)(dong)用工的責任和(he)義務，如社保(bao)、勞(lao)動(dong)(dong)保(bao)護等成(cheng)本。有些企業甚(shen)至不(bu)直接和(he)員工注冊(ce)
崗位(wei)可能不(bu)為人知的潛規(gui)則。 一、辦公(gong)室綜合(he)文員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽起(qi)來(lai)不(bu)錯，感覺事情不(bu)多(duo)。但真(zhen)相是(shi)基本要(yao)做市面上能見(jian)到的所有工作，別稱綜合(he)行(xing)政崗，涵蓋(gai)文案編(bian)輯、人事招聘、會議(yi)紀要(yao)、公(gong)司活動(dong)舉(ju)辦、人事考勤(qin)表、物資采購(gou)等，忙下來(lai)
企業(ye)提高人(ren)(ren)(ren)效常被提及用更(geng)少(shao)的人(ren)(ren)(ren)、花(hua)更(geng)少(shao)的錢、讓有限(xian)的人(ren)(ren)(ren)做更(geng)多事并(bing)多發(fa)工資(zi)（薪酬的三四五(wu)原則(ze)），但此回答(da)籠(long)統(tong)且僅從(cong)成(cheng)本控制角度出發(fa)。更(geng)完(wan)美的回答(da)可從(cong)三方面展開。 一、是(shi)人(ren)(ren)(ren)效定義，從(cong)投入(ru)人(ren)(ren)(ren)工成(cheng)本與(yu)企業(ye)收入(ru)關系看，提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效要(yao)縮短時間、減少(shao)成(cheng)
年底裁員(yuan)時公司慣用陰招，了解后可避免(mian)被輕易拿(na)捏： 一(yi)、惡(e)意調崗：以(yi)人員(yuan)飽(bao)和(he)等理由(you)將員(yuan)工(gong)(gong)調離原崗位，甚至從核心部門(men)調去(qu)做客服、銷售(shou)等崗位，目的(de)是節省(sheng) “n+1” 補償。但(dan)變更(geng)工(gong)(gong)作內容需員(yuan)工(gong)(gong)本(ben)人同意，只要員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)想動
許多 HR 面對如何(he)做好(hao)經營(ying)(ying)分析(xi)這(zhe)一問題(ti)時(shi)會感到困惑，認為這(zhe)是(shi)總經理或運營(ying)(ying)中(zhong)心的(de)(de)職責(ze)。但(dan) HR 若(ruo)具備(bei)經營(ying)(ying)思(si)維(wei)做好(hao)經營(ying)(ying)分析(xi)，能提升自身競(jing)爭力。經營(ying)(ying)分析(xi)是(shi)對企(qi)業(ye)經營(ying)(ying)活動中(zhong)的(de)(de)業(ye)務和財(cai)務數據進行(xing)分析(xi)，找出結(jie)果與目(mu)標差距的(de)(de)原(yuan)因(yin)，彌(mi)補差距并(bing)確(que)定(ding)下(xia)一周
一家(jia)大型商貿連鎖企(qi)業的(de)電工(gong)(gong)在維修時取掉圍擋提示，導致電梯滑(hua)落。雖有自動制(zhi)動裝(zhuang)置未造成(cheng)人員傷亡(wang)，但(dan)企(qi)業處理不(bu)當引發勞動仲裁。企(qi)業原(yuan)本占理卻(que)敗訴，原(yuan)因是(shi)制(zhi)度執行(xing)不(bu)到(dao)位，處理問題拖泥帶水(shui)。正確處理員工(gong)(gong)嚴(yan)重失職(zhi)問題應(ying)注意以下幾點(dian)。 一、明確工(gong)(gong)
HR如何(he)一步步拿到百萬年薪，需(xu)做到以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如果(guo)不懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事(shi)容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)需(xu)多參(can)加業(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如周會(hui)、月(yue)會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報(bao)，才能判(pan)斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二(er)、做變(bian)革。很(hen)多 HR 害
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)可從以下五個方面著(zhu)手： 一、招(zhao)(zhao)募成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)：指發布招(zhao)(zhao)聘(pin)信息(xi)吸引求職(zhi)者投(tou)遞簡(jian)歷過程(cheng)中產生的成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)，包括開(kai)通線(xian)上招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費用、參加現場招(zhao)(zhao)聘(pin)會的會務費、資料費、場地費、差旅(lv)費，以及招(zhao)(zhao)募期間相關人員(yuan)工資福利等。 二、選拔成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)：
不裁員不降薪控(kong)制人(ren)(ren)力成本可從以下(xia)方(fang)面入手。 一、提(ti)高(gao)工作(zuo)效率。 1. 優化流程。過去市(shi)場好(hao)時企業管理粗放，存(cun)在交叉和重復(fu)工作(zuo)，應把(ba)流程搞順(shun)暢。把(ba)合適的人(ren)(ren)放在合適崗位，讓(rang)其(qi)做擅長(chang)的事。例如讓(rang)擅長(chang)商務談判的人(ren)(ren)專注于(yu)此，基礎
員工被公司勸(quan)退(tui)，學(xue)會(hui)以下三招可(ke)(ke)拿到(dao)賠償： 一、當(dang)公司勸(quan)退(tui)時(shi)，要表(biao)現出爭(zheng)取(qu)和不舍，不要一開(kai)始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方(fang)好感(gan)，使其對你沒有防范(fan)心，然后請(qing)求對方(fang)幫助領取(qu)失業(ye)金并開(kai)具辭退(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都可(ke)(ke)以拿到(dao)
很多企(qi)業關注降(jiang)本(ben)卻忽略了增效(xiao)(xiao)，降(jiang)本(ben)只能(neng)減輕(qing)經營風險，而增效(xiao)(xiao)才是(shi)核心。從人力(li)資源管理(li)角度(du)，企(qi)業實現增效(xiao)(xiao)需在五個方面努(nu)力(li)： 一、定(ding)期進行(xing)崗位優(you)化(hua)。要(yao)不斷審視崗位設置，找出影響人員工作效(xiao)(xiao)率(lv)提升的(de)問題(ti)點，并結合實際在力(li)所能(neng)及(ji)范圍內解決。調研維
企業想讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工工作更(geng)加積極，這個激勵循環(huan)，應該(gai)清楚。 一、循環(huan)的(de)(de)起點，就是需要給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工制(zhi)定(ding)先(xian)進合(he)理(li)的(de)(de)目(mu)標，有(you)了(le)目(mu)標才能(neng)幫助(zhu)完成(cheng)對于員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)準(zhun)確(que)評價(jia)，才能(neng)引導(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)行(xing)為，最終讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)(yuan)工保持結果和方向的(de)(de)一致(zhi)，而先(xian)進合(he)理(li)，就是制(zhi)定(ding)的(de)(de)目(mu)標，要讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)
你(ni)還在為員工(gong)(gong)(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)(gu)不(bu)起、用工(gong)(gong)(gong)(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎？企(qi)業用工(gong)(gong)(gong)(gong)形(xing)式其實(shi)已經在悄然發生變化。關(guan)于靈活(huo)用工(gong)(gong)(gong)(gong)，關(guan)于除全職雇(gu)(gu)傭(yong)用工(gong)(gong)(gong)(gong)之外的(de)(de)多種用工(gong)(gong)(gong)(gong)形(xing)式，大多數人并不(bu)完全搞(gao)得(de)懂。比(bi)如直播(bo)平臺的(de)(de)主播(bo)跟平臺，他們不(bu)是平臺的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)(gong)。餐(can)飲企(qi)業在節(jie)假日或用餐(can)高峰雇(gu)(gu)傭(yong)的(de)(de)
企(qi)業的(de)人才(cai)梯隊(dui)建設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是做幾場培訓就(jiu)可(ke)以(yi)搞定的(de)，要想真(zhen)正(zheng)為企(qi)業培養優(you)質的(de)后備人才(cai)，這四(si)項核心工(gong)作你要記住。 一(yi)、建立(li)各(ge)崗(gang)位。尤(you)其(qi)是關鍵(jian)崗(gang)位的(de)人員(yuan)能力模(mo)型，也就(jiu)是一(yi)個崗(gang)位的(de)員(yuan)工(gong)要能夠勝任(ren)自己的(de)工(gong)作，必(bi)須(xu)有哪(na)些具體(ti)的(de)素質，這是被很
空降人力資源經理要在新(xin)公司(si)迅速站穩腳跟，可從以下五(wu)個(ge)方面著(zhu)手(shou)。 一、堅守(shou)原則。要有(you)做人的底線(xian)，不(bu)踩紅線(xian)，不(bu)利(li)(li)用職權(quan)謀取私利(li)(li)，不(bu)損害公司(si)利(li)(li)益，否則會被人質疑人品(pin)，難以獲(huo)得他人配合。 二、解決難題。搞(gao)(gao)定(ding)別(bie)人搞(gao)(gao)不(bu)定(ding)的事情，在面對棘手(shou)工
HR 提升(sheng)員工滿意(yi)度的技巧：營造峰值(zhi)(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)(zhi)體驗的理論依(yi)據：心理學(xue)(xue)家丹尼爾(er)?卡尼曼研究提出，人對經歷體驗的感受取決于高(gao)興或(huo)痛(tong)苦的峰值(zhi)(zhi)及結束時狀態，對高(gao)興或(huo)痛(tong)苦比重及持續時間不敏感。例如每(mei)天下班堅持學(xue)(xue)習(xi)很(hen)苦很(hen)累，但(dan)因學(xue)(xue)習(xi)提升(sheng)找到
企(qi)業(ye)(ye)可以直(zhi)(zhi)接(jie)調(diao)整員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗位？一般(ban)情(qing)況下，企(qi)業(ye)(ye)調(diao)崗需(xu)要和(he)員工(gong)(gong)(gong)協商達成(cheng)一致并形(xing)(xing)成(cheng)書(shu)面文件，但有(you)一種(zhong)情(qing)況企(qi)業(ye)(ye)可以直(zhi)(zhi)接(jie)調(diao)崗，即(ji)公司行使用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權(quan)，用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權(quan)是指企(qi)業(ye)(ye)在國家法律法規框架內，根據經營管理需(xu)要和(he)勞動者各方面表現，自(zi)主決(jue)定(ding)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)(xing)式、用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)數
1.什么(me)是個人(ren)知(zhi)(zhi)識儲備？ 個人(ren)知(zhi)(zhi)識儲備是基于某(mou)個專(zhuan)業(ye)方向進(jin)行(xing)的(de)(de)有(you)意識知(zhi)(zhi)識積累、梳理(li)及整合(he)，在職場實操中， 主(zhu)要(yao)是結合(he)個人(ren)所從事崗(gang)位的(de)(de)專(zhuan)業(ye)方向、工(gong)作內容及業(ye)務(wu)知(zhi)(zhi)識要(yao)求(qiu)，進(jin)行(xing)系(xi)統積累、多方學習(xi)，以更好地完成工(gong)作及實現個人(ren)社會價值。
蘇州一家企業(ye)辭(ci)退十年老員(yuan)工(gong)(gong)時，因離職面談沒談好，員(yuan)工(gong)(gong)感覺受委屈屈辱，花兩(liang)年打(da)官(guan)司(si)(si)后勝訴，公司(si)(si)賠(pei)了 25 萬。離職面談需注意(yi)以(yi)下要點。 一、不能讓員(yuan)工(gong)(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)(gong)對被(bei)面談感到意(yi)外(wai)，會難以(yi)接(jie)受結果，易出事(shi)故。 二(er)、不要傷(shang)害員(yuan)工(gong)(gong)尊嚴(yan)。
公(gong)(gong)(gong)(gong)司惡意(yi)讓員工待(dai)(dai)崗(gang)的正確(que)應對方(fang)式如下： 一(yi)、如果(guo)公(gong)(gong)(gong)(gong)司口(kou)頭讓你待(dai)(dai)崗(gang)且沒(mei)有(you)公(gong)(gong)(gong)(gong)示、走程(cheng)序，直接(jie)無視，繼續上班(ban)，否則(ze)(ze)可(ke)能被公(gong)(gong)(gong)(gong)司以曠(kuang)工為由處(chu)置。 二、如果(guo)收(shou)到待(dai)(dai)崗(gang)通(tong)知(zhi)，要判斷公(gong)(gong)(gong)(gong)司真(zhen)實(shi)意(yi)圖，若公(gong)(gong)(gong)(gong)司正常經營則(ze)(ze)坐實(shi)違法待(dai)(dai)崗(gang)，及時明確(que)回復(fu)拒(ju)絕待(dai)(dai)崗(gang)
某(mou)電商平(ping)臺采用(yong)靈活用(yong)工(gong)模(mo)(mo)式應對季節性訂單高(gao)峰，但業(ye)務擴張時面臨管(guan)理復雜度和法(fa)(fa)律(lv)風險(xian)增加、勞動關系模(mo)(mo)糊、培訓不(bu)足致服務質量不(bu)一等問(wen)題。優化建議如下。 一、明確法(fa)(fa)律(lv)定(ding)位(wei)與合(he)規管(guan)理。確定(ding)靈活用(yong)工(gong)法(fa)(fa)律(lv)定(ding)位(wei)，保證合(he)同協議符(fu)合(he)勞動法(fa)(fa)規，建立合(he)規審
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽的原因，具體如(ru)下。 一(yi)(yi)、權(quan)限(xian)較(jiao)大(da)。在(zai)求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)環節，小公(gong)司(si)的 HR 多是偏工具人(ren)(ren)的角色，為業(ye)務篩簡歷、約面(mian)試等。而大(da)廠 HR 一(yi)(yi)方(fang)面(mian)有(you)(you)一(yi)(yi)票否決權(quan)。另一(yi)(yi)方(fang)面(mian)是定薪定級的負責人(ren)(ren)，業(ye)務方(fang)只有(you)(you)建議權(quan)，甚至會在(zai)求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)時給人(ren)(ren) P
規(gui)避試(shi)用(yong)期用(yong)工風險的八項(xiang)核心措(cuo)施(shi)： 一(yi)、確保在員(yuan)工入職一(yi)個(ge)月以內與其訂立書面的勞動合同，若員(yuan)工不愿簽(qian)(qian)(qian)(qian)或拖(tuo)延簽(qian)(qian)(qian)(qian)署，要不斷提醒，三十天內仍(reng)不簽(qian)(qian)(qian)(qian)的，在保留證據情況(kuang)下(xia)直接辭退。 二、不要簽(qian)(qian)(qian)(qian)勞務合同和試(shi)用(yong)期合同，一(yi)般與員(yuan)工簽(qian)(qian)(qian)(qian)訂不低于三年期
在經營段位的(de) HR 中，通(tong)過薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一個要(yao)點(dian)是(shi)用對(dui)(dui)人(ren)(ren)。 一、具體包(bao)括建立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)、建立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學會建立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖(tu)、進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊建設(she)以(yi)及對(dui)(dui)員工進行培訓(xun)學習與發(fa)展，其核心價值是(shi)用對(dui)(dui)人(ren)(ren)。建立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)包(bao)括基本條件、行為(wei)
HR 對應聘(pin)候選人(ren)進行(xing)背景調查的主(zhu)要內(nei)(nei)(nei)容(rong)如下： 一、與候選人(ren)曾任職(zhi)公司溝通的內(nei)(nei)(nei)容(rong)： 候選人(ren)過(guo)往(wang)工(gong)作(zuo)(zuo)經歷（最核心內(nei)(nei)(nei)容(rong)，也(ye)是求職(zhi)者簡歷作(zuo)(zuo)假最嚴重部分），包括(kuo)職(zhi)位(wei)及(ji)(ji)晉升狀況、主(zhu)要工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)(nei)(nei)容(rong)、在職(zhi)期間(jian)工(gong)作(zuo)(zuo)業績及(ji)(ji)工(gong)作(zuo)(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況
hr 是企(qi)(qi)(qi)業績(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)中重(zhong)要(yao)的角色，在績(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)中應(ying)發揮以下作(zuo)用(yong)： 一、績(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)的策劃人(ren)。hr 需要(yao)策劃企(qi)(qi)(qi)業推行績(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)的所(suo)有(you)內(nei)容(rong)和推進程序(xu)，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作(zuo)考核表，而是設(she)計績(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)體系構(gou)建(jian)的藍圖。包括(kuo)明確企(qi)(qi)(qi)業的績(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)(qi)(qi)
有同學詢問(wen)新到一(yi)(yi)家公司(si)如何做組織診斷(duan)以(yi)了解團隊現狀，現通過(guo)韋斯(si)伯德六盒模型分享四步搞定組織診斷(duan)的(de)(de)方法，首先介紹六盒模型六個問(wen)題的(de)(de)設計。 一(yi)(yi)、使(shi)命和(he)目標（Box1），思考我們為(wei)誰創造(zao)什么價值，審視目標，明確(que)我們的(de)(de)服務對象和(he)創造(zao)的(de)(de)價值所在