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公(gong)司(si)惡意讓(rang)員工(gong)待(dai)(dai)崗(gang)的(de)正確(que)應對方(fang)式(shi)如(ru)下： 一、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)口頭讓(rang)你待(dai)(dai)崗(gang)且沒(mei)有公(gong)示、走(zou)程序(xu)，直(zhi)接(jie)無視(shi)，繼(ji)續上班，否則可能被公(gong)司(si)以曠(kuang)工(gong)為(wei)由處置。 二(er)、如(ru)果(guo)收(shou)到待(dai)(dai)崗(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)真實(shi)意圖，若公(gong)司(si)正常經營則坐實(shi)違法待(dai)(dai)崗(gang)，及(ji)時明確(que)回復拒(ju)絕(jue)待(dai)(dai)崗(gang)
新員(yuan)工(gong)入職(zhi)應簽署以下(xia)重要文件： 一、入職(zhi)登記(ji)表。內容可與應聘登記(ji)表一致，包括(kuo)工(gong)作經歷(li)、教育經歷(li)等，需加上員(yuan)工(gong)對所(suo)填(tian)內容真實性(xing)負責的聲明(ming)，否則(ze)公(gong)司有(you)權無(wu)條(tiao)件辭退(tui)，這可為后(hou)續處理提(ti)供(gong)依據。 二(er)、新員(yuan)工(gong)所(suo)在崗位(wei)的工(gong)作說明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)熟悉
這(zhe)是(shi)一(yi)種(zhong)新型用工(gong)方(fang)式(shi)，企業不(bu)和員(yuan)工(gong)簽訂勞(lao)動合同，而(er)是(shi)誘導(dao)員(yuan)工(gong)辦(ban)(ban)理個體工(gong)商(shang)(shang)戶(hu)，再與員(yuan)工(gong)辦(ban)(ban)理的(de)個體工(gong)商(shang)(shang)戶(hu)簽訂業務合作(zuo)或承攬協議，將(jiang)勞(lao)動用工(gong)變(bian)成勞(lao)務合作(zuo)關系，企業可規(gui)避(bi)很(hen)多勞(lao)動用工(gong)的(de)責任和義(yi)務，如(ru)社保、勞(lao)動保護等成本(ben)。有些企業甚(shen)至(zhi)不(bu)直接和員(yuan)工(gong)注冊
HR 勞動(dong)關系(xi)管理(li)工(gong)作的(de)核(he)心內容，主要包括以(yi)下六(liu)個方面： 一(yi)、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這是核(he)心基礎，至少要清楚(chu)八部法(fa)(fa)條(tiao)，包括勞動(dong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合(he)同(tong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合(he)同(tong)法(fa)(fa)實施條(tiao)例、工(gong)傷保(bao)險(xian)條(tiao)例、帶(dai)薪年休假條(tiao)例、社會保(bao)險(xian)法(fa)(fa)、工(gong)資(zi)支付暫行規定、勞動(dong)爭議(yi)調(diao)解仲裁法(fa)(fa)。
空降人力資源經理要在(zai)新(xin)公(gong)司(si)迅速站穩腳跟，可從以下五(wu)個(ge)方面著手(shou)。 一、堅(jian)守(shou)原則。要有做人的底線(xian)，不(bu)踩紅(hong)線(xian)，不(bu)利(li)(li)用職權謀取私(si)利(li)(li)，不(bu)損(sun)害(hai)公(gong)司(si)利(li)(li)益，否則會被人質疑人品(pin)，難以獲(huo)得他人配合。 二(er)、解(jie)決難題(ti)。搞定(ding)(ding)別人搞不(bu)定(ding)(ding)的事情，在(zai)面對棘手(shou)工
企業提高人(ren)效常被提及用(yong)更(geng)少的(de)人(ren)、花更(geng)少的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)做更(geng)多(duo)事并多(duo)發工資（薪酬(chou)的(de)三四(si)五原(yuan)則），但此回(hui)答籠(long)統且僅從(cong)成本(ben)控制角度(du)出發。更(geng)完美的(de)回(hui)答可從(cong)三方(fang)面展開。 一、是人(ren)效定義，從(cong)投入人(ren)工成本(ben)與企業收入關系看，提升人(ren)效要(yao)縮短(duan)時間、減(jian)少成
HR 梳理(li)企業人力資源(yuan)管(guan)理(li)問題可(ke)從以下(xia)五維(wei)度(du)框(kuang)架入手： 一、組織(zhi)結構與業務發展： 1、模式選擇有(you)誤，存在該(gai)分(fen)權不(bu)分(fen)權、該(gai)集權亂分(fen)權的情況。 2、層次和管(guan)理(li)幅度(du)設置(zhi)不(bu)合理(li)，如盲目追求扁(bian)平化，忽略人員(yuan)素質水(shui)平，導致管(guan)理(li)有(you)效性降
分(fen)享一(yi)些提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力的(de)(de)經驗(yan)(yan)教訓(xun)，對(dui)于初入職場的(de)(de) HR，不建議(yi)只把時(shi)間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經驗(yan)(yan)是一(yi)部分(fen)。更重要的(de)(de)是 8 小時(shi)之外的(de)(de)自我學習，僅依靠(kao)工作(zuo)經驗(yan)(yan)提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)會(hui)很慢。以下是一(yi)些快速提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力的(de)(de)小竅(qiao)門。 一(yi)、論文法(fa)。在某寶(bao)買(mai)知(zhi)網(wang)賬號，上
單(dan)位(wei)延長員工(gong)試(shi)(shi)(shi)用期的(de)相關事項。 一(yi)(yi)、法(fa)律(lv)規(gui)定與風險(xian)提醒。同一(yi)(yi)家單(dan)位(wei)與同一(yi)(yi)勞動者只能(neng)約定一(yi)(yi)次(ci)試(shi)(shi)(shi)用期，HR 應幫助公司改掉隨(sui)意延長員工(gong)試(shi)(shi)(shi)用期的(de)壞習(xi)慣，因為這(zhe)會產生兩大風險(xian)。 1、支付賠償金的(de)風險(xian)：延長的(de)試(shi)(shi)(shi)用期違規(gui)，若員工(gong)事后仲裁，公
HR 核算招聘成本(ben)(ben)可(ke)從以(yi)(yi)下五個方面(mian)著手： 一、招募(mu)成本(ben)(ben)：指發布(bu)招聘信(xin)息吸引求職者(zhe)投遞簡歷過程中產(chan)生的成本(ben)(ben)，包括開通線(xian)上招聘渠(qu)道費用、參(can)加現場招聘會(hui)的會(hui)務費、資料費、場地費、差旅費，以(yi)(yi)及招募(mu)期(qi)間相關人(ren)員工資福利等(deng)。 二、選拔成本(ben)(ben)：
降(jiang)(jiang)本增(zeng)效是企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源管理的核(he)心(xin)要(yao)點(dian)，降(jiang)(jiang)低(di)人(ren)工成本不(bu)能簡單粗暴地裁員降(jiang)(jiang)薪，要(yao)降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效或(huo)無效的人(ren)工成本，不(bu)影(ying)響(xiang)或(huo)盡量(liang)少影(ying)響(xiang)公司運轉，具體操作(zuo)有四個(ge)步(bu)驟(zou)： 一、清晰企業(ye)未來戰略或(huo)發展方(fang)向(xiang)，明確人(ren)才保(bao)留重點(dian)。比如決定(ding)走(zou)創新差(cha)異(yi)化路(lu)線，就(jiu)要(yao)保(bao)
崗(gang)位可(ke)能(neng)不為(wei)人知的潛規(gui)則。 一(yi)、辦(ban)公室(shi)綜合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺事(shi)情不多。但真相(xiang)是基(ji)本要(yao)做市面上能(neng)見到(dao)的所有(you)工(gong)作，別(bie)稱(cheng)綜合行政(zheng)崗(gang)，涵蓋文案(an)編輯、人事(shi)招聘、會議紀要(yao)、公司活動舉(ju)辦(ban)、人事(shi)考勤表、物資(zi)采購等，忙下來
企(qi)業(ye)的人才梯隊建設，可不僅僅只是(shi)做幾場培訓就(jiu)可以搞(gao)定的，要(yao)想(xiang)真(zhen)正為企(qi)業(ye)培養優質(zhi)的后備人才，這四項核心工(gong)作(zuo)你要(yao)記住。 一、建立各崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位的人員能力模型(xing)，也就(jiu)是(shi)一個崗(gang)位的員工(gong)要(yao)能夠勝任自己的工(gong)作(zuo)，必須有哪些具體的素質(zhi)，這是(shi)被很(hen)
員工離職，公(gong)司不(bu)(bu)需要支付(fu)補償或賠償金的(de)情(qing)況有三大類： 一(yi)、企業(ye)無(wu)過錯(cuo)，員工主(zhu)(zhu)動(dong)離職：在(zai)企業(ye)不(bu)(bu)存在(zai)過錯(cuo)的(de)情(qing)況下，員工因自身(shen)原因主(zhu)(zhu)動(dong)提出離職，企業(ye)無(wu)需支付(fu)。 二(er)、員工自身(shen)問題(ti)被辭退，六種(zhong)情(qing)形： 1、試(shi)用(yong)期不(bu)(bu)符合條件：員工在(zai)試(shi)用(yong)
主要(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對企(qi)業(ye)的重要(yao)性。 一、大企(qi)業(ye)裁撤(che) HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有贊等(deng)大企(qi)業(ye)裁撤(che) HRBP 崗(gang)位，只保(bao)留基礎人(ren)事管理工作，引發(fa)不同觀點。有人(ren)認為(wei)創業(ye)經營以活(huo)下去為(wei)首要(yao)任務時可砍掉輔
沒(mei)有專(zhuan)業(ye)(ye)(ye) HR 崗位(wei)的小企(qi)業(ye)(ye)(ye)，給(gei)出用工管(guan)理(li)(li)問題的解決方案。 一(yi)、小企(qi)業(ye)(ye)(ye)用工管(guan)理(li)(li)現(xian)狀及問題。 1. 很多小企(qi)業(ye)(ye)(ye)規模(mo)小（約(yue) 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)(ye)務穩定，人(ren)員增長變化不大，沒(mei)有專(zhuan)業(ye)(ye)(ye) HR 崗位(wei)。多由老板代管(guan)或讓出納、前臺代管(guan)人(ren)
HR如何一步步拿(na)到百萬(wan)年(nian)薪，需做(zuo)(zuo)到以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)。如果不懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)(zuo)事容易出錯，招(zhao)人(ren)也不對(dui)。HR 要懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)需多(duo)參(can)加業(ye)(ye)(ye)務(wu)會議，如周會、月會、業(ye)(ye)(ye)務(wu)復盤會。且(qie)開(kai)會時要認(ren)真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)匯報，才(cai)能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)問題。 二(er)、做(zuo)(zuo)變(bian)革。很多(duo) HR 害
很多企業關注降本卻忽略(lve)了增(zeng)效(xiao)(xiao)，降本只能減輕(qing)經營風險，而(er)增(zeng)效(xiao)(xiao)才是(shi)核心。從人力(li)資源管理(li)角度，企業實現增(zeng)效(xiao)(xiao)需在(zai)五(wu)個方面(mian)努力(li)： 一、定期進行崗位優化。要不斷審視崗位設置，找出影響人員工作效(xiao)(xiao)率提(ti)升(sheng)的(de)問題(ti)點，并(bing)結合實際在(zai)力(li)所能及范圍內解決。調研維(wei)
你還在(zai)為員工(gong)越(yue)來越(yue)雇不起、用(yong)(yong)工(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭(tou)疼嗎(ma)？企業用(yong)(yong)工(gong)形式(shi)其實已經(jing)在(zai)悄然發(fa)生變化。關(guan)于(yu)靈活用(yong)(yong)工(gong)，關(guan)于(yu)除(chu)全職雇傭(yong)用(yong)(yong)工(gong)之外的(de)(de)多種用(yong)(yong)工(gong)形式(shi)，大多數人并(bing)不完全搞得懂。比如直播(bo)平(ping)臺的(de)(de)主播(bo)跟平(ping)臺，他(ta)們不是平(ping)臺的(de)(de)員工(gong)。餐飲企業在(zai)節假(jia)日(ri)或(huo)用(yong)(yong)餐高峰(feng)雇傭(yong)的(de)(de)
hr 是企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)重要(yao)的角色，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)應發揮以下作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的策(ce)劃人。hr 需(xu)要(yao)策(ce)劃企業(ye)推行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的所(suo)有內(nei)容和推進程序，不是簡(jian)單制(zhi)定制(zhi)度(du)和制(zhi)作考核表，而是設計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系構(gou)建的藍圖(tu)。包(bao)括明(ming)確企業(ye)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承接(jie)企
1.什么是個人(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備？ 個人(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備是基(ji)于某(mou)個專(zhuan)業(ye)方(fang)向(xiang)進行(xing)的有(you)意識(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)積累、梳理及整(zheng)合，在職場實操中， 主(zhu)要(yao)(yao)是結合個人(ren)所從事崗位(wei)的專(zhuan)業(ye)方(fang)向(xiang)、工作(zuo)內容及業(ye)務(wu)知(zhi)識(shi)(shi)要(yao)(yao)求(qiu)，進行(xing)系統積累、多方(fang)學習，以更好地完成工作(zuo)及實現(xian)個人(ren)社會價(jia)值。
企(qi)業貿(mao)然采用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在(zai)風險且可能費錢。靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)人單(dan)位(wei)之間(jian)插入外包服務(wu)商（靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平(ping)臺），但很多小企(qi)業不了解其利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)業采用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從以下(xia)三點思考和分(fen)析。 一(yi)、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚區分(fen)全職和非全職用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從聘(pin)
公司有(you)裁(cai)員跡象時，需警惕(ti)一(yi)些難以察覺的(de)征兆(zhao)，大廠裁(cai)員消息不斷，為提前規劃出路，要關注這些征兆(zhao)，常見的(de)行業(ye)不行、公司福利變(bian)少、全員掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗(gang)位(wei)批量關停等(deng)情況(kuang)，重點幾個平(ping)時易忽略(lve)的(de)： 一(yi)、突然被要求居(ju)家辦公，比如某庫裁(cai)員前
現階段以及(ji)未來較(jiao)長一(yi)段時間(jian)，相當一(yi)部分公(gong)司短期內可能難有業(ye)(ye)(ye)務(wu)增量，保住(zhu)現有業(ye)(ye)(ye)績都很(hen)吃力，這(zhe)是資源集(ji)中化、市場消費(fei)能力和意愿降低、經(jing)濟周期波(bo)動等綜(zong)合因素導致(zhi)，難以憑(ping)借一(yi)家公(gong)司之(zhi)力扭(niu)轉。活下(xia)去是企業(ye)(ye)(ye)現階段首要問題，優(you)先級最高。作為(wei)公(gong)司的 HR，
公司逼(bi)你離(li)職的五種(zhong)最常見(jian)的手段(duan)： 一、發配邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將你派到離(li)家很遠的地區支援業務(wu)，受不了(le)就會離(li)職。 二、離(li)職威脅(xie)。不肯離(li)職就威脅(xie)在離(li)職證明上寫工作(zuo)能力差，被唬住就會主動離(li)職。 三(san)、穿小鞋。包括(kuo)設置工作(zuo)難題和將你邊(bian)
在經(jing)營段位(wei)的 HR 中，通過(guo)薪酬提升(sheng)人效(xiao)的第一(yi)個要點(dian)是用(yong)對人。 一(yi)、具體包括(kuo)建(jian)立(li)人才標(biao)準(zhun)、建(jian)立(li)人才通道、經(jing)常做人才盤點(dian)、學會建(jian)立(li)人才地圖、進行(xing)人才梯隊建(jian)設以及(ji)對員工進行(xing)培訓學習與發展，其核心價值是用(yong)對人。建(jian)立(li)人才標(biao)準(zhun)包括(kuo)基本(ben)條(tiao)件、行(xing)為
蘇(su)州一家企業辭退十年老員(yuan)工時，因離職面(mian)談(tan)(tan)沒談(tan)(tan)好，員(yuan)工感(gan)覺受(shou)委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打官司后勝訴，公(gong)司賠了 25 萬。離職面(mian)談(tan)(tan)需注(zhu)意以下要(yao)點。 一、不能讓員(yuan)工驚訝。若員(yuan)工對(dui)被面(mian)談(tan)(tan)感(gan)到意外，會(hui)難以接受(shou)結(jie)果，易出事故。 二、不要(yao)傷害員(yuan)工尊(zun)嚴。
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值(zhi)體(ti)(ti)驗(yan)。 一、峰值(zhi)體(ti)(ti)驗(yan)的理(li)論依據：心理(li)學(xue)家丹尼爾?卡尼曼(man)研(yan)究提出，人對(dui)經(jing)歷(li)體(ti)(ti)驗(yan)的感(gan)受(shou)取決(jue)于高(gao)興或痛(tong)苦的峰值(zhi)及結束(shu)時狀(zhuang)態，對(dui)高(gao)興或痛(tong)苦比(bi)重(zhong)及持(chi)(chi)續時間不(bu)敏感(gan)。例如(ru)每天下班堅持(chi)(chi)學(xue)習(xi)很苦很累，但因學(xue)習(xi)提升找到
現在基于此分(fen)(fen)享(xiang)量(liang)化(hua)評價(jia)(jia)方(fang)(fang)法。從知識、技能(neng)(neng)、素(su)質三(san)方(fang)(fang)面來看，量(liang)化(hua)評價(jia)(jia)要(yao)有分(fen)(fen)值，根據能(neng)(neng)力程度(du)分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不(bu)需(xu)要(yao)了(le)解(jie)，1 分(fen)(fen)基本概念需(xu)指導完成，2 分(fen)(fen)了(le)解(jie)能(neng)(neng)獨(du)立完成模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)(neng)獨(du)立系統完成，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)指導他人完成，5
如果被降薪了(le)，以下五種情況(kuang)才(cai)是合(he)法合(he)規(gui)的： 一、公(gong)司已與你(ni)書面協商(shang)一致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一個月(yue)內沒有提出異議。 三、因你(ni)不(bu)勝任(ren)工作，公(gong)司給你(ni)調崗(gang)，且公(gong)司要拿(na)出不(bu)勝任(ren)的相關證明。 四、試(shi)用期滿，證明你(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗(gang)