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某企業在績效管理中發(fa)現員工(gong)技能短板影響整體(ti)績效，但(dan)培訓發(fa)展(zhan)計劃(hua)缺(que)乏(fa)針(zhen)對性與系統性，致使員工(gong)成長緩慢、企業競(jing)爭(zheng)力受限(xian)。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一、個(ge)性化(hua)(hua)培訓計劃(hua)。依據員工(gong)績效評估結果和(he)個(ge)人職業規(gui)劃(hua)，制定與員工(gong)需求緊密匹配(pei)的個(ge)性化(hua)(hua)培訓計劃(hua)。
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企業(ye)教練要(yao)更加關注以下三類人。 1、是(shi)年輕(qing)的(de)(de)業(ye)務(wu)總監們(men)，就是(shi)新晉(jin)的(de)(de)管理者(zhe)(zhe)。企業(ye)教練可以幫(bang)助(zhu)他(ta)們(men)打開視角，看到如何在組(zu)織(zhi)中(zhong)游刃有余，伴隨(sui)著組(zu)織(zhi)一起成長(chang)，同時成就自身價值。優秀(xiu)的(de)(de)年輕(qing)管理者(zhe)(zhe)在企業(ye)里(li)呀不(bu)斷向上晉(jin)升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感
新員(yuan)工培訓(xun)的重要性相關內容。 一、核心目的。新員(yuan)工培訓(xun)期望(wang)(wang)達到三個(ge)效果，即快(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)速(su)勝任(ren)崗位(wei)、快(kuai)速(su)做出崗位(wei)業績。大多數(shu)公(gong)司(si)希望(wang)(wang)新員(yuan)工通過培訓(xun)后能實現這(zhe)些目標，從(cong)而為公(gong)司(si)創造(zao)價值，同時也有利于員(yuan)工自身在公(gong)司(si)的發展(zhan)。 二、存
某互聯網公司在新員(yuan)工(gong)入職(zhi)方面采取了一(yi)系列措施。提(ti)供(gong)詳細入職(zhi)指引（含公司文化、工(gong)作環境、流程培(pei)訓等），設(she)計個(ge)(ge)性化職(zhi)業(ye)發展計劃。新員(yuan)工(gong)第一(yi)周參與團隊建設(she)活動，根據崗位(wei)和個(ge)(ge)人能(neng)力安排專(zhuan)業(ye)技(ji)能(neng)培(pei)訓與導(dao)師制度。定(ding)期舉辦新員(yuan)工(gong)交流會(hui)促進跨部門(men)溝通，使新
做能體現(xian)專業價(jia)值的管理(li)干(gan)部培訓(xun)，不能盲目(mu)跟風安排流(liu)行培訓(xun)，而要(yao)用培訓(xun)項目(mu)思維設計培訓(xun)項目(mu)提(ti)升領(ling)導能力(li)(li)，具(ju)體步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有(you)人員(yuan)進行測評(ping)，了解其差(cha)距與(yu)提(ti)升空間(jian)。 二(er)、課(ke)堂培訓(xun)：安排系統的領(ling)導力(li)(li)課(ke)程(cheng)培訓(xun)。 三(san)、
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)在培訓(xun)的(de)(de)(de)授課的(de)(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會跟(gen)老師(shi)去(qu)(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)說了(le)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要去(qu)(qu)評估老師(shi)的(de)(de)(de)培訓(xun)開(kai)發能力(li)課程(cheng)開(kai)發能力(li)以及(ji)授課的(de)(de)(de)能力(li)。那我(wo)(wo)們(men)(men)(men)到底(di)作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)(men)應(ying)該怎么樣(yang)去(qu)(qu)把控老師(shi)這兩個(ge)(ge)維度的(de)(de)(de)結果(guo)，他是(shi)有這樣(yang)的(de)(de)(de)能力(li)的(de)(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要根據一個(ge)(ge)課程(cheng)完了(le)過后
如果我(wo)不(bu)說，可(ke)(ke)能永遠不(bu)知(zhi)道培(pei)訓(xun)目的(de)和(he)培(pei)訓(xun)目標的(de)區別(bie)，更不(bu)知(zhi)道可(ke)(ke)能就因為他們，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一(yi)，什么(me)是(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)，就是(shi)為什么(me)要進(jin)行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)(guan)理(li)技(ji)能提(ti)升培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)幫(bang)助基(ji)層管(guan)(guan)理(li)人(ren)員樹立正確的(de)管(guan)(guan)理(li)意識(shi)，提(ti)升他們的(de)管(guan)(guan)理(li)
實施過移動學習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷子深(shen)。當你們(men)把精心挑(tiao)選的(de)(de)課程放在學員面前，讓他(ta)(ta)們(men)學的(de)(de)時候，學員會很(hen)自(zi)主的(de)(de)參與其(qi)(qi)中嗎？會的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學霸完全(quan)不用(yong)操心，他(ta)(ta)們(men)不會放過任何(he)(he)一個任何(he)(he)一刻的(de)(de)學習機會。那么其(qi)(qi)他(ta)(ta)人(ren)呢，尤其(qi)(qi)是
如何對企業(ye)培(pei)訓(xun)工作進行總結，這(zhe)七個指標，必須知(zhi)道。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)成本總額。 二、人均(jun)培(pei)訓(xun)成本。計(ji)算方法(fa)為：當期(qi)培(pei)訓(xun)成本總額除(chu)以(yi)當期(qi)企業(ye)平均(jun)人數乘(cheng)以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前兩個指標和以(yi)往的(de)數據做對比(bi)，就知(zhi)道公司在培(pei)訓(xun)方面的(de)投資(zi)是增加了還是減
公(gong)司采(cai)用遠程(cheng)與(yu)(yu)混合辦公(gong)模式，推出領導力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝通、團隊管理、技(ji)術工具(ju)使用等內容。但存(cun)在(zai)培(pei)訓(xun)內容與(yu)(yu)實際(ji)脫節、員(yuan)工參與(yu)(yu)度不高、缺(que)乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制等問題(ti)。優化建議如下。 一、定制化培(pei)訓(xun)內容。結(jie)合遠程(cheng)辦公(gong)實際(ji)需要，設(she)計針對性培(pei)訓(xun)模塊
生產操(cao)作人員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類(lei)概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容角度分(fen)為(wei)實(shi)操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整(zheng)體安排上分(fen)為(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)。對于生產制造型企(qi)業(ye)，一線生產作業(ye)人員是關鍵核心崗(gang)位，其技能和(he)穩定性影響產品質量與(yu)交付周
如何制(zhi)定針(zhen)對性的(de)(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢(ni)？好(hao)，那我(wo)們可(ke)能根據不同(tong)的(de)(de)(de)一個(ge)學員情況的(de)(de)(de)話(hua)，就(jiu)要制(zhi)定不同(tong)的(de)(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)(de)。在企業(ye)當中的(de)(de)(de)話(hua)，我(wo)們大多(duo)時(shi)候是(shi)在解決共性的(de)(de)(de)問題。對于個(ge)別(bie)性問題都(dou)是(shi)給到了我(wo)們的(de)(de)(de)銷售主管(guan)。作(zuo)為銷售主管(guan)呢(ni)，你可(ke)能就(jiu)要針(zhen)對不同(tong)的(de)(de)(de)人
忽略(lve)這(zhe)個(ge)小(xiao)細節，可能就(jiu)會(hui)導致培訓失敗(bai)，那就(jiu)是培訓目(mu)(mu)的(de)和培訓目(mu)(mu)標的(de)設置，這(zhe)兩個(ge)概念只有(you)一(yi)字(zi)之差，但卻起到了不同的(de)作用。培訓目(mu)(mu)的(de)就(jiu)是為什(shen)么要進行培訓，比如(ru)業務培訓的(de)目(mu)(mu)的(de)是幫助銷售員(yuan)樹立正(zheng)確的(de)銷售意(yi)識(shi)，提升銷售技能，并且(qie)讓大家能夠掌握(wo)一(yi)些常用銷售
領導(dao)讓(rang)寫一(yi)個培(pei)訓(xun)(xun)方案，知(zhi)道應該寫什(shen)么嗎？這(zhe)十二個要(yao)素必須記(ji)住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就(jiu)是做這(zhe)個培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因(yin)是什(shen)么，比如本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是為了提高(gao)辦公室(shi)文員的(de)(de)電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是這(zhe)次培(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)達
新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)如何快速融入(ru)、勝(sheng)任并做出(chu)業績(ji)。企業都希望新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)能快速融入(ru)團隊、勝(sheng)任崗位并做出(chu)業績(ji)，而新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)是其培(pei)養的核心(xin)舉措，也是彰顯雇(gu)主形象的重要方(fang)式。若沒有入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)，讓新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)快速達成這些目(mu)標就是空談(tan)。 一、職場熱點問題(ti)：為(wei)新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)講清
新員工培(pei)訓要(yao)有四個了解。 1、是了解公司。那根據(ju)新員工的(de)(de)性質不一(yi)樣，比如說社(she)招的(de)(de)或(huo)者校(xiao)招的(de)(de)，或(huo)者說呢(ni)高層員工那么內容(rong)有所區別(bie)，主要(yao)其(qi)實(shi)就(jiu)是公司的(de)(de)介(jie)紹業(ye)務呀(ya)產品(pin)啊和客戶(hu)行業(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)一(yi)些介(jie)紹。 2、是了解核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢(ni)是
師徒制是一(yi)種(zhong)非常有效的(de)技(ji)能培訓(xun)方法，尤其(qi)(qi)是針(zhen)對那些體系(xi)復雜、學(xue)習難(nan)度較大(da)、經驗要(yao)求較高(gao)，新人在短時(shi)間內很難(nan)完全掌握的(de)技(ji)能。比如銷售(shou)人員(yuan)(yuan)的(de)銷售(shou)技(ji)巧訓(xun)練(lian)，就可以(yi)采(cai)用這種(zhong)方法，想讓新員(yuan)(yuan)工，尤其(qi)(qi)是那些缺乏經驗的(de)新人，僅靠自己的(de)理解和標(biao)準化的(de)培訓(xun)就能
企業全套(tao)培(pei)訓管理制度應(ying)該包(bao)含(han)哪(na)些(xie)具(ju)(ju)體的(de)(de)內(nei)容？一般(ban)完整(zheng)的(de)(de)培(pei)訓制度體系主要包(bao)括了七個(ge)(ge)部分： 一、培(pei)訓責任制度。通(tong)過(guo)這個(ge)(ge)制度，要明確公司(si)哪(na)些(xie)人(ren)要參(can)與到培(pei)訓工作當中來，他們(men)的(de)(de)具(ju)(ju)體職責是(shi)什么？又具(ju)(ju)有(you)哪(na)些(xie)權利(li)？如何對(dui)他們(men)的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結果(guo)
作為hr我(wo)們(men)(men)在(zai)選(xuan)擇學員(yuan)給我(wo)們(men)(men)的(de)員(yuan)工上(shang)課(ke)的(de)老師(shi)這個過程當中，我(wo)們(men)(men)到(dao)底應該選(xuan)擇外訓(xun)老師(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)老師(shi)呢(ni)？這就(jiu)在(zai)于(yu)這兩個老師(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)老師(shi)新(xin)鮮(xian)度(du)更高，員(yuan)工會(hui)覺得(de)說(shuo)保持一定的(de)新(xin)鮮(xian)感，也可(ke)能對這個課(ke)程的(de)接受度(du)會(hui)更高，更愿意去學習，他(ta)更會(hui)覺得(de)這
怎(zen)么樣(yang)讓這(zhe)(zhe)個培訓部(bu)門在(zai)公司里面有話語權？怎(zen)么能(neng)讓你們培訓師能(neng)夠(gou)感覺到在(zai)這(zhe)(zhe)個部(bu)門里面干的有意思(si)(si)？怎(zen)么樣(yang)讓你這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個培訓總監能(neng)夠(gou)往上再走(zou)，也就取決(jue)于這(zhe)(zhe)個我的關鍵詞是價值(zhi)和經(jing)營(ying)，就是要有經(jing)營(ying)思(si)(si)維，要主動(dong)(dong)出擊，而(er)不是被動(dong)(dong)的來做一些培訓，那
幾(ji)乎 90% 的(de)老(lao)板都會(hui)認為自己(ji)的(de)管理(li)(li)(li)層(ceng)能(neng)力不足，有些老(lao)板喜(xi)歡(huan)帶著管理(li)(li)(li)層(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理(li)(li)(li)思維等，但這些培(pei)訓(xun)往往難(nan)以(yi)(yi)讓管理(li)(li)(li)干部學(xue)以(yi)(yi)致用(yong)，改進工作(zuo)績效和提升(sheng)領(ling)導(dao)力。分享一個比較成功的(de)管理(li)(li)(li)層(ceng)領(ling)導(dao)力培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目操作(zuo)方(fang)法，該培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目
某(mou)創新科(ke)技(ji)跨國公司為推動(dong)多元化(hua)、公平與包容啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓計劃。包括在(zai)線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多元化(hua)論(lun)壇(tan)，雖(sui)有初(chu)步(bu)成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓必(bi)要性(xing)，且培(pei)訓內容對某(mou)些群體適用性(xing)不(bu)足。 一、增強培(pei)訓吸引力(li)與實用性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學(xue)習方法如
招對人(ren)并培訓好后，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關重要，這(zhe)需(xu)進(jin)行(xing)思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業招到優秀人(ren)才后，會安排(pai)三個月集中(zhong)培訓并考試，了(le)解其意愿(yuan)、思維及改造(zao)可能性。大公司常采用管培生(sheng)模(mo)式(shi)，讓員工(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位(wei)，以發揮專長。 中(zhong)小企業與之相(xiang)比，招人(ren)即干活，
對于一(yi)(yi)個(ge)成年人(ren)來說，在社會發展快(kuai)速(su)的腳步上。壓力(li)是(shi)非常(chang)大的。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的傷痛，只是(shi)他(ta)不一(yi)(yi)定(ding)會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他(ta)背(bei)地里(li)哭的次(ci)數(shu)不比笑的次(ci)數(shu)少。壓力(li)是(shi)一(yi)(yi)種感(gan)覺，一(yi)(yi)種心態。只能說，生而為(wei)人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長(chang)
很多老板都(dou)在苦惱一(yi)個事(shi)情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一(yi)線的員(yuan)(yuan)工才是給(gei)我(wo)們(men)(men)拿結(jie)果回來的員(yuan)(yuan)工。所(suo)以我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所(suo)有一(yi)線的員(yuan)(yuan)工業(ye)務員(yuan)(yuan)都(dou)是銷(xiao)冠，都(dou)是能(neng)夠為(wei)我(wo)們(men)(men)創造更多的價(jia)值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)會(hui)去從績效上(shang)面(mian)去激勵他(ta)們(men)(men)薪酬上(shang)面(mian)給(gei)到他(ta)們(men)(men)高額的提成，能(neng)夠讓他(ta)們(men)(men)甚至于低底薪高提成或(huo)
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了，說是(shi)一(yi)個非常繁雜細致的系統工作。往小了說呢，他只占(zhan)銷(xiao)售(shou)管理中很小的一(yi)部分。但是(shi)我見過很多的銷(xiao)售(shou)管理者都(dou)非常熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都(dou)要自己去教。當然，這背(bei)后(hou)的原因我是(shi)知道的，但其(qi)實這真的沒(mei)必要，也不值得。作為(wei)銷(xiao)售(shou)管理者，
公司是一(yi)家制造型企(qi)業，因市場競爭(zheng)加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)投(tou)入。但高額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)給財(cai)務部門帶來壓力，管理層希(xi)望在保(bao)證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)質量的同時控制成本，優化建議如下。 一(yi)、優化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)，合并相似課(ke)程，減少重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)頻次(ci)，避免短時間內
創業公(gong)(gong)司常面臨團隊成員(yuan)能力不(bu)足(zu)致(zhi)效(xiao)(xiao)率低，想(xiang)提(ti)供有效(xiao)(xiao)培訓(xun)卻不(bu)知如何入手(shou)的(de)問題。 一、首先要(yao)明確企業和員(yuan)工是利益共同體，共同成長很重要(yao)，公(gong)(gong)司為員(yuan)工提(ti)供有效(xiao)(xiao)培訓(xun)是必須的(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)工內在(zai)成長，不(bu)僅是技能提(ti)高，東方傳統文化強調內在(zai)
企(qi)業(ye)(ye)(ye)培(pei)訓存在(zai)(zai)效果差、員(yuan)工積極性不高的(de)問題，給(gei)出(chu)了一些(xie)解決方法(fa)。 一、場景(jing)化小(xiao)主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)(ye)務，通過(guo)運營數據分析(xi)制定真正的(de)培(pei)訓需求，從業(ye)(ye)(ye)務中來，到業(ye)(ye)(ye)務中去。這樣(yang)工作和學習的(de)矛盾就不存在(zai)(zai)，培(pei)訓有(you)價(jia)值(zhi)，學員(yuan)有(you)動力(li)。 二、人人為師，
培(pei)(pei)訓(xun)需求分析會(hui)決定起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)成敗，以(yi)下是踩坑(keng)無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需求分析簡(jian)單(dan)點，就是確定企業實際培(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)過程，這么一(yi)個看似簡(jian)單(dan)的(de)工作，卻導致了一(yi)個很(hen)(hen)矛(mao)盾的(de)現象，很(hen)(hen)多企業的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需求分析掛在嘴邊，一(yi)提到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)就嚷(rang)(rang)嚷(rang)(rang)著要做需求分析，