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某電商平臺采用(yong)靈(ling)活用(yong)工模式應(ying)對季節性(xing)訂單高(gao)峰，但業務擴張(zhang)時面(mian)臨管理(li)復雜度和法(fa)律(lv)風險(xian)增加(jia)、勞動關系模糊、培訓不足(zu)致服務質(zhi)量不一(yi)等(deng)問題。優化建(jian)議如下。 一(yi)、明確法(fa)律(lv)定位(wei)與合(he)規管理(li)。確定靈(ling)活用(yong)工法(fa)律(lv)定位(wei)，保證合(he)同協議符合(he)勞動法(fa)規，建(jian)立(li)合(he)規審(shen)
在經營段位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)(ren)效(xiao)的第一個要點(dian)(dian)是用(yong)對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才標(biao)準、建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才通道、經常做(zuo)人(ren)(ren)(ren)(ren)才盤點(dian)(dian)、學會建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才地圖、進(jin)行人(ren)(ren)(ren)(ren)才梯隊建(jian)設以(yi)及對(dui)(dui)員工進(jin)行培訓(xun)學習與發展，其核心價值是用(yong)對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才標(biao)準包括基本條件、行為
HR 對應聘候(hou)選人(ren)進行背景調查的主要內容如下(xia)： 一、與(yu)候(hou)選人(ren)曾任職(zhi)(zhi)公司溝(gou)通(tong)的內容： 候(hou)選人(ren)過往(wang)工作(zuo)經歷（最核心內容，也是求職(zhi)(zhi)者(zhe)簡歷作(zuo)假最嚴重部分），包括(kuo)職(zhi)(zhi)位及晉升狀(zhuang)況、主要工作(zuo)內容、在職(zhi)(zhi)期間工作(zuo)業績(ji)及工作(zuo)評價、管理(li)幅度、出(chu)勤(qin)狀(zhuang)況
規(gui)避(bi)試用期(qi)用工(gong)(gong)風險的(de)八(ba)項(xiang)核心措施： 一、確保在員工(gong)(gong)入職一個月以內與其訂(ding)立書面的(de)勞動合同(tong)，若員工(gong)(gong)不(bu)愿簽(qian)(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)(qian)署(shu)，要(yao)不(bu)斷提醒，三(san)十天(tian)內仍不(bu)簽(qian)(qian)(qian)的(de)，在保留證據情況下(xia)直接辭(ci)退。 二、不(bu)要(yao)簽(qian)(qian)(qian)勞務合同(tong)和試用期(qi)合同(tong)，一般(ban)與員工(gong)(gong)簽(qian)(qian)(qian)訂(ding)不(bu)低于三(san)年期(qi)
公(gong)司(si)惡意讓員工待崗(gang)的正(zheng)(zheng)確應(ying)對方式如(ru)下： 一、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)口頭(tou)讓你(ni)待崗(gang)且沒有(you)公(gong)示、走程(cheng)序，直接無視，繼續上班(ban)，否則可能被公(gong)司(si)以曠工為(wei)由處(chu)置。 二、如(ru)果(guo)收到待崗(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)真實(shi)意圖，若公(gong)司(si)正(zheng)(zheng)常經營則坐實(shi)違(wei)法待崗(gang)，及時明確回復拒絕(jue)待崗(gang)
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪控制人(ren)力成(cheng)本可(ke)從(cong)以下方面入手(shou)。 一、提高工作效率。 1. 優化流程。過去市(shi)場好時企業管理粗放，存在交叉(cha)和重復工作，應(ying)把流程搞順(shun)暢。把合(he)適的(de)人(ren)放在合(he)適崗位，讓其做擅長的(de)事。例如讓擅長商務談判的(de)人(ren)專注于(yu)此，基礎(chu)
企業想讓(rang)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個激勵循(xun)環，應該(gai)清楚。 一、循(xun)環的(de)(de)起點，就(jiu)是需(xu)要給(gei)員工(gong)(gong)制定(ding)先進合(he)理(li)的(de)(de)目標，有了目標才能(neng)幫助完成對于員工(gong)(gong)的(de)(de)準確評價，才能(neng)引導(dao)員工(gong)(gong)的(de)(de)行(xing)為，最終(zhong)讓(rang)公司和員工(gong)(gong)保持(chi)結果和方向的(de)(de)一致(zhi)，而先進合(he)理(li)，就(jiu)是制定(ding)的(de)(de)目標，要讓(rang)員
HR如(ru)何一(yi)步步拿到(dao)(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)(dao)以(yi)下幾點(dian)。 一(yi)、懂(dong)(dong)業務(wu)。如(ru)果不(bu)(bu)懂(dong)(dong)業務(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人也不(bu)(bu)對。HR 要懂(dong)(dong)業務(wu)需多(duo)參加(jia)業務(wu)會議，如(ru)周會、月(yue)會、業務(wu)復(fu)盤會。且開會時要認真(zhen)聽業務(wu)匯報，才能(neng)判斷業務(wu)問題(ti)。 二、做(zuo)變革。很多(duo) HR 害
你還(huan)在(zai)為員工(gong)(gong)越來越雇不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)風險(xian)越來越高頭疼嗎？企(qi)業用(yong)工(gong)(gong)形式其(qi)實已經在(zai)悄然發生變化。關于靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)，關于除全(quan)職雇傭用(yong)工(gong)(gong)之外的多(duo)種用(yong)工(gong)(gong)形式，大多(duo)數人并不(bu)完全(quan)搞得懂。比如直播(bo)平(ping)臺的主播(bo)跟平(ping)臺，他們不(bu)是平(ping)臺的員工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業在(zai)節假日(ri)或用(yong)餐高峰雇傭的
員(yuan)(yuan)(yuan)工離(li)(li)職(zhi)，公司(si)不(bu)需要支付補償或賠償金的情(qing)況(kuang)有(you)三大類(lei)： 一、企業無(wu)過(guo)錯，員(yuan)(yuan)(yuan)工主動離(li)(li)職(zhi)：在企業不(bu)存在過(guo)錯的情(qing)況(kuang)下，員(yuan)(yuan)(yuan)工因(yin)自身(shen)原(yuan)因(yin)主動提出離(li)(li)職(zhi)，企業無(wu)需支付。 二(er)、員(yuan)(yuan)(yuan)工自身(shen)問題被(bei)辭(ci)退，六種(zhong)情(qing)形： 1、試(shi)用期不(bu)符合條件：員(yuan)(yuan)(yuan)工在試(shi)用
沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位的小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)，給出用工管理問題的解決方(fang)案(an)。 一、小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)用工管理現狀及問題。 1. 很多小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)規模小(xiao)(xiao)（約 20 人左右），業(ye)(ye)務穩定，人員增長變(bian)化不大，沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位。多由老板代(dai)管或讓出納、前臺代(dai)管人
企業(ye)提高人(ren)效(xiao)常被提及用更(geng)(geng)少(shao)(shao)的(de)人(ren)、花更(geng)(geng)少(shao)(shao)的(de)錢、讓有(you)限的(de)人(ren)做更(geng)(geng)多事并多發(fa)工(gong)資（薪酬的(de)三四五原則(ze)），但(dan)此(ci)回(hui)答(da)(da)籠(long)統且(qie)僅從(cong)(cong)成本控制(zhi)角度出發(fa)。更(geng)(geng)完美(mei)的(de)回(hui)答(da)(da)可從(cong)(cong)三方面(mian)展開。 一(yi)、是人(ren)效(xiao)定(ding)義，從(cong)(cong)投入(ru)人(ren)工(gong)成本與企業(ye)收入(ru)關系看，提升人(ren)效(xiao)要縮(suo)短(duan)時間、減少(shao)(shao)成
進入(ru)新公司快速制定人力資源(yuan)工作(zuo)規劃，只需三(san)(san)個動作(zuo)： 動作(zuo)一：了解(jie)與思考。 一、了解(jie)公司戰略(lve)及經營目(mu)標，例如了解(jie)公司進入(ru)行(xing)業第一陣、三(san)(san)年內(nei)銷售收入(ru)突破 10 億元、利潤增長、市場領先、客戶認可以及員工滿意(yi)等(deng)目(mu)標情況(kuang)。 二(er)、分
現(xian)(xian)在不(bu)止 35 歲危機，應屆生還沒(mei)報(bao)到也(ye)可(ke)能(neng)被優化，分享公司可(ke)能(neng)隨(sui)時裁(cai)員(yuan)的四大征兆： 一、主營業務下(xia)滑，銷量低、利(li)潤低、現(xian)(xian)金流(liu)差。 二、福利(li)縮減，如體檢、旅游、團(tuan)建(jian)、節假日福利(li)等能(neng)省(sheng)(sheng)則省(sheng)(sheng)。 三(san)、高層頻繁變動，公司出問題高層
hr 是企(qi)業績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理中重要的角色，在績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理中應(ying)發揮以下作用： 一、績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企(qi)業推行績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的所有內容和推進程(cheng)序，不(bu)是簡單制定(ding)制度和制作考核表(biao)，而是設計績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理體(ti)系構建(jian)的藍圖(tu)。包括明確企(qi)業的績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理理念、承(cheng)接企(qi)
企業的(de)(de)人才梯隊建(jian)設，可不僅僅只(zhi)是(shi)(shi)(shi)(shi)做幾(ji)場培訓就可以搞定的(de)(de)，要想真正為(wei)企業培養優(you)質的(de)(de)后(hou)備人才，這(zhe)四項核心工作(zuo)(zuo)你要記住。 一、建(jian)立(li)各崗(gang)(gang)位。尤其是(shi)(shi)(shi)(shi)關鍵崗(gang)(gang)位的(de)(de)人員能力模型，也就是(shi)(shi)(shi)(shi)一個(ge)崗(gang)(gang)位的(de)(de)員工要能夠勝任自己(ji)的(de)(de)工作(zuo)(zuo)，必(bi)須有(you)哪(na)些具體的(de)(de)素質，這(zhe)是(shi)(shi)(shi)(shi)被很
這是一(yi)種新型用(yong)工(gong)方式，企業不(bu)和(he)員(yuan)工(gong)簽訂勞動(dong)(dong)合(he)同，而是誘(you)導員(yuan)工(gong)辦理個(ge)體(ti)工(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)辦理的個(ge)體(ti)工(gong)商戶簽訂業務(wu)(wu)合(he)作(zuo)或承(cheng)攬協議，將勞動(dong)(dong)用(yong)工(gong)變成勞務(wu)(wu)合(he)作(zuo)關系，企業可規避(bi)很多勞動(dong)(dong)用(yong)工(gong)的責任和(he)義務(wu)(wu)，如(ru)社(she)保、勞動(dong)(dong)保護(hu)等成本。有(you)些企業甚至不(bu)直(zhi)接和(he)員(yuan)工(gong)注冊
年底裁員(yuan)時公司(si)慣用陰(yin)招，了(le)解后可(ke)避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)：以人員(yuan)飽和等理由將員(yuan)工(gong)調(diao)離原崗(gang)位，甚至從(cong)核心部(bu)門調(diao)去(qu)做(zuo)客服、銷(xiao)售等崗(gang)位，目(mu)的(de)是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更工(gong)作(zuo)內容(rong)需(xu)員(yuan)工(gong)本人同意，只要員(yuan)工(gong)不想動
單(dan)位(wei)延長員工(gong)試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)的(de)(de)相關(guan)事項。 一(yi)、法律規定(ding)與風險提(ti)醒。同一(yi)家單(dan)位(wei)與同一(yi)勞動者只能約定(ding)一(yi)次試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)，HR 應(ying)幫助公司改(gai)掉隨意延長員工(gong)試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)的(de)(de)壞習慣，因為這會(hui)產生(sheng)兩大風險。 1、支付(fu)賠(pei)償金的(de)(de)風險：延長的(de)(de)試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)違規，若員工(gong)事后仲裁，公
有(you)同(tong)學詢(xun)問新到一家公(gong)司如何做組織診斷以了解團隊現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德六(liu)盒模型分(fen)享四步搞定組織診斷的(de)方法，首先介紹(shao)六(liu)盒模型六(liu)個問題的(de)設計。 一、使(shi)命(ming)和(he)目標(biao)(biao)（Box1），思考我們為誰創造什么(me)價(jia)值，審視目標(biao)(biao)，明(ming)確我們的(de)服(fu)務對象(xiang)和(he)創造的(de)價(jia)值所在
蘇(su)州一(yi)家企業辭退十年(nian)老員(yuan)(yuan)工(gong)時，因離(li)職(zhi)面(mian)談沒談好(hao)，員(yuan)(yuan)工(gong)感覺受委屈屈辱(ru)，花兩年(nian)打官(guan)司后勝訴，公司賠了 25 萬(wan)。離(li)職(zhi)面(mian)談需注意以下要點。 一(yi)、不能讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)被面(mian)談感到意外，會(hui)難(nan)以接受結果(guo)，易出事故。 二、不要傷(shang)害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴。
HR 應該改掉做(zuo)事(shi)首(shou)先找模板的習慣，因為這樣(yang)有(you)兩個(ge)很大的弊端(duan)： 一(yi)、會讓(rang)專業水平(ping)一(yi)直停留(liu)在較(jiao)低狀態。做(zuo)好一(yi)項工作，尤其是沒做(zuo)過或難度(du)(du)較(jiao)大的工作，應該首(shou)先明確事(shi)情是什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到什(shen)么(me)程(cheng)度(du)(du)，然后理清(qing)楚程(cheng)序步驟(zou)以及需要使用的方
現在(zai)基于(yu)此(ci)分(fen)(fen)享量化評價方(fang)法。從(cong)知(zhi)識、技能(neng)(neng)、素質(zhi)三方(fang)面(mian)來看，量化評價要有分(fen)(fen)值，根據能(neng)(neng)力程度(du)分(fen)(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不(bu)需(xu)要了解，1 分(fen)(fen)基本概念需(xu)指導完(wan)(wan)成，2 分(fen)(fen)了解能(neng)(neng)獨立完(wan)(wan)成模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉能(neng)(neng)獨立系(xi)統完(wan)(wan)成，4 分(fen)(fen)掌(zhang)握能(neng)(neng)指導他人完(wan)(wan)成，5
許多(duo) HR 面對如何做(zuo)好經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析這(zhe)一(yi)問題時會感到困惑，認為這(zhe)是總經(jing)(jing)理或運營(ying)(ying)中心的(de)職(zhi)責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)(ying)思(si)維做(zuo)好經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析，能提(ti)升(sheng)自身(shen)競爭力。經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析是對企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)(ying)活(huo)動中的(de)業(ye)務和財務數(shu)據進行分析，找出結果與目標差(cha)距的(de)原因，彌補差(cha)距并確定下一(yi)周
企業可(ke)以直接調整員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)崗位？一(yi)般(ban)情(qing)況(kuang)下，企業調崗需(xu)(xu)要和員(yuan)(yuan)工(gong)協商達成一(yi)致(zhi)并形(xing)成書面(mian)文(wen)件，但有一(yi)種(zhong)情(qing)況(kuang)企業可(ke)以直接調崗，即公(gong)司行使用工(gong)自主(zhu)權(quan)，用工(gong)自主(zhu)權(quan)是指企業在國家法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)框架(jia)內，根據經(jing)營管理需(xu)(xu)要和勞動(dong)者(zhe)各方(fang)面(mian)表(biao)現(xian)，自主(zhu)決定用工(gong)形(xing)式、用工(gong)數
現(xian)(xian)階(jie)段以(yi)及未來較長(chang)一段時間，相當一部(bu)分公(gong)司(si)(si)短(duan)期(qi)內可能難(nan)有業(ye)務增量(liang)，保住現(xian)(xian)有業(ye)績都(dou)很(hen)吃(chi)力(li)，這是資源集中化、市場消(xiao)費能力(li)和意愿降低、經濟周期(qi)波(bo)動(dong)等綜合因素導致，難(nan)以(yi)憑借一家公(gong)司(si)(si)之力(li)扭轉(zhuan)。活下去是企(qi)業(ye)現(xian)(xian)階(jie)段首要問題，優(you)先級最高。作為公(gong)司(si)(si)的 HR，
如果被降薪了，以下五種(zhong)情況才是(shi)合法合規(gui)的： 一、公(gong)司已與你書面協(xie)商(shang)一致。 二、口頭協(xie)商(shang)后，你一個月內沒有提出異議(yi)。 三、因你不(bu)勝任(ren)(ren)工作，公(gong)司給你調崗(gang)，且公(gong)司要拿(na)出不(bu)勝任(ren)(ren)的相關證明。 四、試(shi)用期滿，證明你不(bu)能(neng)從事原(yuan)來崗(gang)
主(zhu)要探討(tao)大(da)廠 HR 顯得(de)拽的(de)(de)原因，具體如下(xia)。 一(yi)、權限較大(da)。在求(qiu)職環(huan)節，小公(gong)司的(de)(de) HR 多是偏工具人的(de)(de)角色，為業務(wu)篩簡(jian)歷、約面試(shi)等(deng)。而大(da)廠 HR 一(yi)方(fang)面有(you)一(yi)票否決權。另(ling)一(yi)方(fang)面是定薪定級的(de)(de)負責人，業務(wu)方(fang)只有(you)建議權，甚至會(hui)在求(qiu)職時給人 P
企(qi)(qi)(qi)業貿然采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在風險且可能(neng)費錢。靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)(yong)人(ren)單(dan)位之(zhi)間插入(ru)外包服務商（靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺(tai)），但很(hen)多小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業不了(le)解(jie)其(qi)利弊就采(cai)用(yong)(yong)(yong)。企(qi)(qi)(qi)業采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式(shi)需從(cong)以下三點思(si)考(kao)和(he)分(fen)析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份。要清(qing)楚區分(fen)全職和(he)非全職用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份，從(cong)聘
一個(ge)(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能力(li)。 一、對企業(ye)經營(ying)有(you)全(quan)(quan)面了解。HR 不(bu)能僅從人力(li)資源領域(yu)定義和看待問題，要(yao)對企業(ye)經營(ying)有(you)全(quan)(quan)面了解，知(zhi)識要(yao)完(wan)整，不(bu)僅懂能力(li)、管理，還要(yao)懂業(ye)務，否則學越多(duo)可能越不(bu)利。 二、良好的(de)個(ge)(ge)性(xing)。個(ge)(ge)性(xing)重要(yao)性(xing)大于能力(li)，個(ge)(ge)