已加入本站1944天 , 點擊量：25851 次
作(zuo)為老(lao)板或管(guan)理者，可(ke)能面(mian)臨(lin)被員(yuan)(yuan)工(gong) “開(kai)”（員(yuan)(yuan)工(gong)主動離(li)職）的情況。比如雖覺(jue)得主管(guan)能力(li)不(bu)行但因(yin)無人接替而湊合(he)使(shi)用。當員(yuan)(yuan)工(gong)逼(bi)加工(gong)資否則離(li)職時。若答應不(bu)合(he)理要(yao)求，可(ke)能導致底線被擊(ji)穿且(qie)其他員(yuan)(yuan)工(gong)仿(fang)效。預防此情況，團隊梯隊建設雖好
2023 年與很多(duo)企(qi)業(ye)老(lao)板交流，老(lao)板們常感慨無(wu)人替自(zi)己分憂。原因主(zhu)要有以下幾(ji)點。 一、首先，老(lao)板不(bu)帶團隊，其結果是(shi)公(gong)司能力(li)上限(xian)取決于老(lao)板能力(li)高限(xian)。 二、其次，存在激勵不(bu)相容(rong)問題(ti)，老(lao)板掙錢而員工沒掙到錢，大(da)家心思不(bu)齊，無(wu)法(fa)形成(cheng)力(li)出
之(zhi)前提到干部管理(li)流程，干部勝(sheng)任標準是其第一(yi)(yi)環，建立標準方法如(ru)下。 一(yi)(yi)、崗(gang)位職責梳理(li)。明(ming)確(que)組(zu)織對管理(li)者角(jiao)色的(de)具體期待。 二、制定能力(li)模型。基于需求分(fen)析確(que)定成功管理(li)者必需的(de)能力(li)素質，一(yi)(yi)般分(fen)為基礎能力(li)（如(ru)認知(zhi)、學習、問題解(jie)決能力(li)）、組(zu)
判斷一個(ge)人(ren)是否厲害(hai)，不是看(kan)其(qi)自(zi)吹自(zi)擂(lei)或自(zi)身(shen)能(neng)力(li)有多強，而(er)是看(kan)身(shen)邊(bian)有無牛人(ren)。小時(shi)候(hou)看(kan)《西游記》嫌棄唐(tang)僧，覺得他沒能(neng)力(li)，只會讓悟空救他。如今(jin)再(zai)看(kan)，唐(tang)僧是卓越領導者。 一、目標感(gan)強。牢記初(chu)心(xin)，逢人(ren)便(bian)說從東土大唐(tang)來(lai)要(yao)去西天取(qu)經(jing)，取(qu)經(jing)途中雖(sui)歷經(jing)
通過觀察領導的(de)(de)微(wei)表(biao)情和微(wei)動作可洞悉(xi)其(qi)真實(shi)意圖，以(yi)下是(shi)具體(ti)細節。 一、上(shang)(shang)司說話時不抬頭(tou)不看人(ren)，是(shi)輕視下屬、認為其(qi)無能(neng)的(de)(de)不良(liang)征兆。 二、上(shang)(shang)司從上(shang)(shang)往下看人(ren)，表(biao)現(xian)出優越感，喜(xi)好支配人(ren)，高傲自(zi)負。 三、上(shang)(shang)司久(jiu)久(jiu)盯住下屬看，是(shi)在等待(dai)更(geng)
員工不服管一招搞(gao)定！本質上是因為他對你的(de)(de)需求，已(yi)經低于你對他的(de)(de)需求了(le)，要(yao)從以下(xia)四個方面解決： 一、降低對他的(de)(de)需求。就是要(yao)證明(ming)很多工作沒有他一樣(yang)可(ke)以完成。 二、大膽啟(qi)用新人。安排在他身邊，讓他有危機感。 三(san)、減少資源的(de)(de)支(zhi)持。
職(zhi)(zhi)場(chang)中若被領導穿(chuan)小鞋(xie)，原因(yin)多為(wei)自身服(fu)從性、配合度等與(yu)領導利益(yi)或(huo)權力沖突(tu)致其面子(zi)受損。表現為(wei)故意挑錯、冷暴(bao)力、不(bu)支持、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍(ren)耐(nai)。“人在江湖飄，哪能不(bu)挨(ai)刀”，將其視為(wei)職(zhi)(zhi)場(chang)經驗積累契
有(you)同學因公(gong)司干部管理問(wen)題不知(zhi)如(ru)何下手，現(xian)分享干部管理思路。從人才管理循環看，包(bao)括選(xuan)拔(ba)、培(pei)育、評(ping)價和流用。 一、選(xuan)拔(ba)機(ji)制。 1. 選(xuan)拔(ba)標準(zhun)。是干部選(xuan)拔(ba)基礎，衡(heng)量是否符(fu)合崗位要(yao)求。 2. 外部招聘甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
遇到好領(ling)導能助員(yuan)工(gong)發展(zhan)，而無(wu)能領(ling)導則(ze)會帶來諸多問(wen)題(ti)。無(wu)能領(ling)導一般有(you)以下(xia)九(jiu)大特征(zheng)。 一、自己(ji)不懂還瞎指揮。 二、凡事都過問(wen)都要管。 三、只管要結果不給指導。 四、事情搞砸就怪下(xia)屬。 五、不容員(yuan)工(gong)提(ti)意見，獨(du)斷專(zhuan)行。
主要探討了什么樣的(de)領(ling)(ling)導值(zhi)得(de)追(zhui)隨(sui)(sui)，即職場貴人(ren)的(de)特質，幫助(zhu)職場人(ren)士(shi)識別并選擇有益(yi)自身發展的(de)領(ling)(ling)導，具體內容如(ru)下。值(zhi)得(de)追(zhui)隨(sui)(sui)的(de)領(ling)(ling)導特質。 一、重視(shi)下屬利益(yi)并給(gei)(gei)予回報。真(zhen)正值(zhi)得(de)追(zhui)隨(sui)(sui)的(de)領(ling)(ling)導會惦(dian)記(ji)下屬利益(yi)，對(dui)下屬付出給(gei)(gei)予實(shi)際回報。與之相反(fan)，有些領(ling)(ling)導只
空降高(gao)管若要快(kuai)速存活下(xia)來，核心需做好三(san)件事： 一、對齊目標：具(ju)備(bei)老(lao)板思維，明確老(lao)板招聘自己想解決(jue)的問題及企業(ye)年度(du)目標，從中提煉當下(xia)工作計(ji)劃，與老(lao)板深入交流以獲支持和資源。 二(er)、盤點團隊(dui)：新到企業(ye)要對團隊(dui)和組(zu)織(zhi)摸底，了解人(ren)情世故(gu)與
優秀(xiu)員(yuan)工(gong)辭職(zhi)對公(gong)司損(sun)失巨大，因其培養成本高，其離(li)職(zhi)給公(gong)司敲響三個警鐘(zhong)： 一、分(fen)配(pei)機(ji)(ji)制問(wen)題：員(yuan)工(gong)收入與付出不成比例，感(gan)覺(jue)不公(gong)平，說明(ming)公(gong)司分(fen)配(pei)機(ji)(ji)制可能存在(zai)缺陷。 二、企(qi)業(ye)文化反思(si)：公(gong)司要思(si)考企(qi)業(ye)文化建設是否為員(yuan)工(gong)生(sheng)活和家庭(ting)做了貢獻，
高管(guan)若(ruo)患(huan)病(bing)則(ze)難(nan)治，通常有三種病(bing)： 一、聽(ting)力下(xia)降：現場有問題卻不去查看，只在辦(ban)公(gong)室(shi)看報告、聽(ting)匯(hui)報就做決定，失去三現主義精神(shen)，聽(ting)不到員工真實聲音，易做出錯誤決策(ce)。 二、視(shi)力下(xia)降：看不到機會和危機，機會來臨時憑(ping)經(jing)驗(yan)判(pan)斷而錯過(guo)，危機來臨
在企業(ye)中，提拔(ba)干部常(chang)看(kan)重績效，許多業(ye)務能力強的人(ren)被提拔(ba)為(wei)管理者，但(dan)部分人(ren)轉型(xing)會(hui)很痛苦，小愛便(bian)是(shi)其(qi)中一員。小愛所(suo)在公(gong)司有千人(ren)規模，她入職七年(nian)從職場(chang)小白成長為(wei)銷冠，年(nian)銷售額達(da)五(wu)百(bai)萬(wan)(wan)，年(nian)收入從五(wu)萬(wan)(wan)漲至三十萬(wan)(wan)，其(qi)目標(biao)是(shi)五(wu)年(nian)內年(nian)薪達(da)三百(bai)萬(wan)(wan)。然而，小愛
最近(jin)在幫助(zhu)企業(ye)做(zuo)年(nian)度總結復(fu)(fu)(fu)盤，上(shang)次(ci)已(yi)對業(ye)績復(fu)(fu)(fu)盤做(zuo)了闡述，但忽略了部門管理(li)者(zhe)領(ling)導力和管理(li)能(neng)力的(de)自我復(fu)(fu)(fu)盤。每個(ge)人的(de)領(ling)導力和管理(li)能(neng)力會影響目(mu)標完成和團隊協作。管理(li)者(zhe)要從三個(ge)維度思考。 一、反思與上(shang)司過往合作中上(shang)司的(de)具體需求，以及如何(he)溝通協作
很多人(ren)對老(lao)板(ban)不(bu)(bu)可或缺的(de)能(neng)力有(you)不(bu)(bu)同(tong)(tong)看法，實際上(shang)(shang)老(lao)板(ban)真正不(bu)(bu)可或缺的(de)能(neng)力有(you)三(san)個： 一、戰略(lve)眼光(guang)：要能(neng)了解未來趨勢，從(cong)中發現(xian)與自身(shen)能(neng)力和資(zi)源匹(pi)配的(de)商(shang)機，如同(tong)(tong)雷軍所說站在風口上(shang)(shang)豬都能(neng)飛起來，老(lao)板(ban)要有(you)發現(xian)風口的(de)能(neng)力。 二、組織能(neng)力：找到(dao)商(shang)機
剛被提拔(ba)為(wei)管(guan)理(li)新(xin)(xin)手(shou)，若想快速穩定人心、做出業績并(bing)讓領(ling)導刮目相看，可從(cong)以下(xia)三招(zhao)入(ru)手(shou)： 第一招(zhao)：和上級同步現階段工作重(zhong)點。上級布置工作任務時，不管(guan)提及幾個(ge)任務，新(xin)(xin)手(shou)管(guan)理(li)者先鎖(suo)定一到兩個(ge)重(zhong)要且(qie)緊急的項目，因為(wei)新(xin)(xin)手(shou)管(guan)理(li)百分之九十九的失敗案例都
領(ling)導(dao)(dao)為啥會(hui)袒(tan)護小(xiao)人(ren)(ren)(ren)？ 一、狗腿子(zi)因(yin)長(chang)在狗身上而得名(ming)，小(xiao)人(ren)(ren)(ren)能蹦跶是因(yin)為領(ling)導(dao)(dao)默許，一個字 “絕”。 二、沒(mei)人(ren)(ren)(ren)喜歡當壞人(ren)(ren)(ren)，領(ling)導(dao)(dao)也一樣，但壞人(ren)(ren)(ren)壞事總(zong)得有人(ren)(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)(ren)正(zheng)面(mian)競爭(zheng)不過小(xiao)人(ren)(ren)(ren)，便依附領(ling)導(dao)(dao)耍陰招(zhao)，
部門(men)設置的五(wu)類常見(jian)問題(ti)及應對(dui)。 一、部門(men)設置的重要性。 1. 部門(men)是組(zu)織(zhi)完成任務而設的有(you)權(quan)管轄事務的機構(gou)，能將業(ye)務工(gong)作歸類，為崗位人員專業(ye)化提供可能，明確其分工(gong)與職責是提高(gao)組(zu)織(zhi)效率和(he)促進團(tuan)隊協作的關(guan)鍵。 二、五(wu)類
有人(ren)咨詢(xun)，自己學了線上網(wang)課或線下培(pei)訓的(de)人(ren)力資源(yuan)實操后，在崗(gang)位(wei)上仍做不好工作(zuo)。原因(yin)在于很(hen)多時候學習的(de)只是表面(mian)的(de)工作(zuo)流(liu)程、操作(zuo)行為、專業(ye)術(shu)語以(yi)及國家相關標準，會(hui)(hui)流(liu)程不代表能解(jie)決問(wen)題。做任何工作(zuo)都會(hui)(hui)遇到問(wen)題。 一(yi)、首先要進(jin)行分析，找到原因(yin)后
在巨變時代，面對動(dong)(dong)蕩(dang)環境，如(ru)(ru)如(ru)(ru)不動(dong)(dong)伺(si)機而動(dong)(dong)很(hen)重(zhong)要(yao)。當(dang)下十(shi)億(yi)(yi)人(ren)工(gong)作(zuo)養四億(yi)(yi)人(ren)，三十(shi)年后將是六(liu)億(yi)(yi)人(ren)養五億(yi)(yi)人(ren)，打工(gong)人(ren)內(nei)卷使白領人(ren)工(gong)變便(bian)宜，藍(lan)領工(gong)價(jia)變貴。如(ru)(ru)國(guo)(guo)內(nei)裝電視與美(mei)國(guo)(guo)價(jia)格(ge)差(cha)異、國(guo)(guo)內(nei)與香港麥(mai)當(dang)勞(lao)外(wai)賣價(jia)格(ge)變化等例(li)子所示(shi)。判斷趨勢比預測未來容易，20
老板(ban)存(cun)在以下(xia)五(wu)種表現會讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)心寒，若(ruo)企(qi)業有這些問(wen)題(ti)，難以留住好員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)： 一、工(gong)資千年不(bu)變：員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能力提升，自身(shen)價值(zhi)增(zeng)加，但工(gong)資始(shi)終(zhong)不(bu)漲，老板(ban)卻愿花雙倍薪資招新人，卻不(bu)給老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)加薪。 二、死摳細節：對(dui)周報晚(wan)交一小時、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)眼(yan)色表情不(bu)對(dui)等(deng)
老(lao)(lao)板真的(de)(de)不知道誰在(zai)(zai)干(gan)活誰在(zai)(zai)摸魚嗎？主要有(you)兩種情(qing)(qing)況(kuang)： 第一種情(qing)(qing)況(kuang)，公司太大、人(ren)太多，老(lao)(lao)板顧(gu)不上每個人(ren)、每一處細(xi)節(jie)，在(zai)(zai)這(zhe)種公司里老(lao)(lao)板只能抓(zhua)大放(fang)小，因(yin)為(wei)有(you)管(guan)理者(zhe)為(wei)其分擔工作，老(lao)(lao)板只關心部門(men)整體(ti)效(xiao)應，若真正干(gan)活的(de)(de)人(ren)被(bei)逼走，各(ge)項指標(biao)會變差，這(zhe)時
很多老(lao)實(shi)人(ren)不(bu)(bu)容易被提拔當領導是(shi)因為身上存在三個(ge)毛病及相應改(gai)正(zheng)方(fang)法(fa)。 一(yi)、怕得罪人(ren)、沒有原(yuan)則性(xing)。改(gai)正(zheng)方(fang)法(fa)是(shi)該(gai)黑臉時就黑臉，布置(zhi)任務一(yi)視同仁，出問題秉(bing)公執法(fa)，只對(dui)事不(bu)(bu)對(dui)人(ren)。 二、不(bu)(bu)敢問、習慣被動(dong)等(deng)待、不(bu)(bu)喜歡(huan)主動(dong)溝通、不(bu)(bu)敢爭(zheng)取(qu)。核(he)心是(shi)
當下(xia)屬工作未達(da)預(yu)期(qi)時，管理者(zhe)不(bu)應只是(shi)批(pi)評，而應與(yu)下(xia)屬共(gong)同探尋(xun)問題原(yuan)因，多問幾個 “為什么(me)”。具(ju)體(ti)做(zuo)法如下(xia)： 一、在內(nei)部(bu)(bu)找原(yuan)因：不(bu)要總是(shi)從外部(bu)(bu)找問題，而應著(zhu)眼于內(nei)部(bu)(bu)。 二、在主觀(guan)(guan)上找問題：避免(mian)在客觀(guan)(guan)方面找借
人(ren)在各種(zhong)關系溝通中有(you)秘訣，即向上溝通有(you)膽量、平行(xing)溝通有(you)胸懷、向下溝通講良心(xin)。人(ren)會(hui)在不同(tong)系統中切換(huan)身份，關系可分(fen)為(wei)上續位（與上級領導、父母）、中續位（與朋(peng)友、同(tong)事(shi)(shi)、愛(ai)人(ren)）、下續位（與下屬、孩(hai)子(zi)）。在企業中，能扛(kang)事(shi)(shi)、解決問題、打(da)勝仗(zhang)的人(ren)受歡迎(ying)，
在一段關系中(zhong)誰先改變誰先受益，在職場中(zhong)主動改變，上(shang)(shang)級也(ye)會因(yin)之(zhi)改變。朋友訴(su)苦稱領(ling)導(dao)(dao)外行、不明辨(bian)是非、喜歡溜須拍馬(ma)之(zhi)人，自己(ji)貢獻大卻(que)未(wei)被提及，在團隊壓抑(yi)想離(li)職。但換(huan)環境未(wei)必(bi)能遇理想領(ling)導(dao)(dao)，所以學會向上(shang)(shang)管理、掌握向上(shang)(shang)溝(gou)通主動權很(hen)重要。 一、管
判(pan)斷一(yi)個車間主(zhu)(zhu)任是否值得培養，重點看其(qi)能否扛(kang)事，主(zhu)(zhu)要體現在以(yi)下四個方面： 一(yi)、邏輯性(xing)強：任何工作(zuo)到(dao)手，能從目的、目標、關鍵(jian)行動路徑、達成(cheng)計(ji)劃到(dao)結果性(xing)評價指(zhi)標設(she)定快速拆解。 二、正能量者(zhe)：遇(yu)到(dao)問題(ti)不抱怨(yuan)，積(ji)極想(xiang)辦(ban)法解決并努力踐行。
組織(zhi)管(guan)理(li)(li)層級(ji)并非越少越好，需(xu)做好四(si)個方面匹配。 一、扁(bian)平化管(guan)理(li)(li)與管(guan)理(li)(li)層級(ji)關系。 1. 進行(xing)組織(zhi)結構設計時，希望實現扁(bian)平化管(guan)理(li)(li)，因其(qi)管(guan)理(li)(li)層級(ji)少、組織(zhi)結構簡單，能(neng)使管(guan)理(li)(li)指(zhi)令快速傳達到執行(xing)一線，提高管(guan)理(li)(li)效(xiao)率(lv)。而(er)管(guan)理(li)(li)層級(ji)過多會
身邊優秀女(nv)性朋友(you)企業(ye)做(zuo)得好、生活豐富且遇事淡定，她們身上的松弛感(gan)由三種能(neng)(neng)力(li)支撐。 一、是賺(zhuan)錢(qian)能(neng)(neng)力(li)，人(ren)窮(qiong)時難有松弛感(gan)，如沃爾夫所說，有固定收入(ru)后性情(qing)會變，變得寬(kuan)容優雅。女(nv)生應賺(zhuan)錢(qian)。不缺錢(qian)時與(yu)(yu)人(ren)交往、與(yu)(yu)客戶溝通會更淡定從容，更能(neng)(neng)堅持原則底