已加入本站1944天 , 點擊量：25954 次
銷售(shou)培(pei)訓(xun)往大了，說是(shi)一(yi)個(ge)非常繁雜細(xi)致(zhi)的(de)(de)(de)系統工(gong)作(zuo)。往小了說呢，他(ta)只占銷售(shou)管(guan)理(li)(li)中很小的(de)(de)(de)一(yi)部分。但(dan)是(shi)我(wo)見(jian)過(guo)很多的(de)(de)(de)銷售(shou)管(guan)理(li)(li)者都非常熱衷于自己包(bao)攬銷售(shou)培(pei)訓(xun)，什么(me)都要自己去教。當然(ran)，這(zhe)背(bei)后的(de)(de)(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)(de)(de)，但(dan)其實這(zhe)真的(de)(de)(de)沒必(bi)要，也不(bu)值得。作(zuo)為銷售(shou)管(guan)理(li)(li)者，
創業(ye)公司常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力不(bu)足致(zhi)效(xiao)率低(di)，想提(ti)供有效(xiao)培(pei)訓卻(que)不(bu)知(zhi)如(ru)何入手的問題。 一、首先要明確企業(ye)和員(yuan)(yuan)工是(shi)利益共同體，共同成長很重要，公司為員(yuan)(yuan)工提(ti)供有效(xiao)培(pei)訓是(shi)必須(xu)的 二(er)、其次要注重員(yuan)(yuan)工內在(zai)成長，不(bu)僅是(shi)技能提(ti)高(gao)，東方傳統(tong)文化強(qiang)調內在(zai)
我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)在培訓的(de)授(shou)課的(de)時候(hou)呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會跟(gen)老師去(qu)溝通(tong)。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)說了(le)(le)，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要去(qu)評估老師的(de)培訓開(kai)發(fa)(fa)能(neng)(neng)(neng)力課程(cheng)開(kai)發(fa)(fa)能(neng)(neng)(neng)力以及(ji)授(shou)課的(de)能(neng)(neng)(neng)力。那(nei)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)到底作(zuo)為(wei)HR我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)應該(gai)怎么樣(yang)去(qu)把控老師這兩個維(wei)度的(de)結果，他是有這樣(yang)的(de)能(neng)(neng)(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要根(gen)據一個課程(cheng)完了(le)(le)過(guo)后
公司(si)是(shi)一(yi)家快速發展的互聯網企業，為滿(man)(man)足(zu)業務(wu)擴張需(xu)求加強內部培(pei)訓(xun)。選拔(ba)內部講師時主要依據員工工作年限和職位等級(ji)，認為老(lao)員工更適合，但培(pei)訓(xun)后員工滿(man)(man)意度低、效果不佳。優(you)化建議如下(xia)。 一(yi)、多元化選拔(ba)標(biao)準。除專業知識和工作經驗外，重視(shi)候選人表(biao)達
公司是一(yi)(yi)家(jia)大型零售企業，近年投入大量(liang)(liang)資源(yuan)進行員工培訓(xun)以提升服務(wu)質量(liang)(liang)與(yu)銷售業績。但培訓(xun)后實(shi)際(ji)改善效果(guo)不明顯，員工行為改變和(he)顧客滿意(yi)度提升有限。優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)(yi)、采用多層(ceng)次評估(gu)體(ti)系，結合柯氏四級評估(gu)模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)結果(guo)層(ceng)四
很多老板都在苦惱一(yi)(yi)個事情(qing)，我們(men)(men)(men)都知道一(yi)(yi)線(xian)的(de)員工(gong)才是給我們(men)(men)(men)拿結果回來的(de)員工(gong)。所(suo)以我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)(yi)線(xian)的(de)員工(gong)業務員都是銷冠(guan)，都是能夠為(wei)我們(men)(men)(men)創造更多的(de)價值。所(suo)以我們(men)(men)(men)會去從績效上面去激勵他(ta)們(men)(men)(men)薪(xin)酬(chou)上面給到他(ta)們(men)(men)(men)高(gao)額的(de)提(ti)(ti)成，能夠讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至(zhi)于低底薪(xin)高(gao)提(ti)(ti)成或
企業(ye)全套培(pei)訓(xun)管理(li)制(zhi)度應該包含哪(na)些(xie)(xie)(xie)具(ju)體(ti)的(de)內(nei)容？一(yi)般完整的(de)培(pei)訓(xun)制(zhi)度體(ti)系(xi)主要(yao)包括了七個(ge)部分(fen)： 一(yi)、培(pei)訓(xun)責任(ren)制(zhi)度。通過這(zhe)個(ge)制(zhi)度，要(yao)明確公司哪(na)些(xie)(xie)(xie)人要(yao)參與(yu)到培(pei)訓(xun)工作當中來，他們的(de)具(ju)體(ti)職責是什么？又(you)具(ju)有(you)哪(na)些(xie)(xie)(xie)權利？如何(he)對他們的(de)工作進行(xing)考核？考核的(de)結果
招(zhao)對人并(bing)培訓(xun)好后，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至(zhi)關重要，這需進行思維改造(zao)或打造(zao)。許多企(qi)業(ye)(ye)招(zhao)到優秀(xiu)人才后，會安排三個(ge)月(yue)集(ji)中培訓(xun)并(bing)考試，了解其意愿(yuan)、思維及改造(zao)可(ke)能性。大公司常采用管培生(sheng)模式(shi)，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以(yi)發揮專(zhuan)長。 中小企(qi)業(ye)(ye)與(yu)之相(xiang)比，招(zhao)人即干活，
如何從 0 - 1 做(zuo)好培訓(xun)工(gong)作(zuo)。如果不想讓培訓(xun)工(gong)作(zuo)變成 “認認真(zhen)(zhen)真(zhen)(zhen)走形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建(jian)議重(zhong)點做(zuo)好三方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培訓(xun)體系的(de)規劃與基(ji)礎(chu)搭建(jian)。 1、要弄(nong)清楚培訓(xun)
實施過移動學(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)(de)感受，叫酒(jiu)香也(ye)怕巷子深。當你(ni)們把(ba)精心(xin)挑選的(de)(de)課程放(fang)在學(xue)員(yuan)面(mian)前，讓他(ta)(ta)們學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很(hen)自(zi)主的(de)(de)參與(yu)其中嗎？會(hui)的(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)學(xue)霸完全(quan)不用(yong)操(cao)心(xin)，他(ta)(ta)們不會(hui)放(fang)過任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻的(de)(de)學(xue)習機會(hui)。那么其他(ta)(ta)人呢(ni)，尤其是
想不(bu)想知道公司的(de)(de)培訓是(shi)否有效？柯氏層(ceng)(ceng)次法(fa)送給(gei)你，通(tong)常從四個(ge)(ge)維度去評(ping)估(gu)一(yi)個(ge)(ge)培訓的(de)(de)效果： 一(yi)、反(fan)應層(ceng)(ceng)評(ping)估(gu)。也就是(shi)去看參訓人員(yuan)，對(dui)于本次培訓的(de)(de)滿意度，如果大家從心里(li)就不(bu)認可這項培訓，效果自然就無從談(tan)起了，這個(ge)(ge)層(ceng)(ceng)次的(de)(de)評(ping)估(gu)內容主要包括三個(ge)(ge)方(fang)面：
某企(qi)業在績效(xiao)(xiao)管理(li)中發現(xian)員工(gong)技能短(duan)板影響(xiang)整體(ti)績效(xiao)(xiao)，但培(pei)訓發展計(ji)劃(hua)缺乏針(zhen)對(dui)性與(yu)系統性，致(zhi)使(shi)員工(gong)成長緩慢(man)、企(qi)業競(jing)爭力受限(xian)。優化建議如下。 一、個(ge)性化培(pei)訓計(ji)劃(hua)。依據員工(gong)績效(xiao)(xiao)評估結(jie)果和(he)個(ge)人職業規劃(hua)，制(zhi)定(ding)與(yu)員工(gong)需求(qiu)緊密匹(pi)配的個(ge)性化培(pei)訓計(ji)劃(hua)。
某互聯(lian)網公司在新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)方(fang)面采取了一系列措施。提供詳細(xi)入職(zhi)指引（含公司文化、工(gong)作環(huan)境、流程(cheng)培訓(xun)等(deng)），設計個(ge)性化職(zhi)業(ye)發展計劃。新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)第一周參與團隊(dui)建設活(huo)動，根據崗位和個(ge)人能力(li)安排(pai)專業(ye)技能培訓(xun)與導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)交(jiao)流會促進跨部門溝通，使(shi)新(xin)(xin)
忽略(lve)這個小細節(jie)，可能就(jiu)(jiu)會導(dao)致培(pei)訓(xun)失敗，那就(jiu)(jiu)是培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)設置(zhi)，這兩個概念只有(you)一字之差，但卻(que)起到了(le)不同的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)就(jiu)(jiu)是為什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是幫助銷售(shou)員樹立正確的(de)(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售(shou)
什么是訓(xun)戰結合呢(ni)？很多的(de)(de)企(qi)業(ye)大(da)學培訓(xun)中心都在使用(yong)這(zhe)個(ge)詞(ci)兒。這(zhe)個(ge)詞(ci)兒其實最早(zao)呢(ni)在華(hua)為開始用(yong)起(qi)來(lai)的(de)(de)理解起(qi)來(lai)非常容易(yi)。 1、就是一方面(mian)(mian)要進行集(ji)中訓(xun)練(lian)。那么仗怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另外一方面(mian)(mian)要跟實際的(de)(de)工作結合起(qi)來(lai)，華(hua)為大(da)學在進行培訓(xun)的(de)(de)
節后復工，新(xin)員(yuan)工的(de)培(pei)訓(xun)不是走過場，做(zuo)好這五件(jian)事是關鍵。過完(wan)春(chun)節，工廠一般都會大量招人，新(xin)員(yuan)工一多，效(xiao)率(lv)就容易起(qi)不來，品質也(ye)沒有(you)保障，所以管理(li)者一定(ding)要提前做(zuo)好新(xin)員(yuan)工的(de)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。 第(di)一，做(zuo)好入職集中(zhong)培(pei)訓(xun)。主要是通用性(xing)的(de)知識培(pei)訓(xun)，包括(kuo)企業文
如果我不(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)知道培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)(de)(de)區別，更不(bu)知道可能(neng)就因為他(ta)們(men)(men)，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第一，什么是(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)，就是(shi)為什么要進(jin)行培(pei)訓(xun)？舉個例子(zi)，本次管(guan)(guan)理(li)技能(neng)提升培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)幫助基層管(guan)(guan)理(li)人員樹(shu)立正確的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)意(yi)識，提升他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)
做能體現(xian)專業價(jia)值的管理干(gan)部培(pei)訓，不能盲目(mu)跟風安排(pai)(pai)流行培(pei)訓，而要(yao)用培(pei)訓項目(mu)思(si)維設計培(pei)訓項目(mu)提升領(ling)導能力(li)，具體步驟(zou)如下： 一、測評：首(shou)先(xian)對現(xian)有人員進(jin)行測評，了(le)解其差(cha)距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓：安排(pai)(pai)系統的領(ling)導力(li)課程培(pei)訓。 三、
師徒(tu)制是一種非常有效的(de)技能培(pei)訓方法，尤(you)其是針對那些(xie)體(ti)系復雜、學(xue)習難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高(gao)，新(xin)人在短(duan)時(shi)間內(nei)很難完全掌握(wo)的(de)技能。比如(ru)銷售(shou)人員的(de)銷售(shou)技巧訓練，就可以采用這種方法，想讓新(xin)員工，尤(you)其是那些(xie)缺乏經驗的(de)新(xin)人，僅靠自己的(de)理解和標準化的(de)培(pei)訓就能
公(gong)司采用遠程(cheng)(cheng)與(yu)混合(he)辦公(gong)模(mo)式，推出(chu)領導力培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)，涵(han)蓋遠程(cheng)(cheng)溝通、團隊管(guan)理、技術(shu)工(gong)具使(shi)用等(deng)內容。但存在培(pei)訓(xun)內容與(yu)實際脫節、員工(gong)參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制等(deng)問(wen)題。優化(hua)建議(yi)如下。 一、定(ding)制化(hua)培(pei)訓(xun)內容。結合(he)遠程(cheng)(cheng)辦公(gong)實際需要(yao)，設計針對性培(pei)訓(xun)模(mo)塊
如何對企業培訓(xun)工(gong)作進行(xing)總結，這七(qi)個指(zhi)標，必須知道。 一、當期(qi)培訓(xun)成本總額。 二、人(ren)均(jun)培訓(xun)成本。計算方法為：當期(qi)培訓(xun)成本總額除以當期(qi)企業平均(jun)人(ren)數(shu)乘(cheng)以百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個指(zhi)標和以往的(de)數(shu)據做對比，就知道公司(si)在培訓(xun)方面(mian)的(de)投資是(shi)增加了還是(shi)減
生產(chan)(chan)操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容(rong)角(jiao)度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安(an)排上分(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)。對于生產(chan)(chan)制造型企業(ye)，一線生產(chan)(chan)作業(ye)人員(yuan)是關(guan)鍵核心崗(gang)位，其(qi)技能和穩定性(xing)影響產(chan)(chan)品質量與交(jiao)付(fu)周
作為hr我(wo)們在選(xuan)擇學員給(gei)我(wo)們的(de)員工上(shang)課的(de)老(lao)(lao)師(shi)這個過(guo)程當中，我(wo)們到(dao)底應該選(xuan)擇外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)呢？這就在于(yu)這兩個老(lao)(lao)師(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更(geng)高，員工會覺(jue)得說保持(chi)一定的(de)新(xin)鮮感(gan)，也可能對這個課程的(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意(yi)去學習(xi)，他(ta)更(geng)會覺(jue)得這
某創新(xin)科技跨(kua)國(guo)公(gong)司(si)為推動多元(yuan)化、公(gong)平(ping)與包容啟動全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。包括在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多元(yuan)化論壇，雖(sui)有初步(bu)成效(xiao)但(dan)面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)內(nei)容對某些群體(ti)適用性不(bu)足。 一、增(zeng)強培(pei)訓(xun)吸引(yin)力(li)與實用性。引(yin)入互動性學(xue)習方法如
我認為啊，作為企(qi)(qi)業(ye)教練要更加關注以下三類人。 1、是年(nian)輕(qing)的(de)業(ye)務總監們(men)，就是新晉的(de)管理(li)者。企(qi)(qi)業(ye)教練可(ke)以幫助他們(men)打開視角，看到如何在組(zu)織中游刃有余，伴隨著組(zu)織一(yi)起成長(chang)，同時成就自身價值。優秀的(de)年(nian)輕(qing)管理(li)者在企(qi)(qi)業(ye)里呀(ya)不斷(duan)向上晉升時，是常常會感
如何制定針對性的(de)(de)培訓方式呢？好(hao)，那(nei)我(wo)們可能根據不同(tong)(tong)的(de)(de)一個(ge)(ge)學員情況的(de)(de)話，就要制定不同(tong)(tong)的(de)(de)一些(xie)培訓的(de)(de)方案。這個(ge)(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)。在企業(ye)當中的(de)(de)話，我(wo)們大多時候(hou)是(shi)在解決共性的(de)(de)問(wen)題(ti)。對于(yu)個(ge)(ge)別性問(wen)題(ti)都是(shi)給(gei)到(dao)了我(wo)們的(de)(de)銷售主(zhu)管。作為銷售主(zhu)管呢，你可能就要針對不同(tong)(tong)的(de)(de)人
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分析(xi)會決定起(qi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)成敗(bai)，以下是踩坑(keng)無數次(ci)之后總(zong)結的(de)(de)感悟(wu)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分析(xi)簡(jian)單(dan)(dan)點，就是確定企業實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容的(de)(de)過程，這么一(yi)(yi)個(ge)看似(si)簡(jian)單(dan)(dan)的(de)(de)工(gong)作，卻導致了一(yi)(yi)個(ge)很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多企業的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分析(xi)掛在嘴(zui)邊，一(yi)(yi)提(ti)到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求分析(xi)，
企(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)花錢出力(li)(li)還不(bu)落好！說說如何(he)做好內(nei)(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)？如何(he)讓企(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果(guo)好？對于企(qi)業(ye)來(lai)講，培訓(xun)(xun)(xun)(xun)是一筆(bi)投資人力(li)(li)物力(li)(li)時間的(de)(de)事情(qing)，但很多(duo)時候(hou)出力(li)(li)不(bu)討好，大多(duo)數(shu)的(de)(de)企(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)成為(wei)業(ye)務(wu)部(bu)門眼(yan)中的(de)(de)額(e)外負擔(dan)，成為(wei)企(qi)業(ye)員工(gong)內(nei)(nei)(nei)(nei)耗的(de)(de)一種形(xing)式。有25%的(de)(de)直線經理認為(wei)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)
向(xiang)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽的(de)員工收培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)(fei)會嗎？為什(shen)么(me)要向(xiang)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽的(de)員工收取培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)(fei)用(yong)？收取培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)(fei)用(yong)，就能夠減少(shao)公(gong)司的(de)損失了嗎？不就能夠防止員工跳(tiao)(tiao)(tiao)槽了嗎？近期在網絡上，看到集團(tuan)董事(shi)(shi)長建議(yi)立法，對員工跳(tiao)(tiao)(tiao)槽收取培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)(fei)，搞不懂(dong)是(shi)怎么(me)樣想，基于什(shen)么(me)樣的(de)一些事(shi)(shi)實(shi)和理由(you)？
如何保證培訓項目的(de)順(shun)利開展？一個(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫你(ni)提升培訓組織效率(lv)，稱其為(wei)五要(yao)素(su)法(fa)，就是(shi)要(yao)從五個(ge)方(fang)(fang)面(mian)去做培訓項目的(de)實施準備(bei)。五個(ge)要(yao)素(su)分別是(shi)人、財、物、時間、場(chang)地(di)。 第一要(yao)素(su)，人的(de)方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮(lv)四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培訓管理者。也就是(shi)負責本